心理的安全性の概念
どうもハリーです。どうもヤマンです。ゴロゴロ起業ラジオは、教育会社を経営しているハリーと、デザイン会社を経営するヤマンがお届けするキーアサートアップに関する話を緩く紹介する番組です。
最近キングダムを読み直してるんですけど。おー。小山さん好きですよね。大好きです。
僕まだ最初なんで。最初の方のセイキョウっていうやつがいるじゃないですか。セイキョウ。おー。だいぶ最初っすね。
一番最初のすげー嫌な奴の暴虐非道っぷりすごいなと思って、セイキョウの悪口ってやつ見かけたら、即ぶっ殺してたじゃないですか。
ぶっ殺す殺す。弟でしょ。そうそうそう。失敗イコール死という環境怖いなと思うんですよ。
はいはいはいはい。これがね心理的安全性ゼロの職場だなと思ったんですよ。あれを読みながら。
はいはいはい。ということでね今日はね心理的安全性をね深掘っていきたいなと。
なるほど。はい思います。だから皆さんもね自分の職場があんなようにみんな怯えていないかと。
そこまでね失敗しても殺されることはないとは思うんですが、どうすればねもっといい環境になってみんなが健やかに働けるのか。
そしてみんなからどんどんいいアイディアが出るのか。というのをね最近個人的にもちょっと考えてたので。
最近調べた情報やこんなことがいいらしいというのをねお伝えできたらと思います。
行こう。
心理的安全性なんですけど聞いたことはありますか?
なんとなく心理的安全性。
何かというとざっくり言うとチームの中でみんなが自分の考えや気持ちを率直に発言できる状態みたいな感じですね。
なるほどなるほど。
会社に限らず別に友達同士とかでも家庭とかでもそういったことは結構当てはまる部分多いんじゃないかなと思うのでそういった方にもねぜひ聞いていただきたいなと思うんですよ。
もう少しね特徴みたいなところを言うと自分の意見を言ってもバカにされたり責められたりしない失敗や間違いを恐れずに挑戦できるチーム内での意見の違いや議論が許され歓迎される本当に自分が思ったことを自由に言って大丈夫と感じられるっていうことが心理的安全性ですね。
心理的安全性がもたらす利点
なんかあるじゃないですかこういうことを思ったけど言いにくいなみたいな。
ある。
どこでも僕あるんですよ。
それは僕もありますよ。
それを言えた方がいいよねっていう話なんですよ。
まあね。
だから基本的にはね発言に関することなんですよ。
うんうん。
発言とか後は行動も含まれますね。
うん。
に対してこれやっても大丈夫だというのが心理的安全性で、で最近結構ね流行りワードなので聞いたことある人は多いのかなと思うんですけどこれを心理的安全性があるとどんないいことがあるかというと。
うん。
会社の場合で行くとやっぱり業績が良くなる。
業績が良くなる。
大事ですわね。
いやーいいですね。
はいで他にもですね離職率が下がる。
いいですね。
いいアイディアが生まれる。
いいじゃないですか。
みんなの成長スピードが速くなる。
いいじゃないですか。
はいなどですね。
なんだろう一人の力でこうグングン行くぞというよりはこのチームの力を借りてブーストできる状態になれるっていうヒュージョン状態。
はいはいはい。
一番いい状態じゃないですか。
そうなんですよ。
なりたいじゃないですか。
なりたい。
なりたいんだけどできてるところがあるかというとあんまりないわけですよ。
うんうん。
みんなができてたらわざわざこんな言葉取り上げないですから。
そうだよね。
できてないという前提でじゃあどうすりゃいいんじゃというのがね今日の話なんですけども。
うん。
みんなさん多少なりとも言いたいことは言えないこんな世の中だと思う。
ポイズン。
これ言わなきゃいけない流れ。
ポイズンじゃんそれ。
そうそうそう。
言いたいことが言えないという場面はね日々感じているかと思います。
で、なぜ言いたいことが言えないのか。
うん。
言いたいことが言えない理由
