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はいみなさんこんばんは。 2026年9月11日、金曜日、高橋ツカサです。 この放送は、ベアレンビール栄養部長の高橋ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
みなさんこんばんは。今日も元気よくやってまいります。 今日は
社員、部下とね、部下と後輩と話してて、 あーなるほど、これ結構大変かもこの先って思ったような、そんな話をしたいんですね。 それ何かっていうと、ちょっと物騒かもしれないけども、 社長が死んだらどうする問題っていうね、そんな話です。
結構、通商企業だけじゃないかもしれないけど、 最終意思決定者が社長の場合、まあほとんどそうですよね。その時って、納得いかないとか、なんだよそれっていう不満があるとか、
そういう意思決定に対して不満や不安、そういうのがある人って、 まあいると思うんですよ。100%社長に同意って人もなかなか少ないと思うんですよね。
難しい判断こそ意見が割れるから、だからそういう時にやっぱり、 社長というかね、最終意思決定者の意思が入ってくるし、 それにやっぱり従えるか従えないかっていうのが出てくると思うんですよね。
で、そういうことって日々会社ではあるわけで、 そういうことを続いていると、みんな思うわけですよね。なんだよ社長、どういうことよみたいなとか、 経営者に対してとか意思決定者に対して不満が出てくると。
ところが、このさっき言った社長が死んだらどうする問題っていう話なんだけど、 仮に社長がぽっくり死んじゃった場合、じゃあどうなるんだろうかという話なんですよね。
その時に、この不満を言ってた人たちは、突然当事者になると思うんですよ。
つまり、いろんな人が不満を持っているかもしれないけど、旗振り役である社長が、 みんなはそう言うけども、こうするんだって言うじゃないですか。
言ったら、不満はあるがやらざるを得ない方向に進まなきゃいけないと。
で、進みますって思ってても、みんな不満はあるとなるわけだよね、この時ね。
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でも、いざこうやるんだって言ってた人がいなくなったら、この不満が当事者に突然なって、どうするのって。
いろんな人たちがこうしろ、こうしろ、こうしろってやってる中で、誰も言わなければ。
で、どうする?って突然ね。
誰決める?で、実際どうする?っていう不安に変わっちゃうっていうかね。
不満は対象物があるから、誰かが意思決定しなきゃいけない、その誰かに不満がぶつかるんだけれども、
でもその意思決定の人がいなければ、ぶつける不満がないから、で、誰決める?みたいな。
で、どうする?みたいな。対象者がないから、途端に不安に変わるっていうね。
そういうことが起きると思うんですよね。
で、そうなってくると、ここで大事になるのは何かっていうと、指示がなくても自分でじゃあこうしようよって言える人が、もしくは動ける人がすごく大事で、
反対に、そういう人がいない、本当に指示待ち人間だらけの会社の場合はですよ。
じゃあどうする?と。いやわかんねえよ。とりあえず今までと同じことをやろうっていうのがずっと続いて、
同じことだけ続けていくと、やっぱり徐々に徐々に衰退するんだと思うんですよね。
だから指示待ち人間だらけの会社は徐々に死ぬっていうことですよね。
で、この徐々に死ぬ、死んじゃうっていうか会社はこう衰退していくんだけども、
そういう指示待ち人間だらけにするもしないも、やっぱり経営者の行動だと思うんですよね。
この構造になっているのは。
じゃあ、この指示待ち人間だらけじゃなくて、当事者意識を全員、社員全社員に持たせるためには何が必要なんだっていう話ですよね。
さっきも言ったように、誰かが言わなきゃ動かないっていう場合って、誰かが言ってるから動いてるんだよね。
で、誰かが言わなくても動くようにしなきゃいけないってどうするかっていうと、
やっぱり意思決定を、最終意思決定はその人だけども、ちょっとずつ権限移動していかないと決めることもない。
行動することもしない。なんなら何もしない。人ばかりになっちゃうわけですよね。
ってことは、やっぱり何が大事かっていうと、当事者意識はそういう権限と意思決定と、
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あとは責任問題と、これらが全部セットで分散していかないと、当事者意識って生まれないと思うんですよね。
でも、当事者意識は管理職だけ考えるんじゃなくて、入社した時から会社の未来を一緒に考えるっていうような構造にするっていうところが、
