収録の背景と体調
みなさん、こんにちは。誤り続けるオンナたち、Kayakoです。
Kanaです。この番組は、性格も、住む場所も、ライフステージも、何もかも違うけど、
なんだか昨日、30代女2人が誤り続ける日々について、ゆるーくおしゃべりするポッドキャストです。
よろしくお願いします。
よろしくお願いいたします。
世界線が入り乱れる誤りでございますが、今、私たちはオフィシャリー、2025年にいますと。
はい。
たくさんあったストックも、ついに、
なくなった。
なくなりまして、出産前ストックね。
そうそう。つまり、もう、こんなエピソード以降は全て、私with息子、みたいな感じでお送りしたいと思います。
はい。
今もね、ドアを隔った向こうで、寝ているはず、みたいな感じで、収録をお送りします。
はい。
我々、久しぶりの収録なんですけど、年末年始、日本ではトリプルデミックと言われ、
コロナとインフルエンザとマイコプラズマ肺炎が猛威を振るっていたんです。
すごいじゃん。日本沈没じゃん。
そうですね。
そんなに。
私の周りも、インフルの人が一番多かったんですけど、たくさん体調を崩していまして、
そして、例に漏れず、私もマイコプラズマ肺炎に感染しまして、
咳がやばいやつ。
そうなんです。咳がやばいので、カットしきれなかったら入っちゃうかもしれないのと、
ちょっと声がかすれたりなどしているかもしれないのですが、ご容赦いただければ幸いですと。
いや、むしろね、そんな咳がひどい最中に収録に現れていただきありがとうございますという気持ちですけれども、
聞いている皆様も、もしかしたら体調悪いかもしれないから、ご自愛くださいという感じです。
なので、だんだん良くなってきているところではあるので、お心配なさらずお聞きいただけたらと思います。
傷つきとその処置
早く感知するといいね。
はい。なので、早速本日のテーマに入っていきます。
今日は何ですか?
はい。去年ね、同じ頃に新生活の誤りというのをやったんですけれども、
おー、そうでした、そうでした。
はい。また今年も新生活シーズンがやってまいりまして、
やってまいりましたね。
はい。こういう時期はね、社会人生活とか、そういうこともちょっと振り返ったりなどするのにちょうどいい時期なんじゃないかなと思っているんですけど、
あと、かやこさんと私もベンチャーで働いてた過去があるので、
ありますな。
そういうね、ベンチャーの誤り的な話もずっとやりたかったんですけど、
あー、確かにね。
でも、普通にエピソードトークしても、私たちらしくないのではっていうのと、
あー、そうかもしれない。
今、働いてない方からすると、あんまり関係ないかなっていう気持ちにもなるかなと思ったので、
一冊の本をきっかけとして、これは私の友人がまず、普段あんまりビジネス書とか読まない友人から勧められて、
興味を持って、年末読んだ本なんですけど、それをテーマとして扱えたらと思います。
そう、それがね、なんという本かというと、
職場で傷つく。リーダーのための傷つきから始める組織開発。
石川麻衣さんの本でございます。
はい。この本がとても良くてですね、
組織を開発したりとか、マネージャーの視点で書かれているんですけれども、
ただ結構、中に書かれていることっていうのは、とても普遍的で、
ほんとそう。
幅広くトピック広がるんじゃないのかなと思いまして、
なので、この本をきっかけとして、私たちのいろんな傷つきの話ができたらなと思います。
始まりは一冊の本から無限に広がっていく、この傷つきというトピックという絵が見えますけど。
この本が何かというと、その名の通り職場での傷つきがテーマになっているんですけれども、
石川麻衣さんというのは、今は人事系のコンサルティングをフリーでなさっている方ですね。
いろんな面談とかを組織の方としたり、社員の方としていると、
だいたい傷つきが最初のほころびのきっかけになっているというか、
ということに気づかれるんですね。
てしがわらさんが。通常だったら、人が傷を負ったらすぐに処置がされるじゃないですか。
物理的に怪我した場合ね。
そうですね。物理的に怪我したら応急処置がされますし、なのに職場では傷つきが処置されないと。
そのことに疑問を持ったてしがわら麻衣さんが、そこを深掘りして、なんでこんなことが起きてしまうんだろう。
それを考えていたときに、てしがわらさんがもともと書いていらっしゃる領域として、能力主義に対して疑問を呈するみたいな、
そういう本を他にも出されているんですけれども、ここにつながってるんじゃないかっていう。
つまりここに根本の原因があるんじゃないかっていうところにたどり着いて、
じゃあなんで能力主義と職場の傷つきが関係しているのかとか、
職場の傷つきを早い段階で処置できるようになるには、どんなことをしていったらいいのかとか、そんなようなことが書いてある本です。
能力主義の影響
そうです。全部言ってもらったから、そうです。
タイトルからすると、ぶっちゃけ進められなかったら読まなかったかもな、みたいな本で、職場で傷つく?ってなって、
ただ、かなさんから、これすごい読んできてよかったですと、今後こんな本でって言われて、それは読みたいと思って、
この読書から離れて久しく、一冊読むのにも全然自治として進まない私ですが、読みました。ほとんど。読み終わってないけど。
でもこの本はね、すごい治療薬になり得るなと思いましたよ。やっぱ職場で傷ついてきた人たちに。
そうですよね。傷ついてきましたよね、我々。
傷ついてきたものが、過去の自分が救われるような思いになりましたよ。
あ、そうかと。で、それがね、まさしくさっきかなさんが言ってくれた能力主義とね、紐づいてるっていうところがまさしく傷つきに繋がるっていうね、本当それというところですよ。
大きなところにメスを入れますね、しかしね。
そうですね。この傷つきが何かっていうことなんですよね、まずは。
いわゆる職場で感じる、なんかもやもやみたいな。我々、傷つくっていうことを言わないようにしてるせいで、それを言語化せずに、もやっとしたとか、もやもやを感じたとか言ってて、
実際、謝りの中でも、私が過去の傷ついたエピソードとかを語るときに、この件すごいまだもやもやしてて、みたいなことを言ったり。
確かにそうかも。なんか、傷つくっていうことをオープラに言うことが、周りの人たちに対して、なんかすごいエモーショナルな人間であるとか、大げさみたいな、
そういうことで自分の感情的なことで騒ぐみたいな印象を与えるような気が、私の個人的にはしてて、傷つきましたとか言って、なかなか言いにくい感じはありますね。
ここの本に書いてあるんですけど、なんで傷つくっていうことが、公にされないのかっていうことが、ステップ化されて書いてあって、
ステップ1。問題の個人化により、職場で傷つきなんて個人的なことだよね。と過論じられる。
これよこれ。これよ。ステップ1にして、そうって思うね。
で、ステップ2。さらに、個人的な問題の中でも、能力、資質の問題だと追い打ちをかけられる。
これよ。つまり、あなたが傷ついたっていうことも、ビジネススキルが足りないせいだとか、うまく自分をコントロールできてないせいだとか、仕事ができてないせいだとか、そういうふうに変換されちゃうと。
要は、傷ついたっていうことが、自分の弱点を晒すみたいなことになっちゃうってことですよね。
そうそうそう。このうまくいってないことによって、傷ついたっていうと、それお前が単純に割とうまくやれてないだけじゃない?仕事できないだけじゃない?みたいなふうにされてしまう。
そうなんですよ。実際、傷つきましたとか言って、誰かを休断するみたいなこととはまた違った話なので。
そうそう。そこは注意。被害者と加害者の対立構造の話ではないんですよね。
そう。それがすごい大事なんですけど、そういう問題にはせず、能力の問題にもしないっていうことが最終的に言われるので。
最後、ステップ3。さらに中でも、小魅力の問題とすることにより、とどめを刺される。
小魅力なんて言ったら、人間性の否定ぐらいな気持ちもするもんね。
そうですね。
さっきも言ったけど、割とうまくやれてない。コミュニケーション取れてないからじゃない?みたいな。
かやこさんは小魅力高い方だと思うんですけど、
ありがとうございます。
それでも日々のコミュニケーションにおいて、傷つくみたいなことは思い出してもいろいろある感じですか?
