ゲストの紹介と経歴
こんにちは、遠藤克樹です。大久保圭太の財務頭を鍛えるラジオ、マネトレ。大久保先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが。
はい。
あれ、いいですか?
ゲスト。
いいよ、ゲストね。
ということで、本日のゲストを早速ご紹介したいと思います。
本日のゲストは、楠本統合戦略マネジメント代表取締役の城石ひろかずさんにお越しいただいております。
城石さん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
お願いします。
城石さんはね、アルチュー仲間なんでね。
何から来るかなと思いましたけど、そこか。
元、元アルチュー仲間。
あんまりアルチューをしないようにしてください。
自分はアルチューじゃなくなったという方向にしてください。
いやいや、城石さんも、でもお酒を引かれられてるから。
今まあ、あの、あんな行為はしてないので、桂田さん。
あんな行為は言わないよ。
どんな行為かちょっと、あの、自転車の話なのかなというか。
いやいや、自転車の話は言えないよ。
いや、でも顔ね、すっきりされてやっぱ。
お酒やめると。
そうですか?
いや、全然変わったよ。すげえ痩せたよね。
そうなんですね。
痩せた。痩せたのは痩せた。
あの、皆さんどうなったかわからないのに、いきなりおじさんとしてお酒の話。
確かに。
いや、白髪あって一理なしよって言いたい、お酒はね。
そんな城石さんを、簡単に私の方からご紹介させていただきたいなと思うんですけど。
ありがとうございます。
あのですね、まず城石さん、有機体人事という番組をもう始めて、実は10回を超えるぐらい配信をひっそりとやってきておりまして。
ひっそりと配信ってどういうこと?
堂々と配信してくる。
告知をですね、してきてなかったんですけれども。
特別説にね。
そうそうそう。
もう10回もやってるんだもん。
そうですね、もう15回近くなりました。
そんなにしゃべることあるの?有機体人事制度って。
あります。その話をここで今日はしに来たんですけれども。
俺全然わかってないからさ。
簡単にですね、ちょっと固めのプロフィールをご紹介させていただきたいなと思うんですが。
城石さんはですね、人事領域を専門としながら、親族内証券や事業計画策定、財務診断、経営者の個人財管理など、なんと30種類を超える多岐にわたるコンサルティング支援を提供しており、
会計事務所基盤とする経験から幅広い業種業界における経営支援に従事して、多くのクライアントからの信頼を集めております。
経営者修行向けの教育研修指導等でも活躍中でございます。
すごいすごいすごい人ですね。すごい人だし、今読み終わった後の遠藤くんどや顔がちょっとイラッとしたよね。
何で、噛んだくせに。
あそこ噛んでるよね。
瞬間に今もうカットのイメージ湧いてるんで言わないでください。もうね、切れなくなるじゃないですか。
いやいやいや。
そういうことですけれども、あのお二人でもね、お付き合い長いんですよね。
長いですね。もう10年ぐらいですから。
そうですね。夜な夜な飲んでね。
有機体人事の説明
前に行きたいんだ。前に。
いやいや、10年ぐらいですね。いろいろご指導いただいて。
一緒に、やっぱり同業ですので、いろいろ助けていただいたり、チームで一緒に仕事をさせていただいたり、本当にその姿見で勉強になってます。
いつもありがとうございます。
ありがとうございます。
いきなり恐縮な話になっておりますが、今度は1月の13日に皆さんでポッドキャスター集まって、東京国際フォーラムで公開収録しようというところにもお越しいただくことになっておるんですけども、
その時に新しい経営の形というね、クロストークセッションもテーマでやろうという話になってるんで、
今日はですね、新しい経営の形、有機体人事というのがちょっと密接なところもあるので、北斗先生も意外と詳しいじゃないですか。
有機体人事トークしたいなと思っております。
有機体人事トーク。全然分かんないでしょ、急に有機体人事って言われて。
何に行くところから。
簡単にいかがですかね。
簡単に説明させてもらっているのは、有機体というふうにわざわざつけている理由は、
例えば経営計画と評価項目とか、それから評価と給与とか、それから人間の成長と評価とか、その辺が分離しなくて、
本来連動すべきというか、統合すべき内容でありますので、その辺をつなげていくというか、つながった人事評価制度というのを
ご支援しているというような意図で有機体というのを使っています。
その反対が機械論的みたいな形で使っているんですけど、これらが分離した形になっているっていうのが意外に多かったりして、
それこそお蔵入りに人事制度がなっちゃったりしているので、その辺をなんとかご支援したいなということで活動しているというような感じですね。
いきなりめちゃくちゃ難しい説明。全然簡単じゃないけど、要するに有機体って、有機体って使わないけど、要は生き物みたいなこと。
