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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、聞きたいと思いますが、
なんか、今日声多くないですか?
ちょっと、ボイストレーニングやってきてからかな。
やっぱり、全然違う。
本当に?
よかったよかった。ヘッドフォンしてるんで、ダイレクトに入ります。
そうなんですか。
はい。
爽やか。
声、いいですね。
ありがとうございます。
じゃあ、早速、質問いきたいと思います。
この方ですね、女性の方ということだけしか分かっておりません。
新入社員の指導について教えてください。
というタイトルです。
任せられる部分が増えてきました。
作業終了後、チェックをすると複数ミスが見つかったので指摘したところ、
すみません、完全に私のミスですと受け取ったのに対して、
次は気をつけてねと伝えました。
ただ、その先の会話が続かず、今後の指導にうまくつながらずに困っています。
どのようにアプローチすると良いのでしょうか?教えてください。
はい。
これ、どういうシーンなんですか?
どういうシーンなんですかね。
新入社員の部下がいて、何かの作業を、
これはもうあなたできるよねって言って渡したんじゃないかな。
そして後でチェックしてみたらミスが多かった。
はいはい。ありますね、これね。
どうしたのって言ったら、
多分この方はミスの原因を一緒に考えようと思ったんだと思うんですよね。
だからどうしたって聞いたと思ったけど、
なんでって言うか、そこを聞いたんでしょう。
そしたらすいません、私の完全ミスですって。
終わっちゃったんだ、会話。
ある意味では潔く言ったつもりなんでしょう。
はいはい。
だから悪気はないというよりも、
私に非がありますということは認めた。
なので若干、謝りモードだと思うんだよね。
新入社員の方ですね。
私の完全ミスですって会話が終わっちゃったってことは、
すいません、私悪かったです、ごめんなさいっていうのが、
その時のただ詰まり。
で、この人が先に進まないので、
次気をつけてねって言ったということなんだと思うんですが、
結構これよくあるんですけど、
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次気をつけてねって結構危険なことがあって。
ほうほうほう。
あの、さっき言った謝りモードの人に今度気をつけてねって言うと、
一旦それでこの出来事はピリオドなんで。
あ、許されたっていうか。
そうそうそうそう。
あ、怒られなかった、セーフみたいな。
だからそれは謝ったそうだねで終わるのはそこはそれでいいんだけど、
終わってしまってはいけないので、
この相談している方はその人がミスを犯さないようにやっぱりして欲しいので、
どうして起きたかとかちゃんと考えたいなと思ってるんだと思う。
だから場合によってはそういう時間的余裕が許されない場合もあるんだけど、
おそらく新入社員にこういうことをやってねって言うと、
若干作業レベル的なことも多いでしょう。
となるととにかくやり直させる。
じゃあミスがあったよ、やり直してって私は返す。
どこがミスしてるとかは?
できれば言わない方がいい。
間違ってたよ、ちょっと探してごらんとか。
その次元で戻しちゃうんですか?
うん。
物にも余裕もちろん。
だから時間的な余裕にもあるし、
ちゃんとこことここが違うからやり直しててもいいんだけど、
できればなんか違ってたよって、
自分でもどこが間違ってるか探してごらんっていうのは、
本人にとっても探すし、
ここでしたっていうことが繰り返されてると、
いつも同じようなとこ間違うねって話になりやすかったりするので、
原因究明の世界、会話にも入りやすい。
だからまずはやり直させる。
やり直させるっていうのは2つあって、
今みたいに何が違ってるのかなっていうことと、
ちゃんと自傷として、自分ごととしてより捉えること。
それともう1個は、言われたものはやり切らなければいけない。
とにかく。
謝って許されるっていうことは別のことなんだよ。
私のミスでした、すいませんでした、わかった。
じゃあやり直して。
やり直してって言って、
ちゃんとやって、終わったねと。
うん、大丈夫だね、OKって終わった。
つまり許されたところで終わらせちゃいけないってことなんだよ。
ちゃんと完成させたところでっていうゴールを失っちゃいけないというか、
失くしちゃいけない。
だってこれがゴールだから。
渡したときの、やってねっていうのがゴールだから。
そうですね、オーダーが。
それでミスがあったっていうのは途中経過なんで、
だったらやり直して、ゴールに行って、ちゃんと。
っていうことをやっぱり覚えさせたほうがいい。
これは多分無意識のうちに、
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そっちのほうがミスを減らしていく工夫っていうのかな、
意識がそっちのほうが高まりやすい。
あとよくあるのはミスしたのに対して、
再発防止策ちゃんと考えといてねみたいな上司、
いると思うんですけど。
それは大事なことではあるが、
2番目かな。
それは何?ゴールに溜まっていくってことですか?