そうですね。面と向かって、この本ではコミュニケーション能力という謎のもやもやしたものが、なぜここまでこの社会において重宝されありがたがられ、
あがめ立てまつられているのか?みたいなことが書かれているんですが、私はそのコミュニケーション能力という言葉を使って、
休断されたことはないものの、コミュニケーションによって傷つくということは、無限にしてきましたよね。
本当に傷つき、おそらく傷つけしてきたであろうと。
そうなんですよね。
これがね、傷つきのステップ、最後ね。小魅力の問題じゃないんだと。そういうことじゃないんだっていうのがね、書かれてて。
そういうか、小魅力ってなんだっていう話なんですけど。
そうそう。本当それなんだよ。
こっからがね、私がわらさん独自の論が展開されてて面白いんですけど、能力主義の話ですよね。
そもそも能力主義って何なのかみたいな、ちょっと古典ラジオみたいな話になるんですけど。
弥生時代まで遡ると、みたいな。
いや、ちょっと死の交渉ぐらいにしておきましょうかね。
能力主義とは何かというと、この世の限りある資源を納得性高く配分することで、安定的な社会統治を可能にするための原理原則です。
って言われてもって感じなんですけど、もともとは。
知らんかったわ。
例えば給料とか身分とか、それによってこの世界、日本のいろんな財とかの配分が生まれながらに決まってしまう社会が江戸時代ぐらいまで長く続いてあった中で、身分制をやめましょうって言ったら、
じゃあ今度は何をしなきゃいけないかって言うと、それに変わる取り分の決め方が必要であると。
そこで出てきたのが能力主義ですっていうことなんですよね。
そうですね。要はもうみんなが納得感高く報酬決めるのに、身分はわかりやすかったですね。
お前はもう農民なんだから、農民の分の取り分しかないよ、みたいな風に決められてて仕方ないかってみんなが思ってたのが、身分がなくなって、
じゃあみんなイコールだと公平だと平等だとなったときに、どうやって取り分を決めていったらいいんですか、どうやったらみんなが納得するんですか、身分以外にどうするんですかってなったときに、
じゃあやっぱ成果出せるとか仕事できるとか、そういうところで頑張って成果出した人にたくさん報酬をあげる。
これだと文句ないだろみたいな風にできたのが能力主義っていうことですよね。
そうなんですよ。なのにこの能力って、例えばね、計算能力とかだったら、この案じゃんが何パーセントの確率で回答できます、みたいな。
それだったらまだ分からないけどね、それで仕事の評価が決まるなんてことほぼないから、でも客観的にはジャッジできるものなんですけど、
能力の定義の多様性
例えばコミュニケーション能力、コミュ力とか、リーダーシップとか、主体性とかいうことって、そもそもそれ何みたいな。
そうなんだよね。みんな共通認識として使っているようで、その術ほどいていくと、違うものをリーダーシップと呼んでるとか全然あるもんね。そこなんだみたいなね。
結構だからリーダーシップ論とか言って、膨大な本があるぐらい多様な定義があったりするし、
自責とか多責とか、いろいろこう、私もベンチャーにいる頃に言われたことありますけど、それも結局、何て言うんですかね、主体性とかもそうですけど、
会社にとって都合が良い主体性なんですよね。
本当にそう。主体性発揮しましたとか言って、本当に好き放題思ったままにやったら、それは俺らの求めてたんじゃないんだけどみたいな。
要はもう決まった、敷かれたレールじゃないけど、こっちの方針に行ってほしいっていうレールがあって、そこに向かって自分で頑張ってほしい、みたいなものを主体性と呼ぶということになってるんですよね。
なのに、さらに最近不確実性の高い時代とかって、いろんな。
文化ね。文化言われて10年ぐらい経つよね。もっと経つか。
先の見えない時代の何とか力みたいなので、結構いろいろ。
あるある。
謎の○○力がたくさん出てきたりとかして、あと恋愛史上っても愛され力とか、何そのスキルとか。
愛され力さ、愛する側の好みによって変わるからね。
それを一般化して、そんなものが存在するかのように。
かわいげとかね。
そうそうそうそう。かわいげとか、そういうやつですね。
あと転職するって言ったら、ポータブルスキルとか。
ポータブルスキルね。そうよね。ポータブルスキル持ってないと、他の会社では通用しませんよと。
そうなんですよ。よくわかんないんですよ、これら。
なのに、あたかも存在するかのように扱われてて。
私これすごいグッときたんですけど、いわゆるビジネス書が苦手なんですよね、私は。
ビジネス書の問題
うんうん。わかりますよ。
ビジネス書ってこういうこと解かれがち?
