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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上上企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今日も行きたいんですが、
今日はですね、ちょっと質問ではあるんですけれども、
ポッドキャストとかね、アマゾンミュージック、いろんなところで配信させていただいてますが、
Voicyの方でも配信をね、連携して配信させていただいている中で、
Voicy内の方についたご質問というか、コメントにちょっと伝えながらやっていけたらなと
思っております。
ということで、456回覚えてらっしゃいますかね、
フィロソフィーを持たないと対話ができないについてコメントをいただいておりますが、
この時の回ちょっとざっくり思い出しながらやりたいなと思っているんですけれども、
フィロソフィーは哲学思想みたいなものを持たないと、
社内でのコミュニケーションとかで、
やり取り、対話が上司が部下にできないよねというようなテーマのところだったと思うんですが、
井上先生としては、仕事というものをどう相手が捉えているのかっていうのが大事なので、
どう思う、どう感じるっていうことを投げかけてちゃんと聞いていくっていうのが大事だよねっていう話が前提に
あったという話があったと思うんですけど、
この質問者の方がですね、相手部下が何を考えているのかがわからないっていう前提なんで、
じゃあ君この仕事についてどう考えてるんだよって言っても答えられないんで、
どう思うの、どう感じるのっていうことを聞くことが結果的に、
その方が考えている仕事の背景を聞けるよねっていうことで大事だって話だったんですけど、
そのためにはそれを聞こうとする上司側に、そもそもの自分の仕事に対する仕事感とかが、
なぜこの仕事をやってるのかっていう背景を語れる哲学を持っていないと、
結局聞いたところで自分によって立つものがないので、そのやりとりができないというテーマをお話しされたというような認識なんですけど、
ちょっと補足ありますかね。
もう江頭さんおっしゃったとおりで、
質問の冒頭にも、最近の若い人は何を考えているかわからないっていうことが、ある種枕になってたっていうかね。
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だったので、どうやって接していったらいいんだろうねと。
同僚の中でも突然自分の部下が辞めちゃって困ったみたいなね。
どうしたんだろう、何が起こってんだみたいな、
クエスチョンがたくさんついてる状態だったので、
私のほうで、まず世代間っていうのは必ず起こっていて、
その世代間の中では育った環境の差による価値観とかものの捉え方っていうのが違ってくるのは当然なので、
一つの事象に対しても、上司の人が持っている価値観での捉え方と、
若い人たちが自分たちが育った環境とか自分の考え方とかをベースにした捉え方ではそこでずれているので、
上司としてはこれは当然の仕事だよねって思っていても、
部下としてはそんなことをやるべきなんですかっていうことが起こったりする。
なので、なる案件について、この方が部下に考えさせてあげたいって言ったよね。
部下を育てる、リーダーになれるように育ててあげたいって思いもあるということで考えさせてあげたいんだけどっていうことだったので、
じゃあどう思うのって急に振りかけても、相手が戸惑う可能性もあるから。
君、どんなふうに感じたの?っていう相手がどんなところからどう感じてるのかっていうことを探って、
それをベースに、じゃあどうしようかっていう話をしていきましょう。
そのときに上司としても、私は捉えるよこの話という捉え方の話をしないと意見交換にならないので、
やっぱり上司としては自分の仕事観をしっかり持っていかないと語れないねっていう。
まぁちょっとそんな話だったような気がしますね。
ありがとうございます。
そんな井上先生のご質問に対して、分かるなぁと思いつつ、思いつつなんですけども、
なぜ職種とその仕事を選んだのかということが前提で入社されているのですか?
こういうコメントがついておりまして。
あの、だから若い人だって会社に入ってくるっていうことは、もしね、この私の捉え方が違ったらいいって言っていければね。
今のコメントに関して私は捉えたのは、とはいいながらその会社に入るって、
その仕事を選ぶっていうところにはやっぱりある種の考え方があってくるでしょう。
なのにどう捉えるのっていう質問って、ちょっとある意味の手順がもっと遡りすぎてませんか?
