1. Dialogue cafe
  2. #16-2 「女性は管理職になりた..
2023-10-18 32:25

#16-2 「女性は管理職になりたがらない」の裏に潜むもの【岡澤修論完成スペシャル!女性部長はなぜ増えない?】

▼内容:
「自信がない」のはなぜ/仕事の経験値に男女差あり/求められたらやります/奥ゆかしいのが美しい?/相容れない従来型リーダー像と社会的女性像/男性なら頼りがい、女性なら我が強い/委員長は男子&副委員長は女子、それ誰が決めた⁉/今なら大炎上!生徒会長選挙事件/ライフステージ変化前に必要なリーダー経験/労働時間が一番長い課長職/日露戦争でも・・・日本人のがんばるメンタリティ/肉弾戦に頼りがちな日本企業/取捨選択は戦略/異質な人がもたらす気づき/ダイバシティは居心地が悪い/メンター・スポンサーの重要性/「なぜ女性管理職を増やすのか」に多くの経営者は腹落ちしていない/目標設定の意義/次回、部長が生まれない理由

▼出演:
MC
田中優子(元クラウドワークス取締役、ビジネスアドバイザー、社外取締役、1児の母)
岡澤陽子(ブランドコンサルタント、戦略リサーチャー、ビジネスメンター、INSEAD大学院生、2児の母)


▼番組アカウント:
twitter:@dialoguecafe23
Facebookページ:Dialogue cafe

▼番組への質問・感想はこちらまで

00:01
スピーカー 1
Dialogue cafeこの番組は40代で組織を離れワーク&ライフシフト中の田中優子と岡澤陽子の2人が身近な出来事から社会課題まで最近気になるあれこれを好奇心のまま語るポッドキャストです。
今回は陽子ちゃんの修論の2回目ということで今回はですね女性の管理職ってあんまり本人がねなりたいって思わないっていうような話
会社としては元課長管理職の女性を増やしたいと思ってるのに女性自身が望まないんだよみたいな
なんかそういうことでね言い訳かもしれないけどあるよねと言われるよねと それってじゃあなんでなりたくないと思うのかっていうようなところを
あのまずは 今回ね陽子ちゃんの修論の中ではどういう見解になっているのかっていうのを
スピーカー 2
まず最初に聞きたいなと思います ポイントのひとつは
自信がない 自分はやれると思いませんみたいな自信がないっていうことに対して
その自信って 結局
経験を積むことでしか克服できないっていうか っていうのがあるからその
あるねその女性部長さんが言ってたのは
ほんとやれるかなどうかなって不安は例えば部長言われたときに なくはなかったったら嘘になるなくはないけれども
でも振り返ると これまでも
無理かもしれないって思ったことも なんだかんだで一生懸命やってきたらできたと
なのでできると思いますよ でもそれってやっぱり
不安だけど乗り越えたっていう経験があるから やっぱり乗り越えられる
っていうのはすごくあって なのでやっぱりその経験を積めるかどうかっていうのが結構大きいんだよねそれがさっきのその初動が遅い人の場合とか
で初動が遅いかつ 上司に恵まれなかった場合何が起きるかって
一部署にすごく長くなる なぜなら本人もこういうことをしたいっていうのがまだ回答度が低いから本人発意もない
でその上司も育成マインドがちょっと低いかったりとかすると そこに在籍歴が長くなってきてそうすると部署は部署で結構
スピーカー 1
詳しいから便利になってくるわけその人たちって そうね
スピーカー 2
まあ大企業とはいえやっぱりアピールっていうか私これしたいみたいなので結構大事なんですね すごく大事すごく本当に大事で
だからそこをどうしても 受け身な人が多いんだよね
03:05
スピーカー 2
でそのやれるんだよ アサインされてアサインされたらやれるんだけど自分からやっぱりなかなか取りに行かない
スピーカー 1
なんかそこさ なんか
奥ゆかしさみたいなところもなくない なんか女性
