00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日は、名会カレッジという、井上先生がご登壇されている
3時間にわたって組織マネジメントを1回学ぶ会のところで出た良い質問が、
面白い質問があったので、それを取り扱いたいなと思っております。
というわけで、早速いきたいと思います。
某大手メーカーの知人から相談がありました。
ある女性部下に派遣社員の育成を頼んだのですが、
厳しすぎて、次から次へと派遣の方が辞めていってしまうそうです。
彼女を育てたい気持ちがあるのですが、どうしたらいいか分かりません。
何とかなりませんか?という相談を受けました。
井上先生からどう回答されますかと。
結構、これ他のところにもありましたよね。
遠藤さんとかも知ってるね。
会社で部下がどんどん辞めていっちゃう。
マネージャーの話とかありましたよね。
いくつか思い当たるところがあるんですよ。
どこかの話か分かりませんが。
この女性の方を派遣の担当にさせているということは、
上の方もこの方の次のステップみたいなのを期待しているんでしょうね。
だからそういうことをしてもらいたいと。
もしかしたら、この人が教えることで安心できるほどの
この人の的確さとか迅速さとか正確さとかが仕事上あるんじゃないかな。
だから困っているのかもしれませんね。
厳しくするということで、普通に考えて、
そういうふうに仕事のできる方だからこそ、
まだできない感じ、そんなんじゃダメよっていう。
基準レベルが低すぎることで厳しくしている。
派遣の方に対して。
そんなんじゃないんだよねっていう気持ちから言ってる場合もあるでしょう。
だから逆に、何ていうのかな。
人に教えていて、なかなか覚えるスピードが弱かったりすると、遅かったりすると、
03:02
単純にそういうことに対してイライラする。
理解力が弱いとかっていうことに対してイライラするとか。
あとは、単純に人との接し方の中で、
例えば、はい、これできました。どうしましょう。
みたいな態度として厳しい態度すぎる。
それが自分の中から自然に無意識のうちに出てくる態度みたいな。
本には実は自覚していないみたいな。
いろんなケースが考えられると思うんですけどね。
でも、共通しているという言い方かどうかわからないけど、
後ろにあるのは、やっぱりこの人が持っているその仕事、
派遣さんにやらせる仕事に対して考えていること。
これはこういう仕事だからこういうことが大事だとか、
この仕事はこうした方がいいんだとかっていう、
この人が持っているある意味のべきっていうものがあって、
そのべきにいかないことでイライラしたり怒ったりっていう感情が湧くんだろうと。
ということはこの人を行動としてはやめさせてしまうと。
厳しくしてやめさせてしまうと。
するとすれば、やっぱりこの人がどういうふうに、
その派遣さんの行動をどう捉えているかということにアプローチしてあげないと、
やっぱり解決策にはならないだろうなと。
だから厳しくするっていうことは、もしわからないんだったらね、
どうして厳しくするのかわからなかったら、
もしくはこの人の、さっき言ったように冒頭言ったように、
この人の仕事に対して評価している部分があるからやっているんだと思うので、
指導役をね。
評価している部分について、これは評価しているんだと。
君の仕事の仕方はこういうところが素晴らしいと思っているんだよと。
そういうところからやっぱり厳しくするのかなみたいな。
厳しく見えるんだけど、自分ではどう?って。
何回か前にも言ったけど、セットで会話してあげないといけないと。
この人がなぜ厳しくするのか。
厳しくするには理由がいまいちにあるので、たくさん。
そうすると厳しくするってどういうことかねっていうことを、
ちゃんと一緒にこう思うんで、きっとそこから厳しくするんじゃないの?
っていう話をしてあげてもいいし。
それのほうが分かってくれた感じになると思うんでね。
さっきも言ったように、非常に丁寧な性格性の高い仕事をしてくれているんで、
いつも助かっているよと。
やっぱりすごく何か気をつけているの?