そうですね。だいたいこういうことを解いてるんじゃないですか?ビジネス書ってのは。
結局、何かわからないじゃないですか、今となっても、言葉たち今あげた。今わからないものを定義してる。
で、こうなったらできるよみたいなのが、うぞうむぞうのビジネス書って感じします。
わからないからこそみんな無限に本書けるじゃないですか。
これさえできれば仕事ができるみたいな、そういうまとめ方がされてたりとか。
あとなんか傷つかない技術じゃないけど。
あ、怒らないキッズとかね。
そうそうそうそう。そういう本とかもね、いっぱいあったり。
この著者が書いてたんですけど、一見すると耳に心地の良さそうな優しい響きのある言葉たちですが、実は強烈にマッチョな奴らですって言ってて、愛され力とか。
なんかよくぞ言ってくれたみたいな気持ちになりますよね。
やっぱこの社会に洗脳されてたんじゃないけど、こういう社会生き抜いてくると、そこに疑問を呈することこそが自分が弱くてできない奴みたいな風に思われるんじゃないかと思っちゃって。
あれって実はマッチョだよねとか、そもそも思ってもいなかったし、思っていたとしても言えなかったよなって思うと、本当ありがとうございますみたいな気持ちでしたね、読んだ時。
そうなんですよ。もともと、たしがわらさんっていうのは大手の人材コンサル会社で、能力テストを提供するような会社にいたんですね。
その時にそのテストの説明したりとか、それをソリューションとして提案してる中で、なんか違和感を覚えてたりとか、自分自身が最悪な評価されたりとか、そういう中で能力なのか?みたいな。
例えばですけど、よくあるのが転職して入ってきた会社で、あいつどこどこから来たけど意外と仕事できないよねとか、能力ないよねみたいなことを言われてる人とか見かけるじゃないですか。
そんなのもうね、どこでも見かけるよ。あるあるよ。
そうなんですよ。これはそういうことじゃないっていうことが言いたくて書かれてる本で、
この能力主義がなんで人を傷つけちゃうのかっていうところを、てしがわさんがまとめてたところを読ませていただくと、ステップ1。断定。
本来揺れ動く状態なのに、あの人は優秀とか、あなたは能力が低いと言い切ってしまうから。
あるある。
だからダメだって言われたら、それがもう人格否定みたいになっちゃうってことですね。
2、他者比較。まるまるさんはできているのに、あなたはできていないという無限の性比べ競争を正当化するから。
終わりなき戦いね。比べる相手はね、無限にいるからね。
これね、できている方はめっちゃ快感なんで、だからなくならないっていうのもあるみたいなことが、どっか別の場所に書いてあった気がします。
そうだそうだ。だから、できていない人がいるということは、できている人がその組織にいるということで、できている人は褒められるんですよね、周りからね。優秀だ、できてるって言われるから、
そうやって区別をして、自分が褒められる、できると認定される側にいる人がいる限り、負の存在もあり続けると。
そう、まあマウンティングできるってことですよね。
まあ確かに。
で、3つ目。序列化。勝った人はまた勝つために競争し、負けた人も今度は勝てるように競争し、一つでも上位に行きたいと思わせるエンドレスな仕組みを作るから。
この3点によって能力主義が職場での傷つきにつながるということが書かれていますと。
ほんとそうなんだよな。
職場の傷つき
っていう話なんですよ。どうですか?何か思い出すこととかあります?
いや本当にね、人事やってた立場だから、耳が痛いみたいな気持ちですけど、なんかそもそもね、人事やってた時に、人材業界40年みたいな上司の下で働いてたんですけど、
採用なんて、みんなこういい人取りたい、いい人取りたいって言うけど、実際その人が花開く確率なんて大きな声じゃ言えないけど、3割なんだよって言われたことがあって。
私は実際体感として、それは本当にそうだなとその時は思ってたんですね。
それはこういう傷つきとは全く関係なくて、その人がいい人だと思って取ったところで、結局は活躍するかどうかって、どのチームに配属されて、どの仕事をして、どんなお客さんでとか、そういう他の因子にものすごく影響されるので、
採用だけ頑張ったってしょうがないし、それこそ組織開発とか、マネジメント研修とか、そういうのとセットだよなと思ってたんですけど、それがより言語化されたって感じがしますね。
そういういろんな採用とか、組織開発、マネジメントっていう、そういう問題なんだ、できる人、できない人が置かれるのはと思ったけど、そもそも人っていうのはできる人、できない人みたいに分けることがおかしいよねっていう話だったんだ。
もっとベースに戻るみたいなね。人って揺れ動くものなんだっていう価値観そのものが大事なんだというのは衝撃で、いかに断定されてきたかというので傷ついてきましたね。できない人扱いみたいな。
そういうことありました?
ありましたありました。突きつけられたというか、例えば上司とか先輩とかと普通にミーティングする中で、考えてきた戦略これ?みたいな言葉言われたりとか、全然まとめてたものと違うんだけどとか、
なんだろうな、そういう期待値に達してないっていうことを言われ続けるんですけど、その期待値にこっちだって達したいと思ってるわけじゃないですか。期待値に達したくないと思ってるわけでも、わざと期待値から外れようともしていないのにできない現実があって、そのできていないことをなんでできないの?みたいな風に言われ続けて、
どんどん負のループに入っていくみたいなことは過去にあり、それが未だにトラウマで、私はこの先やってきるんだろうか社会人みたいな恐怖を抱えながら生きているんですが、それがこういうことかと思って、ちょっと浄化された本でしたね。
そういうでも期待値に添えてないみたいなことありましたね。
そうですよね。私は割と能力の問題じゃないと思ってたんですけど、一方で会社の都合の良い人材が何かとか、上司にとって都合の良い人材がどんな人かみたいなのは、自分自身は割と対処できている方。
そうですよね。
ちょうど去年の新生活悩まりの時に、私のせいで辞めちゃった人がいた話をしたので、詳しくは話さないんですけど、その時初めて、私マネジメント全然できないんだなみたいなことですごい凹んだんですけど、でもできちゃってる方だったと思うんですよね。
ベンチャーにいた時って、同じ部署の人、本当に素晴らしい人ばっかりだったのに、仕事はできない人扱いされちゃってるみたいなことが、往々にしてあって、結果、そこまで言う?みたいな。
例えば、人事で中途採用も新卒採用もやらないといけなくて、明らかにその人の強みじゃないみたいなことを膨大にしなきゃいけないみたいな状況に追い込まれていた時に、どんどん不のスパイラルでうまくいかなくなっていって、
そうですよね。わかるよ。
それをさらに突っ込まれて。
わかるよ。どんどん動きが悪くなるんですよね。
そう。
体が硬直するというか、そもそも得意じゃないことを必死に得意な人の何倍もの精神的疲労を抱えながらやってる中で、ダメなとこ指摘されたら、もう自分で考えてやっちゃダメなんじゃないかみたいな気持ちになって、全然できなくなるんですよね。
そう。
わかるわ。
で、どんどん目が死んでいくんですよね。
そうよね。
この人は仕事できないわけじゃないよなっていうか、仕事のできるできないとかじゃないよなって思ってたんですよね。
すごい、かなさんそんな境地にたどり着いてますね。
なぜなら私が完璧じゃないのわかってるから。
うんうんうん。
逆に言うと、もうちょっとうまくやったらいいのにみたいに思うときもあるし、一方で自分自身にもこうした方がいいってわかってても、できないことってあるよなって思ったりもするんで。
うん。
あと、今の会社でも、中途採用で入ってくると、なんて言うんですかね、お手並み拝見みたいなフェーズが。
あるあるある。
ありません?