結構大事なのかなって思うんですよね。なぜなら、例えばさっきの社長が急に死んだらどうする問題の場合は、
急に死んだら誰かが社長になって、そして誰かがやっぱり管理職に上がってみたいなことが起きるわけですよね。
時間軸は急じゃないかもしれない。管理職がいずれ退職していけば誰かが管理職になると。
いずれ誰かが管理職になるわけですね。10年、20年ってスパンでね。
そうなった時に、やっぱり今いる若手と言われる入社2年目、3年目の人たちがいつか管理職になる。
そのいつかはいつなのかっていうと、来年かもしれないし、実は5年後かもしれないし、10年後かもしれない。
だけど、いつか来る。そのいつかのために、やっぱりこの当事者意識をセットで、いろんなものをセットで埋め込まなきゃいけない。
その埋め込むためには、やっぱり自分も会社を作っているという意識が必要だから。
そういう意味では、管理職研修とか経営研修みたいなものは、レイヤーはあるにせよ、
初めからやってた方がいいんだろうなっていう風に僕は思うんですよね。
じゃあ、管理職研修とかそういうものをして、その上で新たなチャレンジとかね、
例えば次世代がそういうことをやろうとなった時に、それをどう評価したりしていくのかみたいなものってあると思うんだよね。
じゃあ、規模の代償はあるものの、何かにチャレンジしていくことっていうのは、
何もしなければ衰退してゆっくりと死を迎えるみたいな話をさっきしたけども、
何かをするわけで、何かチャレンジをすると。
チャレンジした時の答え合わせは何かっていうと、最終的には会社がずっと継続していくっていうことだから、
もしかしたら自分の世代ではこの答えは出ないかもしれないっていうこともやっぱりあり得ると思うんだよね。
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その時に自分たちの代で答えが出ないかもしれない。
だからこそ、次の世代にバトンを渡す。
もちろん責任も成果も含めて、権限以上を徐々にしていくと。
成果は自分の世代じゃなくて、次の人たちが受け取るかもしれないなっていうマインドで続けていかないと、
ちょっとうまくいかないんじゃないかと思うんですよね。
だから、後輩と話した社長が急に死んだらどうする問題っていうのは、結局この話は世代交代の話であって、
その時は必ずやってくると。
で、その時どうする?やっぱり遅いと思うんですよね。
で、それって自分がいなくなったら会社はどうなるかっていうことを、社長だけじゃなくて管理職も含めて、
それを今から考えるっていうね。退職するとかそういう話じゃなくて。
だからそうやって会社のことを考えていく。
長い時間軸で考えるっていうことは大事じゃないかなっていうふうに思います。
まあ、もしかすると短い時間軸で自分のキャリアを優先して退職するとか、転職するとか、そういう意思決定もあるかもしれないよね。
まあ、どうなんだろう。
それはね、やっぱり残る社員からすれば悲しい問題ではあるけれども。
まあ、でもその人の人生だからね、そういうこともあるかもしれない。
いずれにせよ、社長が死んだらどうするのかっていう話は会社全体としては今まで話してきた通りだけれども、
どの選択をするにしても自分が決めたっていう意思決定がないと、意思決定の経験がないと会社の中でも支持待ちになっちゃうし、
自分の人生も人に決められていくような、誰かが言ったからこれやったみたいな、
誰かが言った通り支持通りやったけども、なんかお給料増えないとか、休みがないとか、そういう不満ばっかりになっちゃうと。
なんかそんなことになるのかなっていうふうに思うんですよね。
いろいろ思うことはありますけれども、やっぱりある意味社長は人の不満も引き受けてでもこれをやるんだっていう旗振りをしているわけで、
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それに対して不満があったとしてもやっぱり前に進まなきゃいけないなっていうところの中でみんな仕事やってると思うんですよね。
もちろんビジョンが一致して満足して進んでることもあるけれどもね。
それぞれ人はいろんな解釈があって働いてるからあるけれども、
でもその旗振り役がいなくなったからつって、旗振り役に賛同できないからつって不満ばかりぶちまけていても何もいいことないし、
旗振り役がいなくなった時に途端に当事者になったとしても不安しかないし、
だったらやっぱり僕らができることは何かっていうと今からいろんな意思決定に参加するように自分から関わっていくとか、
そういった仕組みづくりをしていくとか、もしくは自分で学ぶとか、そういうことが大事になるのかなと思っています。
はい、ということで今日の放送は以上です。
ちょっと真面目な話だったね。
はい、ということでまた明日お会いしましょう。さよなら。バイバイ。