というとですね大きくね4つあるらしいんですよ。
うんうん。
はい。
ちなみに今日の内容はですね本と論文なんですけど。
はいはい。
本はね心理的安全性の作り方っていう本がありますのでそちら参考にしてますというのと
あと心理的安全性というのを提唱したハーバード大学のエドモンドソンさんね。
エドモンドソンさん。
はい。
もうみんなねこの人の論文からの引用なんで。
へー。
これ論文もね一応リンク貼っとくんで。
はいはいはい。
読めますと。
ということでですね。
うん。
なぜ言いたいことが言えないのかというのがですね大きく4つありますと。
うん。
無知だと思われたくない、無能だと思われたくない、邪魔だと思われたくない、否定的だと思われたくないというようなですねことを考えてなかなか言いたいことが言えないということなんですよね。
うんうん。
なんかもっとこうした方がいいんじゃないですかとか。
うん。
こう下の立場から言ったりすると。
うん。
あれじゃないですかお前みたいなやつが口を出すなって。
うんうんうん。
はいはいはい。
そんなこと言うのかわかんないですけどドラマとか。
まあそういう雰囲気はあるよね。
ある。
し、もうそんなことはすでに計算済みですよみたいな。
うんうんうんうんうん。
ことを言われたりだとかね。
うん。
ダメな案はいらんみたいなこともね言われたりするかもしれませんと。
うん。
そうだね。
ということでね言いたいことが言えないというのがまずあります。
うん。
この辺はね心当たりある人は多いでしょう。
うんうん。
そしてもう一つね心理的安全性が低いチームにも特徴があります。
うん。
で今度は全体感の話ですね。
はい。
これは失敗した時に犯人探しをする、あとは良かると思ってこう厳しく出席したりとか。
はいはいはい。
体育会計的なノリなんですがね。
うんうんうんうん。
ちゃんと叱ってくるパターンのやつね。
そうそうそうそう。
うん。
まあ良かると思ってやってしまっているとか。
うん。
あとはねうちはうちよそはよそみたいな感じでその他のメンバー他人に興味を持たないし、
協力したりもしない。
うん。
いうような感じだったりだとか。
あとは何か問題が起きても他のところで問題が起きてても自分は無関心であると。
うん。
いうような環境だったらあなたのチームは心理的安全性が低いと言えるでしょう。
なるほどね。
なんかパワー系のリーダーとかがいてもなんだっけ心理的安全性。
はい。
低そうですよね。
キングダムの話ですか。
うん。
そうですよ。
すみませんここから何も広がらないのが嫌いだけど。
やっぱハンターハンターでもねキメランと王にね。
いや王しかしそれはみたいなこと言うと尻尾でバチーンと行かれますよ。
あったあっためっちゃ強いハチカ知らんけどアリカハチカのボスでしょ。
アリでしょ。
アリカ王ですよね。
二度言わすなっていうのをね何回言うねんっていうこいつ。
ありましたね。
でもあの王好きなんで。
僕も好きっすよ。
あのイゴにハマるやつでしょ。
軍儀ね。
ああいう職場では働きたくないなと思いますよね。
尻尾でバチンやられたくないもん。
ということでそんなことをすると良くないですよという話だったんですけど。
でも話だけ聞いたらそれはそうだろうと当たり前じゃんと思うかもしれないんですけど。
やっぱこう自分に照らし合わせた時に本当にじゃあそういうことしていないかと考えると意外としてしまうことあるなっていうのは思うんですよ。
例えばなんか相談されたりとかしてもちょっと後で何とか考えますみたいなこと言って気づいたら時間経ってしまってたなみたいな。
とかだとやっぱりあの人に相談してもなんかあんまだったなみたいな感じで思われて次から相談しなくてもいいかなみたいに思われちゃうと良くないなとか。
なんかそういうことはね結構してしまっているんじゃないかなということを僕自身も思ったので皆さんもね職場や家庭や友人関係などで照らし合わせてみてほしいなと思うんですよ。