あるあるある。もう中途採用で、第二新卒とかそういう言葉がついてない限りは、さあさあさあ、なんか本当にね、どんな成果出してくれるんですかね、あなたはみたいな感じですよね。
即戦力って言いますけど、みたいな。
そうそう、即戦力ね。
それで、本当はもっとサポートしてあげるべきだし、その前の会社のやり方と今の会社のやり方が、必ずしも同じではないわけだから、そういうところを慣らす時間とか絶対に必要なのに、
いや、本当にそう。
なんかそういうのを全部取っ払った上で、できるかできないかみたいなことをみんなが生還して、長続きせず、使用期間プラスアルファぐらいでやめてっちゃうみたいな。
いや、本当だから、そこにできる人は、どこに行っても何でもできるみたいな幻想があるんですよね。
うん。
確かにこの世には、その世に見える人が存在するっていうこともあるじゃないですか。
っていうのは、どこに行ってもどんなとこでも活躍する人っていうのはいないと思うんですよ、私は。
うん。
職場の環境と能力
ただ、自分が活躍する場所みたいなものをちゃんと分かっていて、転職するときもちゃんとそのような場所を選んで、
あの人は活躍してきた人で、うちでも活躍してるっていう人を見かけることあるじゃないですか、全然。
そうですね。
能力発揮してるとか、もしくは自分の好きなようにできる権限のあるポジションに転職することによって、自ら環境要因を変えていける人。
そういう人だと能力発揮しやすいと思うんですけど、そういう事例を見てるから、少なからず。
だから、できる人は環境変わったってできるじゃん、みたいな風に思うわけじゃないですか。
そうですね。
ってことは、環境変わってできない人ってやっぱできない人なんだっていう風に思っちゃったり、
環境変わって大変なはずなのにそこサポートしないっていう、かなさんがさっき言った事例もあれば、環境変わって自分なりにやろうとすると、
あの人さ、前の会社のやり方引きずっちゃってるよね、みたいなことを言われて、今の会社のやり方はさ、今から作らないといけないからさ、できないじゃん、よく考えたらみたいな。
前の会社のやり方以外って、その人はどうしたらいいのって感じじゃないですか。
本当に。
そこはそういうんじゃなくて、教えたれよっていう感じなんだけど、
なんかこう、その人自身が何もなくても生まれ持った才能みたいな形で、仕事ができる人みたいな、仕事ができるという能力みたいなものがあるかのように見ている。
そして自分自身は、特にこういうのって、できる人が言いがちじゃないですか。
その今の職場において仕事ができるとされている人があいつできないよねっていう風に。
あるいは、強制を張ってる人ね。
強制を張ってる人が言いがちで、自分自身は、強制を張ってる人はあれやけど、そういう危機に晒されてない。
言ったら、できてる自分のテリトリーないから、そうやって新しい環境に来てもがいてる人とか、今のいる環境で会わなくて頑張ってる人とかを見下して、ああやこうや言うみたいなことが向上的に起こってるなと、どの組織でも思っちゃいますね。
尊厳の傷つき
そうなんですよね。なんかそれがすごい、私はそれを見ても傷つく。
そうね。いや、分かる分かる。言われてる人と仲良かったりすると、いただまれなくなるしね。仲良くなくてもあれだけど、私としては。いや、あの人すごい良い人だし、こんな風に頑張ってんのになみたいな。
うん。だから、視界に入るのが嫌でしたね。
うん。なんでそんな言い方するのみたいな。もっと優しく言ったらいいじゃんみたいなのがあるから。
もはや尊厳を傷つけられてるに等しいから、そういう誰かの尊厳が傷つけられているモーメントを目の当たりにするっていうのはきついですよね。
うん。一方で、なんかこの人、どうしてもその人の専門領域の仕事であっても、なんかいまいちなんだよなって思うこともあるんですよ、正直。
いや、そうなんだよ。だから正直この本の耳が痛いのは、仕事できないなって自分自身も誰かに思ったことがあるからなのよ。
そう。私は、そういうとき必死に考えるんですよ。ちょうどいまそういう風に考えてる人がいるんですけど、この人はパパなんですよね。
うんうん。
すごい怒ってるの見たことないぐらい穏やかな人なんですよ。
うんうんうん。
新しく入った人にも、声をかけてランチ行きませんか?とかいうような人なんです。
素敵じゃないですか。
けど、とにかく下手くそなんですね。自分の見せ方とかが。
うーん。相当できるな。
だからこの人は、この会社の会社員である前に、きっと家庭内ではいいパパなのではないかって想像して。
今この状況にあるのは、この人の能力の問題ではなく、この仕事と、
掛け合わせというか組み合わせというかね、相性ね。
そうそうそう。組み合わせがあってないんだろうなーって思っているんですけど、だからといって配置替えが行われるわけじゃないんで、
どうしたらいいのかなと思って見てますけどね。
いやそうですよね。さっきからずっと、能力主義っていうのは何なんだ。幻想じゃないかって話をしてて、
じゃあ実体は何だと思うわけ?って言うと、この本にまさしく書かれてるけど、そういうものが幻想で、
全部今かなさんが言ったみたいに、人間ってデコボコフニャフニャしてて、
もうメタモンみたいな、スライムみたいな状態で、それがカチッとパズルのピースのように、
その仕事にハマるかどうかね、ハマったら仕事ができる人、ハマらなかったらできない人ってなってて、
そこでハマるように、組織の方も形を変えないといけないし、本人の努力もね、必要だと思いますけど、
そこでハマらないことを、ことさらなんかあげつらって仕事できないっていうのは違って、
自分自身がパズルのピースとしてどこにハマるのかとか、
ハマるハマらないっていうのは誰にでも起こり得ることなんだって認識することからまず、
傷つくっていうことへの対処は始まるのかなっていうのは書いてありますよね、この本に。
組織への理解と対応
そうですね。
もうめちゃめちゃ救われるよ。
能力をあげるみたいなことじゃなくて、それぞれの方が果たす機能みたいなものがあって、