僕としては、次の人にこの仕事を回すために、
すごく神経使ってくれているようなもんだけど、
そういうことを大切にしているとかって、
よく見えている、評価している部分についてちょっと掘り下げて、
こうなの?って聞いてあげるとか、
こうだよね君は?って言ってあげてもいいと思うね。
06:00
こういうところが、非常に人の支えになることを本当に大切にしてくれるよね?とか、
そういうふうに言ってあげて、え?なんて言いながらも、
だからいい仕事をしてくれていると思うんだけど、
君だからこそ、やっぱり派遣さんとかで不慣れな動きを見ると、
やっぱりちょっとイライラしたりするわけ?とか、
結構厳しいよね?なんて言うと、え?なんて言うかもしれないし、
え?まあ?とか言うかもしれないし、
だからその行動に出ていることと、
その裏に潜むであろうイライラとか怒りとか不安かもしれない、不満かもしれない、
それとその下にあるどうしてそういう感情が湧き起こるかの捉え方、
この人が何を大切にしているかみたいな構造を一体として話したい。
そう思うんで、あなたはこういうふうな行動に出るんだよね?っていう、
厳しくしたんだよね?っていうことをまず一生懸命話してみると、
その人が何を大切にしてどうして厳しくしているのかが、
お互いの共通の言葉として会話できるようになるんじゃないかなと思う。
前々回にあった向き合うというのは、理解して分かってくれたというふうに捉えたときに
相手が向き合ってくれたと思えるというとこと同じ話なわけです。
厳しくしている人っていうのはやっぱりある意味、
自分っていうものの捉われに近いかもしれないこだわりがあるから厳しい。
周りから見るとちょっと厳しすぎるんじゃないの?っていう行動に出ちゃう。
この女性の方が派遣の方と正直言うと向き合い力が弱いわけね。
逆に言うとそこを高めるためには、さらにこちら側にいる人がその女性とちゃんと向き合う。
この女性がなんでそういうふうになるのかなということをまず向き合って話してあげる。
対話をしてあげて、こういうことかな、こういうことかな、こういうふうに見えるよと。
私はいつもこの仕事をしているあなたが素晴らしいと思っているので、
だからこういうふうになったところを粗末に扱われているように思って嫌なの?とか。
ということは原因というか、その辺の心情面みたいなのが配慮してある。
その上で、そうなんですってなったら、そうか。
もしかしたら、ここのところ派遣さんに何人か続けて辞めちゃったけど、
この人たちってあなたから見ると、やっぱりうちに適した人じゃないかな、レベルとしてみたいな話をしてあげてもいいかもしれない。
そうするとこのケースを読んでというか聞いて、井上先生としては、
このまず女性の社員の方、派遣社員に対する向き合う力がちょっと少ないなっていうところを捉えた上で、
そうすると、さらにその人がなぜ向き合う力が足りないのかというと、
09:01
ある種、上司の方が向き合ってないんじゃないかっていうところまで見える感じがする。
つまり、向き合いのときに言ったけど、ベースは自分との向き合いなので、
この女性の方は多分自分に、自分のこだわりに執着している部分がある。
だからイライラしちゃうんだよね。
自分の大切にしているものであるんだけど、その大切にしているものがあるからこの方はいい仕事をしているんだと思うのよ。
なんだけど、それがあるがゆえに派遣の方のやっていることに対して不満が出る。
これって対子でこの方が教育をするという、教育をしてもらうという役割をやってもらう大前提であれば、
まさに彼女用に向き合って彼女の向き合う力を高めることで、向き合うの連鎖を起こしていくみたいな感じになっていくんでしょうけど、
組織マネジメントっていう大きな、ちょっと少し聞いたときに、
これだけだと情報足りませんけど、この方にそもそも教育をお願いするというか、させるということの観点もあると思うんですけど、この辺りは?