言えてますか家庭でも言いたいことを。
なかなか難しいよね。
ね。
でも言いたいことを言うのが100%良いとはもうなかなか言い切れないもんね。
それもある。
ね。
それは難しいですよね。
結構ねやっぱり世の旦那さんとかはねいろいろと。
いやもう大半がもう言うことグーってこられてるでしょ。
お互いに溜め込んでるらしいっていう噂をね聞きますから。
うんグーってね。
そういう人はねぜひ聞いて帰ってほしいですね。
うん。
ということで心理的安全性が低いとかも良くないですよと。
じゃあそういう自分が思ったことを自由に言って大丈夫ということが心理的安全性なのであれば。
うん。
みんなが楽しく会話してればそれはもうクリアしてるってことなのかという風にも考えられるじゃないですか。
うん。
例えば職場でみんなが沸きあいあいと雑談してたりだとか。
うんうん。
お昼ご飯一緒に食べに行ったりだとか。
うんうん。
じゃあみんな仲良いなという状態だったら良いのかと言うとそうではないわけです。
そうではない。
うん。
なぜかと申しますとまあそれだけだとまあ楽しくはあるんだけれども。
うん。
結果が出せているのかというとそれはそれで別問題というか。
うん。
仲の良さがあんまり結果につながってないとそれはまた良い状態とは言えませんよと。
そうね。
はいいう主張なんですよ。
うんうんうん。
でこれ本の中で言っていた話なんですけれどもまずこの軸が2つありますと。
軸。
軸っていうのはこの表をね2×2の表を作って欲しいんですよ。
はいはいX軸とY軸ですかね。
X軸とY軸っていうか長の表のこと。
縦と横のこのあれでしょ。
いやそんなグラフみたいな感じというよりはいわゆるこのマトリックス。
はい。
表。
ははははは。
棒グラフ棒グラフ。
棒グラフじゃないなあ。
なんていうのこれ4証言のあれですよ。
4証言の。
例えばこのじゃんけんとかであるじゃないですか。
グーを出したときチョキを出したときパーを出したときみたいなのが3×3の。
あみだくじみたいな。
そうそう。
あみだくじ。
あみだくじじゃないけども。
わかるわかる。
うん。
うん。
あれの2×2バージョンをイメージしてください。
でまずその発言とか行動に対するリスクが高いか低いか。
うん。
高い状態と低い状態があります。
うん。
でリスクが低い状態がまあ安全な状態ですよね。
うんうんうん。
でリスクが高いとキングダムですね。
うんうんうん。
っていうのがまず1つあります。
でもう1つがこれがね仕事に対しての基準。
うんうんうん。
基準という言葉が使われてたんですけども基準が高いか低いか。
うんうんうん。
っていうこの2つの項目によっていい状態か悪い状態かっていうのが判断できますということなんですよ。
うんうんうん。
でまずこの心理的安全性が高く結果も出せるいい環境というのはリスクが低く基準が高い状態ですね。
うんうんうん。
基準っていうのはまあ目標とか。
はいはいはい。
心理的安全性の重要性
求める成果とかそういうやつですね。
うんうんうん。
でさっき言ったじゃあみんなが楽しくアットホームだけれども結果が出ないいわゆる基準が低い状態ですねこれが。
うんうんうん。
これをこの本ではぬるい職場と呼んでます。
ぬるい職場。
まあ楽しいんだけれどもその。
はいはい。
気持ちいい状態から抜け出せてない。
うーん。
でまあもうちょっと頑張りたいっていう人にとってはちょっと刺激がないとか充実感がないとか。
物足らない感じだね。
そうそうそう。
うーん。
そんな感じになっていますと。
良好なコミュニケーションの実践
で一方じゃあリスクが高いキングダム職場はですねリスクが高く基準が低いとこれは寒い職場ということでそういう状態だとみんな補身に走って。
うんうんうん。
他人とも協力せず祝々と自分のことだけをやりますと。
うんうんうん。
で一方基準が高くリスクが高いとこれはもうただただきつい職場ですと。