それを持ち寄ればいいと。その組み合わせで成果が決まりますと。
なので、何を試行錯誤すべきかで言うと、組み合わせにおいて試行錯誤すべきなんであるっていうことを言ってます。
そうなんですよね。要はその個人をできる人できない人で、
ジャッジして、すべての結果を個人に求めるのじゃなくて、チームとか組織において、
目の前の人をどう生かしていくかっていう考え方をしないといけないのに、
あとかも、一個人が変わったり頑張ったりしさえすれば成果上がるみたいな考え方になってて、
成果が上がらないのはすべてあなたの責任ですみたいな顔をして、組織が来られると、
もう私の今過去のトラウマがブワーみたいな感じ。
何なのだってね、私傷ついたって言ったことあるんですよね。
その組織で。傷ついたって言い方じゃないけど、なぜ自分がこんなに能力を発揮できないのかっていうことに対して、
自分自身が一番苦しいわけじゃないですか、分かってるから。
周りだってもちろん苦しいと思うけど、なんでこいつこんな能力発揮しないのって、どうしたらいいのって思ってるかもしれないけど、
当時の組織が思ってたとは思わないけど、言ったんですよね、その上司にあたる人に。
一個飛ばした上司ですね。直続の上司との相性が悪すぎると。
正直、その上司と相対していると萎縮してしまうし、その上司の意思疎通の仕方だったり、
指示の仕方だったりっていうところですごい苦しさを感じていて、
それを本人に言うことすら私はもうままならないみたいなことを言ったら、
でもそういう人ってどういう組織にもいるから、慣れないとダメでしょって言われたんですよ。
これから先、それで私自身がそこで配置変わるとか、その人と違う上司になるとかして、
逃げたとは言われてないんですけど、逃げたところで、どこに行ったってそういう人いるんだから、
そういう人とやっていく術を身につけないとダメだよって言われて、
ゴーンってなんかジョヤの鐘つくやつで疲れたぐらいの衝撃で、
そうなって思って、やっぱダメなのは私の方なんや。この人とやっていけない。
みたいなことありましたね。
その方が企業にとって都合のいい存在にはなれますっていうことだと思うんですよ。
いやそうなんですよね。本当にそう。
そういえば思い出したんですけど、なんか私一生懸命PR会社にいて、
PR会社って会社にいるんですけど、その当時の組織としては、
5グループぐらいに分かれてて、
例えばグループ1はこの8社を見てますとか、スポットでこの3件を担当してますみたいな感じで、
4人ぐらいのチームで、クライアントを複数持つみたいなチーム体制でやってたんですね。
ある日、他のPR会社から新しい30代くらいで、すごく美人で素敵なPRパーソンが、女性が入社したんですよ。
その上のリーダーにあたる人が、仕事はすごいできるんですけど、めちゃくちゃ人との相性が、
癖強い?
そうそう。癖強系で、
会う人選ぶ人ね。
会う人にはめちゃくちゃ信頼されているんですが、結構自分にも他人にも厳しいので、
同じような属性の女性と合わないみたいなことも結構あるね。
同族嫌悪的なね。
その2人が、たまたま同じグループになっちゃった。
波乱の予感。
波乱の予感だったんですよ。
これまでも何人もリーダーの女性によって潰されていった人も見てきましたし、
私はその人を攻略することによって、今なお結構いい関係が続いているんですけど、
つぼねの話?
つぼねに近い話ですね。
その人どうしたかっていうと、
つぼね的な人は自分の特性を自覚していて、
そうなんだ。
入社して最初の1週間とかで、
私この新しく入った人、絶対に愛入れないものを持っていると思ったんですよ。
すごいな。そこはすごい。
お互いにそう思ってたと思うんですけど。
そうだろうな。そういうのってすぐ分かるから。
結果としてそのリーダーの人が絶対に問題が起きてしまうと。この組み合わせだと。
なので、うちのチームじゃないところで受け入れてほしいって、
そのさらに上の上司に相談したんですよ。
すごいじゃん。
これいいムーブじゃないですか。
その2人は入社後同じチームにはならず。
すごい。だから本当に問題が起きる前に対処したんだ。
そう。
すごいじゃん。
できる人ではあるんですよ。
分かってるっていうのがいいですね。やっぱ自分の特性をね。
それによって、新しく入社した人は結局育休とって、復帰した後もしばらく働いて、
今は多分もう働いてない。確かチューズマーカーなんかになってて、海外に行っちゃったので、
そのタイミングで退職してるんですけど、
そのもう一人のリーダーだった人は、役員レベルまで出世していって、
出世して。
っていうことがあって、
1社目もね、割と大変にブラックな会社ではあったんですけど、
組み合わせの問題で発生するトラブルを未然に回避みたいなことが行われてたなっていうのを、今思い出しましたね。
すごいですよね。
ぶっちゃけすごい大きい会社とかだと、その訴えがかなり雑に帰却されそうじゃないですか。
私ちょっとこの人と会わなそうで、トラブルが起きそうって言っても、
それこそ個人の問題にされそうですよね。
それはあなたがトラブルを起こさないにすればいいんじゃないのとか、
それは向こうが新しく来た人がうまく合わせるべきでしょとか言って、結局摩擦起こるみたいな。
会社側がその訴えを、過去に何人か葬ってきた歴とかがあるからかもしれないけど、
なるほどと、せっかく取った方活躍してほしいし、
今現在活躍してるリーダーもそのまま活躍し続けてほしいのであれば、
それが組み合わせを変えることによって、トラブルが防げるならそうしましょうっていう風に考えてくれて、
傷つきのメカニズム
それで双方ね、花が開いていったとか咲き続けていったなら、めちゃめちゃいい対処の仕方ですよね。
そうなんですよ。これは言い出したからこそ、傷つきを未然に防げたみたいな、いい例かなと思って。
本当にそうよ。傷つきの難しさっていうのは、周りが気づくのすごい難しいですよね。
本人も自覚しないといけないし、周りで気づいたとしても、こういうことで傷ついてるんじゃない?
