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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、ご紹介していきたいと思います。
この方、女性コンサルティング業界の方です。
コンサルティング業界、担当の方なのかな?
ちょっと読んでみますので、その辺りも分かると思います。
紹介します。とても参考になっています。
質問ですが、現在専門職として契約社員で働いています。
そこの上司との関わり方で悩んでいます。
その上司は一生懸命やっていますが、能力的に一杯一杯のようで部下を管理できません。
自分の言うことを聞く人のみを使います。
そのため、職場は不公平感が漂い、やる気が落ちています。
私の方が以前よりいるため、意見をしたら、それ以降仕事を外されました。
契約社員の立場で言うべきではなかったと反省し、その後は黙って黙々と仕事をしていますが、辛いです。
部下の小さな上司との接し方や、社員でいない人の職場での過ごし方などアドバイスがあれば助かります。
なるほどですね。
なるほどね。
なかなかシビアな環境ですね。
上司の方はコンサルタントの方なのかな?
じゃないんですもんね。
もしれませんね。
はい。
これは相談してくれた方を批判とかではなくて、
私たちは質問を受けた時に、質問者から見た世界でしか知ることはできないので、
そうですね。
僕がいつも気をつけているのは、大変申し訳ないけど、質問者の方の視点で捉えた言葉をあまり強くは取らないようにする。
なるほど。
つまり、減少としてだけ取る。
なぜこれを言ったかというと、今回のご質問の内容で一番強く感じるのは、上司の無能さを感じますね。
それで言うとね、この方から見たってことですね。
だから、無能だと決めて話しちゃうと、ちょっと違うのかもしれないなと思うのであえて言ってるんですけど。
まずそう見るんですね。
だから、もちろん部下の方のモチベーションを下げるということであれば、
管理職としてのある種のスキル不足というか、管理者としてのあり方の未熟さみたいなのがあると思うので、
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そこはもちろん否定しないんだけど、
仕事をする上で一生懸命やってるというところも出てましたけど、
能力がないければ、本当に能力がなければ上司にもなってないかなという気もしたりするので、
現場の仕事をやる能力はあるかもしれませんね、やっぱりね。
なるほどね。そこまで登り詰めるだけ。
そうすると、管理職になった時に起こりやすいのが、現場の仕事の有能感と違うものが起こる。
つまり、人がうまく動かないとか、思ったように物事が進まないとかっていうのを感じるので、
有能感の裏のものが出てくる。
有能感の裏のものが出てくる。
つまり無能感。できてない俺みたいな。
私できてないなっていうものを、無能だと思ってないけど、なんとなくガツンとやられて、
仕事ができてきた人が特に落ちりやすいんだけど、
なんかできてない感っていうものに対する自分を認めてない、認められない、
つまり自分を肯定できないものっていうのが、
なんとなく無意識的にだけど、意識の内面に溜まるんじゃないかなと思う。
自分の中で。
っていうことも起こりやすいと。
なるほど。
そうすると何が起こるかというと、
自分にとって気持ちいいところだけがとても気持ちいいので、そこに入り込んじゃう。
その自分がモヤモヤというか葛藤というかしているからこそ?