うんうんうん。
常に不安や罰せられるのではないかという。
うん。
はいはいはいはい。
ネガティブな環境を背負いながらみんな働いていると。
うん気になって何も言えないやつね。
そう。
はいなので今回目指したいのは基準が高くリスクが低いという状態。
高くリスク。
そうですね。
はい。
まあじゃあここからどういう風にやっていけばいいのかという話なんですけれども何かやってることとかってありますか。
俺何もやってないよね。
小山さん結構いろんなプロジェクトにメンバーとして加わってる印象があるんですけど。
はいはいはい。
心がけてることとか。
心がけてることはやっぱり自分の役割を全うするっていうのが一番心がけてること。
自分の役割を全うする。
でコミュニケーションにおいてはまあでも空気作りってすごい大事ですよね。
何でも質問あればお気軽にどうぞっていうスタンスをガンガン出していくっていうのは結構やってることかもしれないですね。
実は僕この前関西の大学のスタートアップのビジコンとかのプロジェクトやってるんですけどそれも大学の人たちと一緒にやってるんですけど
デザイナーって結構一般の人たちからしたらわからない領域なんですよねデザインのことに関してって結構。
この場合ってどうなるんですかとかこうした場合ってどうなんですかみたいなのを何でも聞いてくださいねみたいな雰囲気は出すようにしてます。
はいはいはい。
もう処方的なことでも何でもいいから聞いてくださいと。
何でも聞いてくださいと。
はいそういうのは心がけてますけどね。
確かになんか小山さん呼ばれていくプロジェクトって大体結構みんなわきあいあいとしてるというか。
そうでしょ。
そうでしょ。
僕結構ね心がけてるんですよね。
であの僕が仕切ること多いでしょ本で。
うんうん。
なるべく仕切るようにしてます。
仕切る人がそういう感じだと周りもそれに追従して。
そうですね。
そうなんかそういう人がいるとねいいなと思うんですよね。
うんうんうんうん。
そういうフィクションのドラマとかアニメとか漫画とかでもそういうすごい華やかさを作る人え何て言うんだっけ。
空気感ね。
なんかそういういい空気感を出す人によって周りが変わっていくみたいなのあるじゃないですか。
うんうんうん。
ああいう人が一人いるとすごいそれによっていい循環が回り出すみたいなのあると思うんですよ。
うん。
だからその例えば初めてzoomで顔合わせの時もなんか一言も喋らない人とか出てくるじゃないですか。
いる。
なんか担当で話聞いてるだけなんでしょうけど必ず話しかけますもんね僕。
ああいい心がけですよ。
もう一言だけでも。
本当になんかたまにびっくりする打ち合わせありますよ。
あるある。
で向こうがこっちが一人で向こうが一人か二人ぐらいかなと思ったらなんか4人ぐらいzoomで入ってきてで一言も喋らない人たちが出てくるじゃないですか。
喋らないというかこっちが話し始めないとそもそもなんか会話が始まらないとか。
そうそうそうそう。
呼ばれてきたんですけどと思った。
そうそうそう。
そういう時は必ず話しかけるようにします。
何々さん今日は初めてですよね初めましてよろしくお願いしますみたいな感じで。
ね。
必ず話しかけるようにしてますけどね。
もしかしたらその会社はやっぱ勝手に自分なんかが喋りだしたら怒られるかもしれないっていうふうに怯えてるのかもしれないですよ。
怯えてるのかな。
まあまあ状況の共有みたいな感じなんでしょうね。
何も喋らないから入っておいてみたいな感じで言われてると思うんですけど。
とはいえ。
じゃあだから何も喋らなくていいというわけではない。
こっちちょっと困惑しますからね誰っていう。
そうよ。
いやまあ小山さんはねそういうことしてらっしゃるということで。
そうですね。
空気感をねなるべく自分が中心に立って作るように心がけております。
はいいいと思います。
でね本当にそんな感じなんですよね。