こういうことで傷ついてるでしょ?とかいう風にストレートに言いすぎると、またそれが本人を傷つけるということもあって、
本に書いてますよね。こういう風に見えるんだけど、どう思う?みたいな聞き方をしてあげるのがいいっていう。
組織の中でなんか大変そうに見えるけど、私から見るとちょっとなんか大変で疲れてる感じに見えるけど、最近どう?みたいな聞き方をすると、
確かにそう言われたら言いたくなりますよね。話してもいいのかな?みたいな。
そう、だから他者から声かけするのは結構配慮が必要なんですよね。
面談とかでね、その人が言い出してくれたらいいけど、なかなか自分の能力を否定することになっちゃうから言えなくって。
そうなん?そうなん?傷ついてるでしょ?とか言われると、何?私ができないって言いたいの?みたいな風になっちゃうから。
最近大変なの?とか、仕事うまくいってないみたいだね?みたいなことだとちょっと直接的すぎて。
直接的すぎる。本当にそう。
なので、大事なのはその人を評価することじゃなくて、その人を観察することだし、
感謝の重要性
あと態度として大事なことは、褒めるまでしなくていいから感謝せよと。
そうね。
去年もいい上司とか、いいチームみたいな話で、結局感謝って大事よな?みたいな話したし、
最近読んだ別の本にも同じようなこと書いてあって、やっぱり感謝はね、すごく大事。
私もさ、全然違う話しますけど、やっぱり宗教ですよ。ここまで来たら。
どこが?どこが?
宗教ですよって雑に入ったけど、やっぱりキリスト教とか仏教とかね、私イスラム教ってあまりにもミリ集なんで言及できませんけど、
人に感謝するっていう、人間世界の本当に基本中の基本じゃないですか。周りに感謝して生きる。
生まれたことに感謝して、今家があることに感謝してとかね、友人がいることに感謝してっていう、
人としての超土台スキルみたいなことがやっぱ、人間生活なんだから。会社だって大事なんだよって思いました。
ここで言ってるのは、例えば仕事のできないと自分が思う人がいますと、なんですけど、でもその人はやっぱりその会社において一定の役割を果たしてくれている。
その人がいなくなったら、やっぱり困るわけですよね。もう存在自体が尊いわけですよ。
だから、いてくれてありがとうっていう思いをその本人に表明しなさいということが書いてあって、本当にそうって思いました。
本当にそう。もうね、よく巷で言われてることですけど、やっぱもう、DoingよりBeingみたいなね、そこなんですよ。
でも、Beingの価値を認めて感謝するって、この能力主義の中においてめちゃめちゃむずいじゃないですか。
Beingってその存在する価値だから、本当に。何してくれてるの?成果は?みたいな風になるけど、
私、Twitterでフォローさせていただいてて、個展の時もね、少しお話しさせていただいたの。
社長さんの木村さんっていう方が、日々そのXで発信されてる内容に、すごくBeingを大事にしてるっていう内容を結構繰り返し発信されてるんですよ。
自分自身はBeingをすごい大事にしてると。木村さんのいいところは、いいところはとか言ってこんなね、若い者があれなんですけれども、
Beingの価値を認めるって、むっちゃ難しいじゃないですか。正直利益を上げていく会社の中からしたら。
そんな切れ事に聞こえて本当に難しいけど、でも、例えば売上を何百万上げたとか、何本制約したとかいうことだけじゃなくて、
その人がいることによって場が明るくなるとか、その人がいることによって会議で発言しやすくなるとか、
何でもないアイディアを言いたくなるとか、そういうことってものすごく大事だけど、やっぱ数字には反映されないから、
でも組織が実は支えられている、そういう価値をちゃんと見つけることが大事だし、
そこに感謝していかなきゃいけないっていうことを割と常々発信されていて、私は本当そうなのよって思うんですよ。
評価と相性
本当そうなのよっていう、自分自身がこのDoingで評価されずに傷ついてきた経験があるから、
でもその時の自分を振り返ると、Doingで評価されないからといって、私にはBeingの価値があるんだって、
こう裸に叫ぶみたいなこともできないわけじゃないですか。
ま、自分から言うのはね、なかなか恩喜せがましさが出ちゃいますからね。
いや、本当にそう。でも、私はどうしたらここの組織において評価されるの?みたいな。
要はその時とかにも相談しやすいとか、結構いろんな人から相談されてたんですよ。
これがしんどいとかあれがしんどいとか、会議の中に私がいたらちょっと意見言いやすいとかね、それこそ言われてたりとかしてた中で、
多少なりともこの若手の不満を吸収して、こういうふうにやったらいいんじゃないみたいな話をしたりとか、
なんか頑張っていこうぜみたいなこととかは全く数字に現れないがやっていて、ありがとうみたいなとか言ってくれてよかったみたいな言葉がある一方で、
組織から全くその面は評価されずに、数字の面でいくともうダメじゃん。
あんたなんでこの組織にいるの?何してんの?みたいなふうに言われてて、そっか私がこの組織のためと思って、
別に評価されたいからやってるわけじゃないけど、やってることって何の意味もないんだこの組織にとって。
気持ちになるわけじゃないですか。いいんだ別にフォローとかしなくて苦しんでる若者のとか。
思う中で、そういうふうに経営者の方がビーングの価値って言ってるのを見てすぐ励まされたし、この本を読んで、
あ、私は傷ついていたし、やっぱそういうふうにでも存在自体が感謝されるっていう考え方を世の中がもっと持ったら平和になるのではと思っています。
ただ、なんかいてくれてありがとうとか言うわけにいかないから。
本当にそう。
やっぱりこのビーングの褒め方っていうのは磨く必要がありますよね。パターンを持っていくというか。
本当にそう。本当にそう。
まあでもね、本に書いてあったとかなさんが言った通り、別に積極的に褒めなくても感謝していく。
いつもありがとうねとかね、こういうことしてくれてありがとうねってしてくれたことにフォーカスするのもそうだし、本の通り評価より観察っていうので、
かなさんが実際この能力主義の会社において、結構こう上司の求めるものみたいなのをちゃんと答え続けられてきたと思うというのは、やっぱ観察力があるからなんだろうなと思うんですよ。
その人をちゃんと見て、何を求めてるのかなって、私が散々言われてきた期待値に沿えない、みたいなのもこの観察力の無さみたいなのに起因するかなっていう。
こうどっちかっていうと察せない、私は。もうダイレクトに言ってくれないとわからないみたいなポイントにおいて全く合ってなかったんだろうなという気はしますね。
そうなんですよね。例えばPR会社にいたときに、さっきも言った、いろんなチームの人とメディアとコミュニケーションを取るという立場で仕事をしてて、
フォーレンスをしなさいみたいなこと一つ取っても、人によって求めてるラインが違うんですよね。
いや、本当にそう。
一人の人はめちゃくちゃ心配症で、イベントしますとか言ったら、メディア向けに取材案内っていうのを出すんですけど、
配信して、そのあと一件一件電話かけたりとかして、誘致をかけていくんですね。
例えば2週間前ぐらいに、数百件出しましたって言ったときに、配信して20分後ぐらいに、
どう?集まってきた?メディアみたいな。
そんなすぐに集まらないの?