こそ。
例えば課長かどうかわかりませんけど、リーダーとしましょうね。
リーダー大したもんですねなんて言われると、
言われる人との話の方が増えたりとか。
なるほどね。
とか、もしかするとベテランでそれなりのスキルのある人を逆に遠ざけちゃう。
あー。
で、もしかしたら契約の立場とか立場はどうでもいいんだけど、
それなりにやってきた人が、
いやこうなんじゃないんですかって意見をされると、
よりそれを感じる。
しかも若干無意識的にということですか。
そうです。
ということが考えられるなと思って。
なるほど。
うん。なんかそんなことがこの上司の人に起こってるんじゃないだろうか。
はー、なるほどですね。そう推測されますか。
うん。
で、その前提に立つとするならばどうアプローチをしていくかということですよね。
そう。だからやっぱり、で、上司がどんな、
まあもちろんこの人は思うように無能かもしれないんでね。
本当にね。
それはわかんないんですが。
無能だなと思ったとしても、
上司を変えることはできない。
確かに。
ということは、それはもうそこにあるものとして前提として捉えなきゃいけないので、
何かを変えなきゃいけないとしたら、
変わってくれるのを待っても変わらないので、
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自分。
自分で何かをやってみるしかない。
で、やっぱり、僕なんかも上司でいたことはあるけれども、
可愛い部下というか助かる部下とか、
ある意味気持ちいい部下かなっていうのは、
やっぱり尊重してくれて自分のことを。
はい。
で、なんか自分が何か言うと、
ああそうですよね、いや頑張りますわって言って、
なんか自分のために動いてくれたりする人。
うんうん。
なので、やっぱり上司を変えられない部下の立場でやんなきゃいけないのは、
どんな上司であっても、
上司の業務がより良くなるための協力をしなきゃいけない。
なるほど。
うん。
それが組織というかチームで働く上での役割。
そう。
というかもう本人のためにね。
ああ。
この方のためにもってことですね。
そう。
だって、じゃあ思いっきりね意見言いましたと、
いや違うと思うんですけど。
うんうん。
でもその違うと思うという違和感を言っても、
相手が受け取れるような関係性はないと思うんだよね。
まさにそれが今回ね、起きてしまったようですよね。
そうですね。
だから関係性がないときの批判っていうのは、
相手にとっては否定にしか聞こえないので、
ああ。
良い批判というか、いい意見だとは聞き取れないと思うんです。
いい悪いというか事実を伝えてるつもりでも、
向こうの人は悪くとってしまうと。
そう。
何、俺のこと何それ否定してるのかと。
否定してるのか。
ああ。
そういう感じで捉えると。
ああ、なるほど。
うん、だからそこはね、
少し下の方の人も気を使ってあげなきゃいけない。
ああ。
なぜかというと、
上司っていうのはね、
一番その集団における、働いてる人間にとっては一番の関係なので、
うんうん。
その人との関係が、いい悪いを非常に影響するから、
いい関係を結ぶとしたら何かといえば、
それぞれが役に立った方がいいので、
上司の役に立っている自分っていうものを、
ちゃんと示してあげなきゃいけない。
そうか、それがある種この方ができること。
うん。
だから、とはいいながら、
それぞれにプライドがあるから、
そうですよね。
お勉強ら言う必要はないので、
例えばだけど、
確認行為をしっかりしてあげる。
確認っていうのは、
こうしようと思うんですけど、いいと思いますかとか。
うんうん。
要するに、
上司の人がその意思決定に関与できたような感じ。
うんうん。
っていうのを、
ある種場を設けてあげるっていうのかな。
うん。
だから、
例えばある案件をやってました。
あ、リーダーくんこういうふうにやっときましたけど、
どうでしょうか。
あ、いいんじゃない。ありがとう。
っていう会話になったら、
関係変わってくる。
うんうん。
それをやっといて、
やっといたら当然のようにやれた、
レベルも高くできあがった、
でも何も言わなかった。
で、見た。
っていうことだけだと、
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ありがたみがない。
上司にしてもね。
なるほど。
うん。
ありがたがらせるっていうよりも、
上司として助かったな、
この人は自分のためになるな、
ということを感じたら、
自ずと距離は短くなるので。
なるほどですね。
うん。
分かんない。この方は分かりませんけど、
一般的にもうやっぱこう、無能というか、
嫌な上司っているじゃないですか。
もう認めたくもない。
認めたくもない。
感覚的に言うと、どっちかというと、
嫌いと嫌い。
腹立つあの上司みたいな。
っていう上司にですよ、
支援をしてあげるというか、
ありがたがられるというか、
いうことを言っても、
心理的ブロックが働きすぎて、
どうアプローチしていいかわからない、
みたいな状態もあるのかなと。
なので僕がサラリーマン時代に、
よく先輩たちから言われたのは、
サラリーマン、上司連絡してなんぼだぞ、
って言われた。
あー。
そこへコミットするしかないんですか。
そう。だって、大企業ならね、
人事異動で上司が変わるのを待つってこともできるけど、
中堅で中小で、
ある程度人事異動なんてほとんどない場合は、
これも変えられないよね。
で、どうしても嫌だったら辞めるしかない。
本当そうですね。確かに。
だったら、せっかくいて、
より気持ちよく、
圧力のない状態で仕事をしたいと思ったら、
こちらから圧力がない行為を示してあげないと。
うーん。
相手が、なんだよ君って言いたくなるような言葉、
やらないほうがいいし、
ありがとうって言えるような、
助かったなとか、
そこまでの言葉に出なくても、
あの人いると助かるなって、
心の中で感じるような言葉をしてあげた方がいい。
なるほど。
この文章を読んでいても、
事実を淡々と短くまとめ上げ伝えるこの文章からしても、
仕事この方できるのかなという感じするじゃないですか。
でいて、仕事のいっぱいいっぱい感な上司とかいたら、
腹立ってしまわないのかなという気もしたりもするんで。
いっぱいいっぱいだなと思ったら、
例えばリーダー私で、
今ちょっと時間空いたんですけど、
何かお手伝いできることないですか?