だからかどうかわからないけどあんまりね 頼まれたらやりますとかしょうがなくなったらやるけど自分からなんかそんなのやりたいとか
スピーカー 2
いうもんじゃないみたいな そういうね
スピーカー 1
奥ゆかしさが美しいみたいな なんか求められてやりたいみたいなよく言うじゃんなんか女性は3回ぐらい進めないと
何かやりますって言わないっていうか1回は断らなきゃいけないみたいな いや私なんてみたいに言わなきゃいけないみたいな
スピーカー 2
それはまたちょっとそのもう キャリア云々というよりは
スピーカー 1
多分社会的な社会的な文化的な価値観 それなんかさぁアメリカでもあってもそうだっていう話をね女性はわりとちょっと引くのが美しいっていうか女性らしいそうそうそうそうそうなのだからね
スピーカー 2
美しいっていうか女性らしい うんそうだね 女性は割とちょっと引くのが美しいっていうか女性らしいそうそうそうそうそうそうなんですよね
よくアメリカのジェンダー論の中に出てくるのが、男性と同じようなことをガツガツやると、あいつ生意気だと、そういう扱いをされてしまう。
スピーカー 1
男性はすごく頼りがいがあるって言われるけど、女性はもううるさい、ヒステリックだとか、欲しが強い、我が強いとか言われちゃうと。
スピーカー 2
それはなんでそうなるかっていうと、女性に求める社会的、文化的な期待値みたいなのが、言語化できないレベルであって、そこが本人たちも持ってるし、周りも持ってるし。
スピーカー 1
管理職になりたいなんていう女性は、美しくないっていうか、上に立ちたいと思うなんて、
自己顕著欲が強いわよね、みたいな。あと欲深いよね、みたいな。男性だとあんまり言われないかもしれないことが。
だから、管理職になりたいなんて、そういうのって見にくいわ、みたいな。美学として。私は人を支えるのが好きですとか。
スピーカー 2
色々調べてる中で、私は2つ要因があると思ってて。
1つは、ゆう子ちゃん、アマさんに言ってくれたみたいな。
2つは、社会的な性別役割っていうか、期待値みたいなところがやっぱり大きい中で、
リーダー層というか、人たちっていうか、男性がいたわけで、そこがロールモデルになるわけよ。リーダーのロールモデルであって。
06:00
スピーカー 2
リーダーっていろんなタイプがあっていいんだけども、それみんな分かってるんだけど、いろんなリーダーがあっていいっていうのは分かってるけど、
本当そうだよ。
でもやっぱり、ここ、これまで脈々と来てて、
リーダー層っていうところと、社会的な女性層っていうのが相容れないわけ。
スピーカー 1
私、生徒会長やってたって言ったね、中学の時に。
小学校の時にさ、委員長とか、クラス委員とかあるじゃん。委員長、副委員長みたいなのあるじゃん。
どこのクラスもね、小学校の時、女子は自動的に副委員長で、男子が委員長だったわけ。
なぜか、別に。
それは立候補でもなければ。
何にもないんだよ。あなたは委員長でいい、副委員長でいいとか、何にもなくて。
スピーカー 2
自然とね。
スピーカー 1
自然と。そういう前提で。先生もそういうふうに。
スピーカー 2
生徒会長も、男性が生徒会長。私がやるまでは、生徒会長は男性。副会長は女性。別にこれは、何も。
スピーカー 1
誰もそうしなさいと言ってないんだよ。
私、この話、したことあるかな。私、生徒会長選挙で、会長選挙で、得票数が一番多くて、
副会長に、まぁなぞって。でね。発表する前、呼ばれたわけ。生徒会、で、先生が、生徒会顧問みたいな先生がいて。
得票数は、前が一番多かったんだけど。大変だから、副会長でいいかって言われた。
は?って言ったわけ。は?って言って。今だったら大炎上ものですよ。
スピーカー 2
確かに、確かに。
ひどい話。
スピーカー 1
本当だよね。
いやありえないじゃないですかって
私会長選挙に出て
得票数一番多かったのに
なんで私副会長なんですかって言って