さっきやっと、今配信が終わったっていうところで、まずは受け取りましたか?みたいな、そういう段階なんですよねみたいな。
でも、その人はとても心配症だから、すぐ報告してほしいんですよ。
なるほどね。
だから、そんな中でも即列で出してくるスポーツ士とかいるんで、そこが来るとは限らないんですけど、
ここから返事きましたよ、今順番に電話かけてるんで、何時間後ぐらいにご報告しますねとか言ってあげて、送ってあげるということをしたりとか、
一方で、そんな細かい報告をいちいち話しかけてくんない、こっちは忙しいんだから、みたいな人いるんですよ。
いや、いるいる。うるせーな。任せてお前の仕事なんだから、全部終わってから言えよ、みたいなね。
そう。報告するときは、パラパラ言うんじゃなくて、まとめて報告した上で、現状、うまくいっているのか、いっていないのか、うまくいっているにしても、いっていないにしても、
その原因はどこにあるのかっていうところも含めて、まとめて送れと。そういう人もいるわけですよ。
いや、いるいる。ほうれん草っていう言葉一つとっても違うもんだね。こんだけね。
そうそう。それで、どっちかのスタイルをとっていると、片側にとっては、あの人ほうれん草ができてるみたいに言われるし、もう片方からすると、ほうれん草できてないってなるわけですよ。
いや、ほんとそう。ほんとそう。もう、できるできないのね。でも、全部相性よ、ほんと。
そう。で、私は相手の顔色見て変えるっていうパターンでやってきてたので、ただ、自分のスタイルもあるわけですよね。そんなにいちいち細かく報告したくないんだわ、こっちはみたいな。
そう。やりやすい方があるわけですよね。
だから、長続きはしないから、今一時的にこの人と仕事してるからやるけど、この人とずっと仕事したいかって言ったら、まあ嫌なんですけどね。
だから、結局、私にも組み合わせはあるんですけど、ほんとにちゃんと成果出すんだったら、合う形で組み合わせたほうがいいよなって思いますよね。
カナさんが上手いこと、自分の中で100%嬉しい状態、能力発揮できる状態じゃないにしても、カナさん上手いこと、傷つきを回避してる例ですよね。
合わない上司だけど、こういうことを求めてるんだってことはわかるから、それに対応してる。
ただや、そんなに柔らかくなく観察眼もない私みたいなやつは、すごい気にしてるっていうことを、例えば察知できずに、
全部まとめてやるほうがいいだろう、わかりやすいだろう、みたいな感じで自分のスタイル、特に柔軟に合わせることもできずやると、
こいつなんか全然途中経過報告してこなくて不安にさせてくるし、足りないし、なんなのできないな、みたいな風に言われて傷つくということが起こると。
だから自分振り返ってみても、組織の中でできる人間として評価されていた時代みたいなのを考えると、確実に上司とチームとの相性が良かったですね。
やり方、考え方と。今までにも何社も経験してきて、評価されていなかった会社と評価されていた会社がきれいに分かれているのは、完全に本当に評価する人と私の相性ですね。
傷つきの原因
考え方とか仕事の進め方の。私という人間は変わっていないとは言わないが、ほぼ一緒の人間のはずなのに、本当にどこで咲くかみたいなところ。
いや、どこで咲くかじゃないけど、こういうの言われるじゃないですか。与えられた場所で咲け、みたいな。
こういうのいっぱいあるじゃないですか。配られたカードで頑張るしかないってスヌーピーも言ってますけど、それはスヌーピー出てきたスヌーピーの名言で。
それはむしろ好きな話なんだけど、配られたカードで頑張るしかないって好きなんだけど。
でも与えられた場所で咲けとか、配られたカードで頑張るしかないみたいなことをありがたいお言葉として受け止めすぎると、なんかそれができない自分って何なんだろうみたいな気持ちになるし、
会わないから転職することが逃げみたいな風になって、またさらに自分で自分を傷つけるみたいなことになるから。
個人の問題じゃないっていうことを認識しつつ、でも誰かのせいでもないみたいなことも大事っていうか。
私はもう本当に恨みぶし止まりませんけど、その上司ね。すごい傷つけられてきた人に。
止まらないけど、その人もその人で傷ついてるんだってこともこの本に書いてあるんですよね。組織という中で。
この人に直接的に傷つけられたのは間違いないんだけど、ただそれが起こる組織っていうものに原因があるから、そっちを見なさいって言ってるんですよね。
そうそう。要はあの上司に傷つけられたっていう風にも私が思ってしまうと、結局のところは根本的な会社としての課題解決はならないんですよね。
あ、じゃああいつが悪いのかと。もうそれで言ったらさっきの母さんが出したね、オツボネさん的なリーダーの方も、
下手したら何人もね、そのチームから追い出してしまっているという覚悟があると、その人が悪い。
仕事できないんだ、みたいな風になるかもしれないじゃないですか。あの人は対人関係うまくやれないみたいなね。
だけど、そうじゃなくてその人はその人の傷つきがあって、いろんなことが起きてて、そこは構造なんだっていうことが書いてあって、
それをちゃんと見ないと組織ってうまく回らないよねっていうのは、本当にそうだな、今まで本当に何クソあいつと思ったけど、
そこにはあの人も会社の構造によって傷ついて、それによる反応として出てきていたものもあったんでしょうなというふうに思いますね。
チップとデール事件の教訓
そう、私この本に書いてあったチップとデール事件読みました?