ゴールをまず、何回やってもいいから、
求めたゴールは自分の力でやりきりなさいっていうのがまずある気かなと思う。
人間だからミスするからっていう許すか許さないかは、
別軸として必要であったり、
場合によってはやっぱり叱らなきゃいけない時もあるけど、
それはちょっと違う世界なので、
まず与えたオーダーに対するゴールは、
必ずやりなさいっていう習慣。
なるべく指摘されてやり方を教えてもらうというよりも、
自分でっていうことでしょ。
私が知ってるところの会社の方もおっしゃってたことがあって、
例えば若い人が、
なんか挨拶が小さい、声が小さいよって言った時に、
挨拶の声が小さいんですよっていう話になった時に、
ちゃんとやり直させてるって聞くと。
井上先生じゃなくてその方が。
その方が。
だからその人もそう思ってるわけね。
ダメなんだったらやり直させた方がいいじゃない。
だからその、
ちゃんとやるっていうことをちゃんと体験させていかないと、
体感させていかないといけなくて。
その方が言ってたこともね、
すごいその通りですよねって思ったし。
やり直してないことが世の中非常に多いの。
やり直すことってあんまりないでしょって聞くと、
大体の人たちがあんまりやり直させないって言うんだよね。
そうかもね。
じゃあいいやここまでやったからとりあえず横死なとか。
フォローしちゃったり、
場合によってはここをこう直しなさいっていうことだけを言って、
やり直しには近いけども、
とにかく修正だけさせて終わらせる。
あるあるある。
確かに。
次は気をつけてね。
確かにね。
その時点でゴールいかないですもんね。
そう。
なるほど。
それがちょっと一個大事なことなんで、
ちょっと分かってほしいなっていうことが一つ。
それともう一個この人はやっぱり
同じようなミスが繰り返されるなと思うところもあるんじゃないかなと思うので、
なんでだろうとは思ってると思う。
その原因究明とミスが起こらないような
指導したけどどうしたらいいかなっていう風に悩んでると思うので、
本当は何が起こったのかを考えたいと思うのね。
だからそれは何でミスしたのではなくて、
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何故ミスが起こるんだろうねっていうこと。
言い方の違いが分かるかな。
つまりこうあなたは何故ミスをしたんですかではなくて、
このミスは何で起こるんだろうって。
あなたはどのように失敗することに成功したんですかみたいな話ですか。
いやいや。
つまりこうあなたではなくて事象として何が起こるのか。
何が起きた結果こうなるのかっていう風に行く。
場合によってはよく僕は言う何があったんだろうね、
何が起こるとこうなるんだろう、でもいいと思うんだよね。
そのペクトルというのを相手方に向けるんじゃなくて、
その事象に対して向けて一緒にこの事象を見るみたいなイメージですか。
そうそうそう。
それの方がいい気はする。
だからその時までにはやっぱりこういろいろやり直して、
自分でミスを見つけたらやっぱり何でだろうねこれ、
何でこんなこと起こるんだろうねって。
だってそんな意識ないでしょって。
あなたは悪いわけじゃないと思うんで、
何かあると思うよっていう話になりやすい。
なるほど。
自分で見つけてるから。
あ、ここですね。
その時のアプローチってまず先ほど公文的におっしゃってましたけど、
何が起こったんだろうねというと。
会話をしていくんですかそこは。
こういう間違いはどうやると起こりやすいか考えようでもいいの。
つまりあなたはなぜミスするんですかじゃなくて、
どういう状況だと誰もがミスを犯しやすいかっていう話。
こういうミスっていうのはどういう状況だと起こりやすいんだろうね、
別にあなたがっていうわけではなくてっていうモードで話してあげると次にいいと。
だからそういう意味ではやり直させるってことも大事で、
次から気をつけようでも大事だけど、
もう一個言うと謝った許すの場面で言えば、
潔くこの場合潔くすみません私のミスですと言ったことに対しては、
ちゃんとある意味では認めてあげる。
具体的には。
自分のミスだっていうのはわかってるんだね、そこはいいよって言ってあげる。
ちゃんとそこは認める。
自分でそんなにちゃんと素直に謝れるっていうのはいいことだよね、
自分のミスだと思うんだもんね。
責任感感じるよね。
やっぱりミスは犯したくない。
ミスを犯す人間だと思われたくないっていうのもあると思うのよ。
いやでも忙しかったんだとか言い訳してないっていうところは、
言い訳しないとこがいいところだと思う。
なるほどそこはちゃんと拾ってあげる。
きっとどうでもこの部下の人は、新人は、
私はちゃんとしているんですっていうふうに見られる自分に憧れてると思う。
そうですよね、確かに特に初入社員ですもんね。
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だからそこはちゃんとしてる自分を見られたいと思うことを
エネルギーとして使った方がいいので、
だったらやり直してゴールはちゃんとやりましょうと。
与えた指示はちゃんと最後まで自分でやってね。
なおかつあなたがそこに関して、
ちゃんと自分の非を認めることはいいことだと思うよっていうのを言ってあげた。
それをこの2つをやっておくと、
じゃあなぜ起こるんだろうねっていう話がしやすくなる。
なぜ起こるんだろうねの話は一旦ゴール完結してから
そういうアプローチを。
じゃあ2段階あるんですね、やらなきゃいけないことは。
2段階あると。
はあ、もうクリティカルヒットじゃないですか。
そういうことか。
確かによ、こんな細かいところへの
何て言うんですか、このアドバイスというかコンサルで
すごいですねって。
何を上から見せてすごいですねとか言ってるんだと。
いやあ、そういうことですか。
確かに落ち入りがちですね、次気をつけろよみたいなね。
ああ、しょうがないなみたいな。
僕らも子供の頃のことを思い浮かべると、
次ありませんっていうことがやっぱり
この話のピリオドを打つための行為だったと。
確かに、確かに。
なるほどですね。
今後の指導にうまくつながらず困っています。
まさにおっしゃってたところですね。
具体的な人の話では音を知らないので言い切れないけど
昨今の中で言えば
私が悪かったんですってちゃんと言えてるところは
若干光が見えるというか
いいんじゃないかなと思うけど
きっと新入社員だから最近で言う
22歳とか20歳とかなんですかね。
ということはその人なりの
自分の見られる姿っていうのに対する
設定はできているはずだから
そこに向かうっていうことを
ちゃんとしていこうねっていう話ができれば
多分気候変革もできるんじゃないのかな。
じゃあ一つのポイントは
最後までちゃんとゴールまで完結させるという上で
何が起こったんだろうねという
起こった事象に対して向き合っていくと。
ぜひチャレンジしていただいて
その方が育ったり良くなったらまた報告いただきたいです。
半年くらいにお待ちしておりますので
ぜひ頑張ってみてください。
本日もありがとうございました。
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