意味わかんない
だって会長は大変だぞって言って
お前そんな大変なのやれるのか
いやだったら選挙も出ないよみたいな
はぁみたいな
それでなんかもうありえないと思って
そこまで言えば先生も別に
いやいや女性は副会長だとかまでは言わなかったけど
こんなこと言うんだって思ったわけ
でもあの時代1990年代もなっていれば
80年代の後半ぐらいって
普通に学校でもそうだったんだなって
その教育受けてるから
スピーカー 2
だからやっぱり根深いんだよ
スピーカー 1
根深いよ
スピーカー 2
すごく根深くて
しかも
あの
世代を越えて引き継がれるわけ
薄まるんだけど
薄まるけどやっぱり引き継がれるのよ
家庭の中とかね
いろんなところで
でそこはすごく根深いから
そこがガッツしないってところで
いやそんななんかこう
ねえ率いる立場になるなんて
みたいに思ってしまうのがまず一つね
ただもう一つは
09:00
スピーカー 2
課長になるって言うのは管理職になって
あの労基法のこれまた対象とかも変わってくるからね
スピーカー 1
労働組合から抜けると
スピーカー 2
そう組合から抜けてね
そうすると特に今働き方とかいろいろ言われる中で
組合って守られてるのよ
労働時間とか残業時間とかさ守られてるし
休日出勤とかもねいろいろあるけど
管理職になると休日出勤とかもさ
深夜手当はつくんだけど
休日出勤とか残業とかの上限がなくなる
であのもちろん会社によってはね
いろいろ制度を設けてるところもあるけれども
法律では割と上限撤廃してる
なぜなら裁量権がある職種だから
自分でマネージできるはずだから
なんだけど結局その
階層ごとの労働時間とかを見ると
課長が一番労働時間長いの
結局組合員は労働時間の縛りがいろいろあって
できないから
課長が引き受ける
スピーカー 1
でも今そういうのが本当多いみたいだね
結構どこの会社でも聞くよね
結構厳しくなったが故にマネージャーが引き取るっていう
スピーカー 2
課長が引き取るっていうね
だからその仕事の進め方とか
仕事の総量とか
そういう抜本的な変革はしない中で
とりあえず労働時間を一部の人たちは減らすってなると
それはどこかに島寄せがきて
そこの島寄せがきやすいのは課長なんだよね
そうなった時に
やっぱりその労働時間を年出できる生活かどうか
っていうところのハードルもあって
大企業は昇格が遅いのよ
スピーカー 1
とにかく
スピーカー 2
すごい遅い
会社によっても差があるんだけど
課長昇格の年次が35から45ぐらいなの
あー
でも
ドンピシャー
もうライフステージ変わってる人
そうなんだよね
そこそこいるじゃない
ってなった時に
やっぱりそのもう子供いますと
あるいはこれから子供欲しいですみたいな感じの時に
その一番負荷が高い課長職ってところに行くかどうか
っていうやっぱり悩みも出てくるから
そのライフステージが変わる前に
どれだけキャリアを積んで
その初動が遅くて
その仕事に対して
働くって自分にとってどんな意味があるんだろう
自分はどういうことで働くということ
社会に関わっていきたいんだろうみたいなのが
醸成されるのに
やっぱり時間がかかる時に
ライフステージが変わるまでの間に
どんだけそれを積めて
解像度が上がってるか
っていうのはすごく大きいし
なんならライフステージが変わる前に
12:01
スピーカー 2
やっぱりリーダー職みたいなのも
経験をしておいて
そこに対しての
新しい世界をすでに見ているのと
見ずに残業時間めちゃめちゃ長い課長さんの姿を
外から見て
あれ無理だわ私こそ思えるし
って思うのと全然違うから
スピーカー 1
なるほどね
でも実際さ
陽子ちゃんマネージャーになって
労働時間増えた?
増えないよね?
スピーカー 2
そこはね
やりようなんだと思う
スピーカー 1
そうなんだよ
裁量があるってことは
自分の労働時間も
自分で変えればいいだけじゃん?