実際何か対策をしようかなと思った時今日から何かできるかなと考えた時にできることといえばですね。
大きく二つありますと。
一つはまず認識を変えましょうというところと具体的なアクションをしていきましょうというところなんですけど。
いい循環を作りたいんですよこっちとしては。
経営者側からすると風通しの良い会社みたいな表現がありますけどそういうのを作りたいと。
でそれをする時にやっぱり自分がどういう行動をするかっていうのが見られてるんで。
それによって他の人たちもそれを結構真似して同じような行動をしていって結果的にそれがもう社風とか文化みたいになっていくということなんで。
まずこっちがちゃんと考えを改めないといけないなというのがありまして。
どういうふうにその循環が作られるのかというと3段階あってきっかけ行動見返り。
きっかけ行動見返り。
はいはいはいはい。
で例えばなんですけどあのこれ僕がたまに行くオフィスなんですけど空調あるじゃないですか。
空調が何ていうのセントラル方式っていうのかな。
なんかね時期によって例えば11月以降は暖房しか使えませんとかそれまでは冷房しか使えません。
あるあるある。
はいあるじゃないですか。
そのいわゆる僕らの一般家庭にあるようなエアコンの仕組みじゃないんですよね。
そうですそうですなんか一応この運転切り替えみたいなボタンはあるんだけど押しても全く反応しない。
分かる分かる僕の前の会社のオフィスそんな感じでしたね。
この時期にボタンあるんだけどこの時期は冷房しかつかないとかこの時期は暖房しかつかないっていうやつですよね。
何月に変わりますみたいな張り紙が。
あるあるエレベーターのとこにね。
まだ早いだろうとかって思いながらねやるんですね。
で例えばオフィス寒いなと思った時にこのリモコンをどこにあるかなって探してポチポチっとして操作できた。
で実際あったかくなった。
だったらこのきっかけオフィスが寒い。
で行動としてリモコンを探して操作してみる。
でその見返りとしてあったかくなった。
っていう場合と一方そのセントラル方式だと寒いなと思ってリモコンをポチポチしてみるんだけど冷房しかつかないわ暖房ないんかと。
なったら結果として寒いままなので前者の場合はちゃんとあったかくなったのでいい見返りがあったわけですね。
いい見返りがあると次同じきっかけが起きた時も同じ行動を取るだろうということが予想されます。
で一方後者の場合冷房しかつきません。
暖房を使いませんとなった場合はこれ悪い見返りなんで次同じきっかけが起きてもこの行動はおそらく取らないだろうというふうになります。
なのでここから導き出される結論としてはいい見返りを作りましょうと。
でそれが何度か回って強化されるときっかけに対してみんな行動を起こすようになるので。
結果的にその心理的安全性というところにつながってくるみんながどんどん発言したり行動したりする。
フィードバックとその影響
なるほど。
ということでこのきっかけ行動見返りを見直しましょうと。
はいはいコネクトしなきゃね。
だからさっきのクーラーの件でいくと後者の場合はちゃんときっかけがあって行動したにもかかわらず見返りがなかったからどんどん萎縮しちゃうっていう感じだよね。
はいそんな感じです。
なんかネットフリックスの組織作りみたいな本でさ絶対に批判はしないみたいな読んだことあるんだけどね。
何言っても誰かが何を意見しても絶対に批判しないみたいなルールを作ってるみたいな。
ちょっと僕もちょっとあやふやうる覚えなんでちゃんとないんですけどちゃんと喋れないんですけど。
なんかネットフリックスのそれがいいよね批判しないっていうのは。
批判されたくないですからね。
批判されたくない。
なんか良かると思って言ったこと批判されたらなんか嫌ですよね恥ずかしいとか頭悪いと思われちゃったなとか色々考えますよね。
何ちんぷんかんぷんなことを言ってんだって思われたくないもんね。