読みました。チップとデール事件は面白すぎるけどかわいそうすぎるからね。
そう、これ一個だけ例紹介するんですけど、このチップとデール事件があまりに衝撃的というか身に詰まされるものもあったんで、
何が起きたかっていうと、新卒で入った旅行会社ですね。新卒だからいろんなことがわからないわけですし、
既存の取引先とかもあんまりわからないと。そんな中で営業に配属されたMさんが、結構重要なVIP顧客のプライベートな旅行の手配を指示されましたと。
超大事。
多分何回も利用してるんでしょうね。
そりゃそうよ、もうね、リピーターさんよ。
その旅行手配の指示、その重要な顧客からの指示の中に、チップとデールをよろしくって書いてあったんですよ。
チップとデールよろしく。
何の暗号かと。
ご存知なかったんですね、チップとデールをね。いやわかるよ、私もだってプリンセス全然知らんかったもん、何色のドレスが誰とかね、何の作品かとかね。
これが多分ディズニーだってことぐらいはわかったと思うんですよ、Mさんも。わからなかった可能性もありますけど。
わかったんかな?わかってなかったんじゃない?
だけど、チップとデールをよろしくって、何?
いやもう、ほんとそう、よろしくとはって感じよね。
プランの中に、例えばディズニーランドが入ってたらわかりますよ、まだ。
うんうん、本当にそう。
でも、全然入ってないのに、チップとデールをよろしくって言われても、それ何の話?ってなるわけですよ。
でもこれディズニーランド行ったんじゃなかった?
ディズニーか何かの関連の場所まで連れてって、そこのディナーでチップとデールに会えるみたいなのしたんじゃなかった?
この事例のところには、お嬢さんの誕生日祝いの席で、チップとデールのデコレーションをしてほしかった。
そうなの?私も読み込めてないじゃん。読んだチップとデールが出てきてほしかったのかと思ったら。
デコレーションだったの?つら。
夜のレストランで娘さんの誕生日祝いみたいなプランはきっと書いてあったでしょうね。
そこにチップとデールでよろしくみたいな感じで書いてあったわけですよね。
むず。
その時に新卒のエムさんは考えました。チップとデール?なんかご表記かな?みたいな。
チップとデールだから、チップスとビールかな?みたいな。
すごいよね、逆にね。そこに結びつけられてしまったという才能がゆえに間違いが起きたね。
そう。そういうことありますよね。勘違いを強固にしてしまう時って。
で、自信を持ってチップスとビールを娘の誕生日の席に用意しました。
びっくりだよね。
結果、娘さんの誕生日なのに、そのお祝いの雰囲気もないチップスとビールが置かれると。
びっくりでしょ。
クライアントは当然激怒ですよね。
いや、本当にそう。よろしくを何してくれてんの?みたいな。
そうなんですよ。このエムさんは本来どうすべきであったかっていうと、最初に疑問に思った瞬間に、
このクライアントを担当してる人に、このチップスとデールって書いてあるんですけど、何のことですかね?みたいなことを、
例えば社内で聞くとか。
いや、本当そう。
それが分からなかった場合、聞いたら良いわけですね、その顧客に。
いや、本当一言ね。チップスとデールって何ですか?って一言を聞けばよかった。
そう。それはこの人が仕事ができないって、最終的にジャッジされちゃうかもしれない。
何しろこれ大損害になって。
始末書書いてますからね。
そう。重要顧客だったのに、そんなミスをしたから始末書に追い込まれ、旅行先から名指しのクレームを激行した様子で入れてきたと。
まあね、チップスとデールと思ったらチップスとビルだもんね。4歳の娘の誕生日会でなぜだもんね。
まあその怒りの連鎖みたいなことが起きて、だからこの人はめちゃくちゃ怒られたわけですよね。
だけど、これが起きたのはこの人のせいなのかっていうことになるんですけど、
じゃあなんでこの人は聞かなかったのかみたいな、それはその人の能力の問題なのかっていうことになって、
もちろんね、その人がちょっと引っ込み事案で、質問しづらいなって思ったのかもしれないんですけど、
でもそもそも質問しづらい組織であったと。
そうそう、だから要は積み重ねがあったんですよね。新卒から入ってきて、ちょっとしたわからないことを聞くと、
なんでそんなこともわかんないのとか、ちゃんと自分で調べてから聞けよとかいう風になじられる。
逆に聞かずにうまくやると、やっぱ仕事できるねとか、ちゃんと周り見てるねって褒められる。
そういうサイクルで成功体験失敗体験を積むと、チップとデールがわからないっていう時に、
聞くということはこの組織において悪臭であると。また怒られる、詰められる、そんなことも知らないのかとなじられる。
だったら自分で考えてやった方がいいっていうことを、あまりにその方面に強化されすぎて、チップとデールがチップスとビールになると。
そうなんですよ。悲しい事件すぎますよね。あれ一人ハッピーじゃないっていうこの結末。
組織のコミュニケーション問題
そうなんですよね。そこだけ切り取ると、そのぐらい聞けよみたいな風に思うし、もしかしたら何してんだ上司っていう犯人探しになってしまうんだけど、
やっぱそこに組織の構造があって、それもさっきみたいに聞くと怒られる、聞かなくてうまくいくと褒められるってことは上司に問題があるんじゃないかっていう風に思うけれども、
じゃあ上司の立場で考えてみたら、例えばプレイングマネージャーをさせられていて、自分自身の数字も追いながら部下も何人も何人も抱えていて、
自分の仕事に必死な中に何人もの部下が好き放題、なんかチップとデールで何ですかみたいなリュードのこととかを聞いてくると仕事にならないと。
ちょっとは自分で調べてくれよっていうことが起こりすぎて、言っちゃっててこれが起きたとなると、じゃああなかちじゃあコミュニケーションしづらい上司だから悪いんだろうとも言いづらいっていうやっぱり組織の話だよねっていうことが書いてあるんですよね。
そうなんですよ。私この話で思い出したのが、私の傷つき三大事件みたいのがあるんですけど。
三大事件。
謝り続ける女たち。次回に続きます。
ご質問ご感想はハッシュタグあやまリスナー。謝はひらがな。リスナーはカタカナにてお待ちしております。
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なります。
それではまた次回お会いしましょう。
はいありがとうございました。