スピーカー 2
決めればいいだけじゃん?
結局
なんていうのかな
自分で決めればいいの
なので
一般的には
やらなきゃいけないとか
仕事のやり方を変えずに
部下の労働時間を減らす分を
盲目的に自分が被るってなると
課長の負荷は高まるんだけど
それしなきゃいいわけ
スピーカー 1
そうっていうかさ
部下の仕事を巻き取らなきゃいけないのは
課長として
最悪の時はせざるを得ないっていうか
そうすべきバッファーは
残しておく必要があるというか
普通に回ってれば
別にそんなみんな
規定の仕事の中で
本来やれる
はずで
どうしてもオーバーしちゃう時に
バッファーで自分が持っとけば
その分自分は
普段は楽っていうか
私はそれぐらいの
スタンスで見た方が
管理職になる方が
スピーカー 2
時間の融通効くし
私はね
管理職になった方が
本当に裁量権が出て
よかったなと私は思うんだけど
でもそれは
じゃあなぜできたかって
メンターもやってるからね
いろんなその管理職の人たちの話を
聞いてると
あのね
やっぱさ上になればなるほど
判断するじゃん決断するじゃない
その時に
やるっていう決断と
やらないっていう決断があるじゃん
やらないって決断をしない人たちが多いんだと思う
やらないって決断をしない人たちが多いんだと思う
でやっぱこう
来たものを受ける
きちんと
完遂するっていう
だけど
言うても
それを実行する
リソースがあるわけだから
本当にそれやらないといけないんだったら
今のところにアドオンしたら
こう
回らないので
じゃあこれ優先度高いから
ここは例えば止めますとか
ここはものすごい最低の
ミニマムでいきますとか
そういう調整をしないまま
上から降ってきたものを
真面目にこなそうって思うと
15:00
スピーカー 2
真面目にこなそうって思うと
確かに負荷はすごく高まるなと思って
確かに負荷はすごく高まるなと思って
だからその辺も
裁量があるんだから
受けない
みたいなことを
やればいいんじゃないかなと思う
でもやっぱりやれない人が多いんだなと
話を聞いてて
スピーカー 1
なんかすごい負荷が高まっちゃう
スピーカー 2
そういう中でもゆうこちゃんもさ
なんか言ってなかったっけ
辞めるっていう決断って
スピーカー 1
すごい難しいみたいな
辞めるっていうのはね
与えられた仕事だ
君に仕事だって言われてるものを
君に仕事だって言われてるものを
これはやる意味ないと思いますとか
そういうことを言うって
なかなか自ら言うっていうのはね
なかなかハードルがあるから
それは割と上が
本当に必要かどうかっていうのは
言うっていうのも大事だけど
上も考えなきゃいけないっていうか
上も考えなきゃいけないっていうか
お互いでね
ずっと必要だと思ってるから
振ってんだよとか思うけど
本当に必要なのかって
スピーカー 2
だったら人増やせみたいな話
でも多分その話って
どのレイヤーでも起きていて
会社全体でももちろんあるし
グループとか課長ぐらいのレベルでも
常にある
だから
課長レベルでも
その判断をしていくっていうのが
大事なんじゃないかな
と思って
スピーカー 1
そう思うんだよね
まあね
スピーカー 2
だからね
それをやれると
そんな課長さんだけ
突出して
労働時間長くなるみたいなことからも
抜けられるっていうか
スピーカー 1
そういうさ
これはやめるとか判断をするとか
そういうことってさ
ようこちゃんは
実際に自分仕事しながらね
そうしようと思って
自らの意思でそうしたんだと思うし
そういう意思を持ってる人とか
感がいい人っていうか
上手くやる人はそうしてると思うんだけど
それは
評価であったり
あとなんか
教育なのかもしれないけど
マネージャー研修みたいなことなのか
研修が答えかはちょっとよくわかんないんだけど
なんかマネジメントとは
どういうことをやるのかみたいな
話の中に
そういうことって
なんか周りから教えてもらったり
なんか
前とかも含めて
それは勝手に自分で見つけなさいみたいな感じ
もし逆に言えば
そうじゃないってこと
そういう考え方は
スピーカー 2
ありゅう?