スマートであると思われたいですからね。
批判しないはねもう本当に大事ですね。
これなんか前も言いましたよね何の時でしたっけ意思決定の回かな。
あーなんかで言ってますよね。
でもそれは本当に大事なことだなと思いますね。
どんな初歩的な質問であろうがどんなちんぷんかんぷんなこととかちょっとずれてることがさその現場の質問として上がった時にさ
ちゃんと受け止めて修正した上でなんか次のステップにつなげるみたいな空気づくり大事ですよね。
大事。
深山さん結構筋トレするじゃないですか。
はい。
筋トレも見返りがあるから続けられてると思うんですよね。
確かに。
例えば頑張ってトレーニングして見た目が変わったとか数値が良くなったとかなったら続けられると思いますけど
すごい見た目が逆に悪くなったとかあるいは結果が出るまでこれ2,3年かかるんですよって言われたら
確かにね。
やってられんわっていう風にね。
やってられんわってなるな。
そのいいフィードバックを作っていくみたいなことを意識していくといい行動をみんなが取ってくれやすくなりますと。
はいはいはい。
日々の一挙手一投足もね気をつけた方がいいんじゃないかなと思う感じですね。
逆にこの悪い例でよくあるのが失敗の科学とかに載ってたのかな。
医療現場でお医者さんが看護師さんにこの人にこの薬この量投与しといてねって言うんだけど
看護師さんがいざ投与しようと思ったらあれこれ量多くねと思ったんだけども
それを伝えようかなと思ったけどいやでもあの人に言うとなんかいろいろと
参った時すげーうだうだ言われたなみたいなことを思うともういいやと言われた通りにあげようと
なった結果やっぱり多かったというような事例とかがあるので
危険ですよと言いたいことが言えない環境は。
まずはそのいいループをどんどん作っていきましょうということなんですけど
さらに細かく分解すると大きく4つ心理的安全性を高めるための要素がありますということなので
この4つをね注意していただけるといいのかなと思うんですけれども
この4つがですね一番話しやすさ話しやすさ話しかけやすい人話しかけにくい人いると思います
話しやすい方がいいです
それはもちろん何でも聞いてよみたいなことを多分みんな言うんだけどいざ言ったら
心理的安全性の必要性
今かよと後に来てみたいなねタイミングがあると思います
あると思いますがやっぱそういうこと言われるともう次からいきにくいです
なので手を止めて相手の目を見てどうしたと聞いてあげる聞いてあげよう
まあこれが話しやすさね
2番助け合い
助け合いか
助け合いをしましょうということなんですけどやっぱ悪い例だと困った状況が起きてるなーっていうのを認知はするんだけど見てみぬ振りをするというか
まあ俺の担当じゃないから知らねえみたいな感じもねあると思いますが
やっぱそういう環境は良くないです
もしあなたがリーダーなのであれば率先して助けに行くとそういうのをするといいんだなと
あと助けられた方も助けてもらってよかったと今度からも助けを求めていいんだと
ということでちゃんと困った時には助けを求められるということができるので困っていることあるかいと
伝えたりだとかもう少し具体的にやる方法で言うと
これはこうやってやるんだよみたいなのを教えた時に10分考えてやり方まだわかんなかったらもう一回聞いてね
いいですね
あるいはこっちから声かけますみたいなの言うとかね
めっちゃいい先輩じゃんそれ
質問がある時点で何か解決したいことがあるわけですからね
それをちゃんと汲み取って解決に導いてあげるっていうのがいいですよね助け合いっていう意味では
3番挑戦チャレンジですね
はいもうどんどんしていきましょうと
何か新しいことを試してみる工夫してみるアイディアを出してみるなどですね
もう大歓迎ですというふうにしていきましょう
こういうことを試してみたいんですけどみたいなの言われたら気軽に試してみましょうと
大事ですよ