それは他にもしいたら、この女性の方を一旦そういう指導の立場から外すっていうのも、日々の業務をより良くする。
それからやっぱりどう見てもそんなにレベルの低い派遣じゃないんだから、うまく使いたいとかっていうのであれば、やっぱりそういう所知的な動きはしてもいいんじゃないかなと思う。
何となく聞いていると、女性の方を育てたいみたいな背景を感じますね。
だから育てたいんだとしたら、この人がどう育つかは、自分の執着から開放されるっていう過程があったら最高だって。
そしたらきっと素晴らしい仕事人に今後もなってくれると思うし、場合によっては管理職にまで登用できる人材になるかもしれない。
そうするとチャンスだよね。
なのでこの人と向き合って、何にこだわり、何に囚われているのか。囚われているといけないかな。
何を大事に握っているのか、この人。
ということを共有してあげるっていうことは大事なんじゃないか。
女性の方がですね。
だとしたら、こんな風にしたっていいじゃないかとかっていう話し合いはしていった方がいいから、
もっとあなたが素晴らしくするためにはこういうことなんじゃないのっていう接点を見つけるところっていうのができると思うんだよね。
派遣の方だって、さっき言った派遣の方がどうあってもずっとここに来た3人の方は、
ダメですよ、レベル低いと思いますよって言った時に、どのくらいがどの程度だったらいいの?
でも今なかなか人が集まらないから、雑用とかね、みんな大変じゃないと。
だったら何とかそのレベルの中で収められる仕事の範囲ってあるのかなとか。
ここは無理だっていうのだったらそれどうしようかと。一緒にこう対策を練ってあげる感じ。
12:05
じゃあそれやってお願いって言ってもいい。
大手メーカーという風にやったので、こういう、きっとこの女性の方優秀なのかなと。
仕事できそうじゃないですか。そういう方ってあえて指導しないで、
そのまま仕事できるままで仕事やってもらうというのも、ありっちゃありかなというのもちょっと感じたので、
その辺はどうなのかなと。
年齢にもよるんだけど、若くして、この方もし40くらいだったら今のでいいと思う。
その方はその方の世界でやってくださいっていうのが一つの方法だと。
もし30前後ぐらいで現場でやりだして派遣の方の指導とかを始めてるとしたら、
この行動態度が続くとすると、この方はなおかつ仕事ができるから仕事してもらってればいいなって重宝に扱ってると、
40くらいで頑固な人に変わるかもしれない。扱いにくい人に変わってしまうかもしれない。
だからやっぱり人間そんなに簡単に変えられないもんなんだけど、
やっぱり理解してあげて、この人がより良くなるための方策は一緒に考えるっていう過程はどっかで頑張ったほうがいいと思う。
これはちょっと語弊もなきよう、一応ご質問なんですけど、
40代だったらそのままでもいいというここの意図は、別にもう40だと無理って意味ではないですよね。
これどういうニュアンスなんですか?
若干無理っていうニュアンスまで。
だからむしろ40くらいになったら、その人が機能していること、組織として機能していることに、ある意味特化してもらう。
でいいと思う。若干組織運営上、人を指導するとか、そういうところには不向きな人になっているんだろうと思う。
そこからの開発はなかなか、その能力の開発は難しいと思う。
それは逆に言うとコストがかかりすぎるっていう、マネジメントのところでしょ。
むしろ、だったら若手の5年先、10年先の姿を、より素晴らしい女性のベテランススタッフとして機能してもらうために、今育てるということに能力を注ぐのはいいけど、
40くらいになって、ある仕事はすごく的確にできるけど、教えろって言うとすごく大変だよねって言ったら、指導者としては外していいんじゃないかと。
それはさっき遠藤さんが言ったように、大手という背景もあるし、組織マネジメントの機能という面だけを捉えたら、そういう決断をする場面もあるでしょう。
もちろんそれはいけない。
組織マネジメントの難しさは単純にこだけの話で言えば、さっきみたいにどう向き合うかだけでいいんですけど、
組織という枠組みの論理だとまた別の観点も出てくるので、いろいろな視点が必要ですよね。
15:02
気をつけなきゃいけないのは、こういう方が大西でさっき言った扱いにくい人に変わってしまうということがあるので、そこだけはリスクというか、気をつけながらやったほうがいいということですね。
分かりました。久々に大手関係のお話を明確に言ったので、新鮮な感じがしましたが、どんな組織の悩みでも井上先生に回答していただきますので、ぜひまた新しい質問をお待ちしております。
というわけで、井上先生、本日もありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で人事明快と入力し、検索結果に出てくるオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。