ありゅうだったと思う
だから
あるグループは
室長が
色んな案件持ってくるわけ
でも常にプロジェクトが
どんどんどんどん増えていく
そうすると結局
一つの仕事にかけられる
工数ってやっぱり限界があるから
18:00
スピーカー 2
とにかく常にみんな忙しいのは
デフォルトなんだけど
一つの仕事にかけられる
時間が少ないから
クオリティが下がるとか
あとは代理店にお任せしますみたいな
そのうちの仕事のいくつかを
引き取ったことがあった
圧倒的にかけられる時間が違ったから
結構丁寧にやったわけ
そうするとさ
効果とか貢献とかも全然違ったわけよ
でもその時に
いやそんだけね
少数なんでしょうね
なんていうのかな
人数をちゃんとプロジェクトする
そんだけ少なくって
それだけかけられれば
そういう効果が出るのは
当たり前だよね
みたいなことを言われたんだけど
いやそうですよと
その通りですと
だけど
その効果がない
あの
100のプロジェクトをやるよりも
しっかり効果を出す
あの
20のプロジェクトをやる方が
私は
例えば会社とかブランドにとっても
意味があると思うし
しかつそこに携わっている人たちも
一つ一つしっかり考えられるから
何のためにやるのか
考え
じゃあそのために何をするべきか
みたいなところで考えていくから
成長もするわけ
頑張れるから
だったら
会社にとっても
本人たちにとっても
その方がよくね
スピーカー 1
って思う
確かに
それってつまりね
主者選択をするってことは
戦略があるってことじゃ
やることやらないことを決めて
どこに投資するのかっていうか
何に注力するのかっていうのを
最初に決めるっていうのが
まさに戦略構築
なわけじゃない
その一個一個を
マックスの効果が出るように
オペレーションやっていくっていう
オペレーションの効果を最大化するにも
分散してたら
出ないよね効果が
だからやっぱり
そこの戦略構築みたいなところが
日本企業割ってくくっちゃうのは
あれなんだけれども
例えば外資の企業に比べると
やっぱちょっと
スピーカー 2
肉弾戦でやるみたいな
スピーカー 1
そうそうそうそうそう
コテンラジオのさ
ポッドキャストの
大人気番組コテンラジオの
スピーカー 2
日露戦争の話
スピーカー 1
日本人のメンタリティの中に
頑張る
頑張るって
全部やる
スピーカー 2
死ぬまでやる
甘え許さん
来たものは
余計なことを考えずに
ひたすら頑張る
最初に戦略やって
スピーカー 1
やることを
取捨選択するのは
ちょっと怠けてるとか
ずるいとか
21:00
スピーカー 1
なんかそういうメンタリティが
割と日本人に
スピーカー 2
あると思う
やっぱりそうやってでも
兵隊さんたちが
頑張って走ってきたから
できたものっていうのはもちろん
過去あるからね
そういう全てを否定するわけではないけれども
でもここでさ
ジェンダー考えた時に
はいはいはい
家事育児しなくて
24時間
昔のCMにあったみたいに
24時間会社の仕事に
捧げられるなら
頑張りますって言って
肉弾戦もできたかもしれないけど
そうじゃない人たち
いやいや
子供いますし
24時間やったら
体壊れますし
っていう要素が入ってきた時に
肉弾戦ではいけない
物理的にね
スピーカー 1
そうなんだよね
スピーカー 2
だからやっぱりそこで
だけどさ
例えば
マネジメント研修で
あの
仕事をね
取捨選択しろなんて
もちろん言われなきゃ
普通に考えたらさ
アサインされたものを
クオリティを担保してやる
っていうのが基本じゃん
だけど
やっぱそこを
取捨選択するっていうのを
私はなんか
別にもう
もっと早いレイヤーから