入口の段階でそれはもうある程度やり取りした上で入社してるのに、
そこからやらなきゃいけないのかよみたいなのも、もしかしたら含むのかなというところですね。
違ったらぜひ教えていただきたいですが。
例えばある会社に入りました、その会社が提供している価値とか、何かこう作り上げていこうとしているものみたいなものに魅力があって入ったっていうことでは同じだと思うし、
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そこにおいてある案件が出てきたら、このうちの会社、我々としてはどう考えなきゃいけないっていうのはある意味で共通項は持っていることは確かでしょうねと。
ただ私がやっぱり世代間で違うなというような中で、
最近の人たちの世代間の差の中で一つ捉えると、
やっぱり例えばだけど、ちょっとそこがずれちゃう気がしたらごめんなさいなんだけど、
ワークライフバランスに対する考え方っていうのも、やっぱり上司の人たちの時代と違う。
やっぱりプライベートを大事にしたいと思いますよっていう人は7割になってきてるよっていう。
そういう考え方ベースの人たちと、
いやいや、あくまでも仕事優先でしょっていう人たちとの差で言えば、
この会社で提供している価値はこれで、私たちとしてはこういうことをやらなければいけないわ。
同じでも、1、仕事の場面になると、
さっき冒頭に言った、そこまでしなきゃいけないんですかっていうのとするのも当然でしょうみたいな話の差になりやすい。
だからそういう意味でどう捉えるのっていうのは、
私たちのこの仕事の意義は何だろうねっていうことを捉える前に、話し合う前に、
そもそもどんな働き方をこの人はしたいのかぐらいの感覚。
仕事っていうものをどんなふうなスタイリッチにしてるのかな、この人ぐらいの感覚みたいなものも含めてね。
その方の子としての背景にある価値観とかを大事にしてるようなものをしっかりと。
まず聞いてあげたほうがいいよねと。
もうわかってるんだろうという前提ではなくて、
いったいどんな人なのかも含めてちゃんと聞いていってあげることが大事だよねってことですよ。
それで、上司がフィロソフィーを語ったほうがいいよ、哲学を語ったほうがいいよっていうのは、
そんなの当然ですしわかってますよっていう人であってもね、
それを語れない上司は逆に言うとそれを持ってる人は嫌がるわけだよね。
自分はそう思って入ってきたのに上司が語られなかったらやっぱりずれるわけよ。
だからやっぱり上司はあくまでもそれを語って、
両者で私たちの存在意義はこれだねみたいなところでの共通項をちゃんと握った上で、
じゃあこの案件はどういう具体的にやり方とどんな手順を組んでいこうかって話になっていくと思うんだよね。
哲学はそういう意味で言うと、入社した前に確認するのは当然ありますけど、
入った後も常に共有し確認し続けるということをしていかないといけないっていう感じの受け止めでいいですかね。
そういうことです。この方が言ってるように、どういう意図で入ってきたかっていうことがわかってる人であればあるほど、
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やっぱり入ってみたら、「なんだよこの会社って。うちの上司なんかいい加減だぞな。」って思ったらやっぱり嫌になってしまう。
だから突然辞めたりするってことも起こるのでね。
あとね、多くの会社はそれをいいとこだけ伝えて、いろいろ抱えてるものとかは言わないというところもあったりするんで。
採用戦略をマーケットベースでやっているところとかだと、必ずそのミスやギャップは起きてますよね。
本当に適切かどうかわかんないけど、泥臭い部分っていうのが隠されちゃって、
でも実際に入ると仕事って意外と泥臭い部分がたくさんあるじゃないですか。
そうですね。仕事は泥々ですからね。
っていう差で、若い人たちが、「なんだよこれ違うじゃん。」って思ってしまう可能性があるので。
だから一つの例で言うと、泥臭いことだなと思ったときに、「これってどう捉えたの?めんどくさいって思う?」っていうふうに聞いてあげたらいいよってのが正解です。
なるほど。そういうことですね。
ちなみにちょっと前提の話なんですけど、この方がご質問者が、部下側というか入社する若手側の方というか、という立場なのか、上司としてこの意見なのかでだいぶニュアンスが違うなと思うんですけど、
例えば、入ったばっかりみたいな形でおっしゃってるとすると、もうそんなものは入社前から相当確認もして、ちゃんとやり取りしながら確認して入所してるって、
そういうのは当たり前じゃないかって言ってるとすると、相当この方特殊な優秀だというか。
逆に言うとその場合は、上司がある種の仕事に対する哲学的なこと、その仕事に対する考え方みたいなのはしっかり言えなきゃ、やっぱり嫌だよね。
逆に、もし上司側だったとしたら、結構そういうことを発信している会社の人なんじゃないかと思う。
あ、逆にそっちか。
例えば、大企業の名前があるところに会社名に対して入ってきたっていうような新卒者が多いという組織を。
共感的に何かに感じて入ってきたような。
そういうことを求めて訴え、採用活動してきている会社なんだから、そういうのをくぐってきたんだから当然わかってるでしょうと、
いうふうに思ってらっしゃる可能性はある。
なるほどね。
いずれにしろ両方とも結構レアですよね。
まあレアなんだけどね。でもレアであってほしくない。
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レアであってはいけない。確かに。
大事なことなんだけどね。
でも逆に、そういう組織と入っている者同士、上司と部下であろうが同僚であろうが、
者同士が共通認識を持ってるでしょうってことをこの方は言いたいと思うので、
それはその通りだと思うし、その共通認識は作られていかなければいけない。
ただ前回のその会で言ったことの前提にあったのが、
若い人が何考えてるかわからないということで悩んでるということが前提だったので、
ということはもしかしたら共通認識部分で、目的観は同じでも感覚的なもので捉え方が違ったりしてる可能性もあるから。
その辺はちゃんと目的一緒だからやれお前っていうんではなくて、
感覚としてちゃんとどういう感触を持ってるっていうの。
どういう触覚で物事に当たっているのかみたいなね。
そういうところを捉えてあげるのも大事なんじゃないかなという意味で申し上げた。
なるほどですね。
人はね、分かり合ってる前提じゃなくて分かり合えないという前提に立っているからこそ、
井上先生のように確認してちゃんと尋ねていかないとわからないという話にもなるのかなという感じもしましたけれども、
今回のこのご質問の前提は456回ですね。
フィロソフィーを持たないと会話ができないというタイトルになっておりますので、
もしそちらのほうも確認して一緒に聞いていただくとより理解が深まるかなと思っております。
ということで今日も終わりたいと思います。
はい。
ありがとうございました。
いやそういう意図じゃないんだよね。
そういう意味があればもっと突っ込んでいただければ。
そうですね。ぜひぜひ。
お待ちしております。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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