とか言うとか。
でね、嫌だなと思っていても、
そこで何か相手が近づいて、
相手との距離が埋まると、
実は非常に心地よく変わるんですね、職場が。
例えばこの人に撮ってみた。
この人に撮ってみた。
嫌な上司じゃなくなるっていうのかな。
僕も経験がある。
嫌だなこの人って思ってたけど、
しゃあないよねと。
さっき言ったようなことも先輩にも言われるし。
若い頃は噛みついてたんだけど、
噛みついても何も起こらないっていうのが分かった頃から、
今回はこれですよねっていう確認をして、
ここはできないといけないですよね。
そうなんだよって、
これやり遂げないとちょっとまずいんだよなって言われたら、
そうか、じゃあそれをやり遂げるために、
ちょっといろいろ組み立てて考えてみますんで、
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いいですかって一言を言っておくと、
目的は同じなので、
今度言った時に、
そのために言ってるというのは共通できてるから、
意見が違ってもこれは認められない。
よく言う共通と差異の差異を認め合うことができる。
一旦共通を作った上で。
この人がいけないっていうのではなくて、
この人から見える世界で言うと、
部下から見る上司の在り方、
チームのための上司っていう姿をもちろん見てると思うので、
それはそうなんだけど、
いっぱいいっぱいだなと思ったら、
チームのための上司とはこうあるべきだから、
上司の人は動けないと思う。
ということは、
共通の部分で何を持ってあげなきゃいけないかというと、
上司が任された成果、
出さなきゃいけない成果に対してコミットしてあげる。
一緒に。
そこを見てあげる。
そのためにっていう共通を語った上で、
私はそのためにこう思う。
なるほど。
とか、リーダーこうしていただけると助かるんですけど、
そうやってある意味行為を違うなと思うことについて、
密かに意見として言うみたいな。
なるほど。
そうですよね。
先ほど冒頭に井上先生おっしゃってましたけども、
この方きっと自分の中で元々優秀だった可能性もあるので、
今できてない感って多分あるじゃないですか。
そこを自分に目を向けられてしまうと、
自分が否定されているように感じちゃいますけど、
自分のやらなきゃいけない成果というものを一緒に見てくれたら、
自分にベクトル向かないから楽ですよね。
だからこの方が意見を言ったことも、
多分その人は自分にベクトル向いてるんだよね、上司がね。
俺のことを責めてる。
俺か?って。
これね、俺かっていう気分になった時って、
僕なんかでもそういうモードで、
相手も自分もそのモードになってしまった時の言い争いって、
なかなか収められない。
確かに。
それはでも皆さん経験あるんじゃないですかね、どんな頭も。
だからこの場合はやっぱり、
そこまでいくと上司も固まってるだろうから、
どっかふっと引いたところで、
そういえばどっかでね、
辛そうなんだけど、
どっかでよろしいでしょうかって言って、
何?みたいな冷たい言われても、
今回の私たちの案件ですけど、
この辺について、
この成果のためにちょっと今考えたことがあるんですけど、
聞いてもらってもいいですか?みたいな。
っていうことの方を1回試してみたりする方がいいんじゃないですか。
ぜひちょっとやっていただきたいですね。
この方きっと優秀でしょうし、頭もいい方でしょうから、
その上司の方がコミットしなきゃいけない成果は多分分かるはずじゃないですか。
分かる。
だとしたらそこを一緒に見て共通にして、
そこに対して支援をしてあげると。
そこに対して役立ってあげる。
役立ってあげると。
お役立ちですね。
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青木先生みたいな。
青木先生みたいなお役立ちですね。
で、やるといいと。
いや、スッキリしたような。
好きになる必要はないと思うよ。
なるほどね、好きになる必要はないわけですもんね。
でもこの人の持っている成果は何かっていうことに関して、
注目・関心を持ってくれればいいんじゃないかなと思います。
なるほど。
できると思います、この人。
できる気がしますよね。
また何かやっていく中で、
引っかかりがあればぜひシェアしていただいて、
質問をお寄せいただけたらなと思います。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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