なんかねそういう時にいやそれあんま良くないなと思っても全否定してしまうともう次からアイディア出さなくなっちゃうんで
それは将来の目を負のループになるからね
まあそういう時はね一緒にもっとこうすると良くなるかもねみたいな
ヒントとか改善案などね考えてあげるといいのかなと
だとこの時言ってはいけないのが失敗するなよみたいなね
失敗を否定する文化を醸成する発言はNGですと
はいはいはい
まあこれなんかね子供に対する声かけとかでもやっぱこういうの良くないって言いますから
家庭も経営ですよ
いや本当にねまさに子育てなんてね会社経営に似てるよね
例えば
例えばやっぱりこう社員を育てるプロセスとこの子供を育てるプロセスって似てるんじゃないですか
やっぱりさっき言った助け合いとかさチャレンジとかさ
そういうのさせてあげなきゃダメじゃないですか
そうですね
なんで似てると思ったけど似てないかもしれない
自信なくしてるじゃないですか
僕の圧が心理的負荷を
今心理的負荷かなり高かったですね
間違ってんのかなっていうくらい目力があったから今
良くないですねこういうの真似しないでください
パワハラだパワハラ
4番4番はね新規歓迎ということなんですけどこれ新規がね新しいに奇妙の期ですね
新しいに奇妙の期
新しい人とかちょっと個性があるともウェルカムですよという環境を作りましょうみたいなイメージですかね
結構やっぱねチームに限らずコミュニティは新参者に厳しいっていうね
そういうところはいずれ廃れていくっていう
そういうところは良くないんで新しい人どんどんと若い意見をくれと
なりきってしまって質問すらも出ないっていう状況も良くないですもんね進化する上では
進化する上ではね
どんどんとね個性を発揮してもいいんだなっていう風にね思える環境づくり
最近だとね服装だとか髪型とかも割かしね自由なところも増えてるんで
営業の人でももうパーマで髭生やしてる人とかいますもんね
多いっすよ昔じゃ全然考えられなかったけどね
そういうのもね社風づくりとして人役買ってるのかもしれないですけどね
確かに確かに
この4つですね話しやすさ助け合い挑戦新規歓迎と
よい環境の創造
この4つをですねあのしっかりとできているとさっき言ったいいループが生まれていい行動が強化されていくかなと
なるほど
ところがありますんでまずはここからね試してみるといいんじゃないかなと思います
やっぱあれですね環境大事ですね環境大事ですね環境大事ですねそしてその環境は作れると
そうあなたが作ってあなたが作れると空気を変えていい方に変えていってほしいですねもし
心理的なんだっけ
響いてないなー
心理的安全性ね安全性だ心理的安全性これがね高いと
そうですね最先端の会社みんなやってますから
やってるんだ
特にねGoogleが今なんかすごいですねこれ調べてると
Googleのアリストテレスプロジェクトだったかなそういうのがあるらしくて
エドモンドソンさんの論文をもとにいいチームを作るにはみたいなのを研究しつくしたらしいんで
それもねリンク貼っときますねGoogleのリワークっていうページにめちゃ詳しく載ってるので
会社で取り入れやすいドキュメントとかまとまってるんでぜひぜひ見てみてはいかがでしょうかという感じですが
本日は心理的安全性についていろいろ話してまいりました
皆さんの会社は家庭などでですねこんな取り組みをしているなどあれば教えていただけると嬉しいです
ということで本日の感想をメールまたはアップルポッドキャストのレビューやスポティファイのコメント
ボイシーのコメントなどでお待ちしております
コメント欄を全て読んでいますので今後の番組をより良くするためにあなたの感想をお待ちしています
それでは今週も聞いていただいてありがとうございましたまた来週お会いしましょう
兄弟番組のゴロゴロトーキングではヤーマンがビジネス情報をゆるーくお伝えしています
概要欄にリンクを貼っていますのでこちらもよろしくお願いします