どんどんやっていって
組織としては健全じゃないかなと
そうだよね
そういう女性とか
異分子が入る良さっていうのは
その
戦略がないと
やれませんからっていうことに
無邪気に行動できるし
思えるわけ
スピーカー 1
そうそうそう
スピーカー 2
確かに
そこはすごく
居心地悪いよ
自分たちが
盲目的に走って
みんなラスリング垂らしてやってたところに
走る意味ありますか
みたいな人がいると
なんなのこいつって思うし
不協和音を生み出すんだけど
でもやっぱりそこは
中長期的に見たときに
スピーカー 1
必要なプロセスだと思う
分かる分かる
その摩擦をね恐れず空気を
読まずに
言う人っていうのが必要だし
耳を傾けるっていうかね
そこは何か
自分を振り返る
きっかけっていうか
自分たちの進め方が
いいんだっけみたいな
あれ正しいんだっけって
スピーカー 2
立ち止まる
のはすごく大事で
なぜなら気づきにくい
インタビューの中で
課長になってさ
人事関係とかも
管理職になったら
いろいろ情報が入ってきたりとか
昇格議論とかに出たりとか
24:00
スピーカー 2
そういう見える世界が
やっぱり変わってくる中で
一人の人が言ってたのが
昇格議論の中で
全社的には女性管理職を
増やそうとしてますと
でも明らかに女性部下を
昇格させるのが大変ですと
なぜなら上の方たちが
すごく懸念を示すから
いやあの子大丈夫かな
でも彼女何とかでしょとかって
言われてると
なので能力は同じくらいの
レベルなんだけど
女性部下の方が
彼女は大丈夫ですっていうのを
説得させるために
いろんな資料を用意しないといけない
みたいなことを話していて
それをやっていると
自分もこんな風に
見られてたのかなと思うと
なので結局
やっぱり
フェアに見てますよ
フェアに評価してますよ
そういうことに対して不安を感じる
女性が
前者的に
女性管理職を増やそうってことに対して
意義を表から
表立てて意義を唱える人っていうのは
あまりいないと思うんだけれども
やっぱり現場で行った時に
本当に大丈夫かな
みたいな形で
昇格させてないみたいなことは
やっぱり起きてる
だから
こいつら当たってないなって
いう風に
思いつつも
やっぱり
タフなんだよね
そこにずっと身を置くっていうのは
すごくハード
すごく大変
空気読まないとか
スピーカー 1
異質であり続けることっていうのは
そうなんだよね
なかなかそれで評価されない
リスクっていうかね
スピーカー 2
あいつはめんどくさいやつだって
結局評価するのは人間だから
やっぱりその人と
どれだけ見てもらってるか
知ってるかみたいなのがあった時に
男性ネットワークに
入ってない?
スピーカー 1
女性管理職
増やしましょうとか
もっと言うとね
組織にダイバーシティが必要だって言った時に
総論としては
そうだねっていう人が
多いと思うんだよね
でも
それは女性っていう
属性上の女性っていうのを
増やす増やさないのに
なんかやっぱり
さっき言ったように
異質な何かを問いかける
役割を
果たすからこそ
ダイバーシティの意義があるわけじゃん
結局誰も反対しなくて
モノカルチャーの方がスピードは
速いわけじゃない
そうじゃなくて
異質なものを
それを価値だと思える
メンタリティっていうか
今までの何一つ変えずに
女性比率だけ上げたいとか
ダイバーシティを
上げたいとか言ってるけど
今までの何も変えずにそうやっても
そりゃうまくいかないよっていうか
27:00
スピーカー 2
不協和音だらけだよみたいな
でもそこがやっぱり
なかなか腹落ちがしてないんだと思うんだけど
いろんな組織の中で
スピーカー 1
しないんじゃない?
スピーカー 2
森さんの
オリンピックの発言で
女性が
多くいる会議は時間がかかると
でも自分の組織の女性は
皆さんわきまえてらっしゃると
そうね
わきまえてらっしゃるっていうのは
つまり
どう振る舞ってほしいかの期待値を
みんな頭もいいし
勘どころもいいから
呼んで
振る舞うわけじゃない
スピーカー 1
でもそれでも変わらないじゃない
スピーカー 2
だからやっぱりそこを
その
なんていうかな
多様性はね
イノベーションの源だとかうんちゃらかんちゃら
やっぱりそこの不協和音を
居心地の悪さに
耐えるっていうことが
すごく大事だし
それをかき乱す人は
人によっては
全然気にせずブルドーザーみたいに
行けるかもしれないけど
大多数の人は
疲れるし
気持ちが悩むときだってあるわけよ
やっぱそこに
その悩む気持ちを
支えるメンターだったり
スポンサーだったりみたいな体制を
しっかりつけてあげるっていうのは
ものすごい大事
だと思う
でないと続かない?
スピーカー 1
さあその
メンタースポンサーっていうのがさ
会社の評価体系とか
あるいは
上の考え方とは
全然違う形でサポートしてても
なんかその
まあ
話は聞いてくれるけど
結局評価はしてくれない
評価一体だったらいいんだよ
ほんとに力も持ってて
スピーカー 2
だったらいいんだけど
そうだから
やっぱその辺がさ
制度が進んでる
アメリカの研究で
女性の方が
はるかにメンターを持ってる
割合が高いんだけど
でも一向に昇格してませんでした
というのはあって
なぜかっていうと
結局
心理的な安全性は担保できるんだけど
実際に
力がないと
変化を起こせないから
だからそういう意味では
スポンサーの方が大事で
日本の場合はさ
特に大企業だと
直上司の権限で
それなりに大きいわけじゃない
移動とかも含めてね
だからその
上司層になる人たちが
女性育成みたいなところに関して
自分が育ってきた環境と
違う人たちを
どう育てるかみたいな
観点を
どれだけ持てるかっていうのが
スピーカー 1
とても大事だと思う
女性管理職比率とか
人数とかに
30:00
スピーカー 1
目標設定をするっていうことに対して
そういうのは下駄はかせてる
とかね
でも目標があるからこそ
どうしたらいいかって考える
それは別に下駄はかせるって
意味じゃなくて
評価されて
管理職になる人とか
さらに上に行く人っていうものを
どう生み出すかっていう
その発想で
目標を持たないと
スピーカー 2
なんか
スピーカー 1
ナチュラルに任せてたら
スピーカー 2
やっぱりね
めんどくさいもんね
スピーカー 1
めんどくさいめんどくさい
だからやっぱり
目標を持つことは
目標設定があるってことは
大事なんじゃないかなって
それは自分たちのやり方が
何か間違ってんじゃないかって
なぜ生み出さない
じゃあ何のために
女性管理職を
増やさなきゃいけないのかの腹落ち
みたいなことの議論も
スピーカー 2
もっとされるべきだと思うし
スピーカー 1
女性がなんでね
管理職になりたいって思う人が
少ないのかみたいな話を
今回聞いてきたんだけれども
そうは言っても
スピーカー 2
女性管理職課長ぐらいの人は
スピーカー 1
女性が何でね
女性管理職課長ぐらいの人は
スピーカー 2
りょうこちゃんが課長になったわけだし
スピーカー 1
いろいろね
なるときは
スピーカー 2
大丈夫かなとか
なくはなかったけど
やたらね
スピーカー 1
すごく楽しかった
そうやってやりがいを感じるっていう
なってみたら結構
面白いって感じてる女性は
いるにもかかわらず
じゃあその先の部長にチャレンジする
ってなると
それは女性側に問題があるのか
それとも会社側に問題があるのか
っていうのを
今回りょうこちゃんの修論のテーマは
ただ管理職という話じゃなくて
なんで部長が増えないのかっていう
スピーカー 2
結構ピンポイントのね
ものすごくピンポイント
フォーカスを絞ったテーマなので
スピーカー 1
実際じゃあ
課長になるのと部長になるので
何が違うのかとか
部長が生まれない要因って
何なのかっていうのを
次回は掘り下げて
スピーカー 2
聞いていきたいと思います
32:25

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