機械に対して関係性と動いているというか、各省が連動して動いていくような人事制度ってそういう感じですかね。
制度設計の重要性
そうですね。組織は生き物という前提で、顧客ニーズが刻々と変化していくのと一緒で、そういう意味で組織もどんどん成長して、成長発展していかないといけないので、
それに連動して社員さんも成長発展していくと。その成長発展はどうやって図るのかというと、会社の売り上げとか、自分がどれだけ報酬をもらっているのかとか、
そこと直視していくべきというような、ちょっと厳しめな言い方をするとそういうところになるんですけど。
そっかそっか、財務だから。財務というか会計母体だからこそ財務連動みたいなところがちゃんとコミットするというか、全体が。
そうですよね。その中でいくら評価してこの子が成長しているとしても、利益が出ていかなかったり給料が上がったり、売り上げが上がらないと何やってるかわからないみたいなところがあるんじゃあると思うんで。
確かに機械論というか、やっぱり僕もコンサル会社いたので人事評価制度とかって、割とパッケージで会社が業績の連動する部分と成長の評価項目みたいなのを決めて、
ABCDとか5スターとかいろんなのを決めて、それは評価するけど、それで給料いくらになるのみたいなのは、結局全体の業績を見ながら鉛筆舐めるみたいな。そういうのは結構多いなっていう印象で見てたから、
あんまり僕信用してなくて、そういう意味じゃその人事評価制度って。結局鉛筆舐めんじゃんみたいな、中小企業はね。
逆に言うと舐めた方が正しいんじゃねえのっていうのも肌感として思ってて、あくまで機場で評価したもの、それは正しいんだろうけど、それを決めたから経営者の仕事終わりましたみたいなケースっていうかさ、
ちゃんとコンサル入れてすげえお金もかけて時間もかけてやったから、できたこの制度みたいなので、
社員が全然ついてこねえんだけどみたいな、社員が悪いみたいな。なんか本末転倒感がすごいあるなっていうのは、だったらもう鉛筆舐めた方がいいんじゃねえっていうアドバイスしたこと結構あるなっていうのはあったんですけど、それをだから給料と数字とも統合するってことですよね。
そうですね。なんというかパッケージ化されたものって送られになるケースが多いっていうのはほとんどそのケース僕も見てきたんですけど、鉛筆舐め舐めっていう言葉出てきましたけど、僕も鉛筆舐め舐め支援派でもあって、
よく鉛筆舐め舐め状態なので制度設計をちゃんと考えたいんですけどっていうおっしゃる方いらっしゃるんですけど、社長の鉛筆舐め舐めって結構適正に評価できてると思いますよと。
確かに確かに。
ということで、だからカチッとしたものを作りゃいいかというとそういうことでもないので、というのは特に就職経営においてはあると思いますね。
パッケージ化された人事制度ってどうなんでしょうかという質問はちょっといただいてて、その話もしておるんですよね。
だからもう完全に一社一社個別で作り込んでいくっていうそういうイメージなんですね。
そうですね。
生き物が違う生き物だから。
そうですね。
怪しなことに。
パッケージ化されたものってコンサルト社長が作って、さっき言った自己満足になってこれで行くぞってなるでしょ。
で、それを聞く社員はほとんど引いてるんですよね。
あんたがどう満足になったんですかねって。
意外に悪口言いますね。
絶対に動かないので、制度設計を評価される側の社員さんも入り込んで一緒にやっていくと。
人事委員会っていうのをその中で組成してですね。
社長も入り、新人も入り、パートさんも入りっていう、その中でどう我々が評価されるべきなのかとか。
評価される側が評価されるべきポイントを出すという。
そうです。
それって給料とかってどうやって決めるんですか。
労働分配率の改善
給料の決め方もその人事委員会で決めていくんですけどね。
基本的な考え方の大きな概念はあるじゃないですか。そことがご紹介どうですかね。
基本的な考え方どの辺をお伝えしたらいいかですけども。
労働分配率とか多分、おくぼ先生の講座でも出てきたと思うんですけども。
その概念もしっかり共有をしてもらって、私が申し上げるのはその人事委員会のメンバーの方々に、
労働分配率を1%でも下げて、会社の内部療法を厚くして、かつ皆さんの平均給料が1%でも上がるように。
これを毎年続けていきましょうと。
そのためには生産性をアップさせるしかないんで、というような話になっていくという。
じゃあ表面的に労働分配率何%がいいですかって質問とか来ることは自分で決めろよって思ってるんだけど。
逆に言うとそれも決めるんじゃなくて、改善していく方向に持っていきながら、
だいたいでも分配率を下げるというと給料が下がるイメージだけど、じゃなくて生産性を上げて給料も上げていくと。
あれ大久保先生有機体人知ってるんですか?
こんなにわかりやすく有機体の説明をしてくれて驚いてるんですが。
さらっと知ってるけど。
いやいや、さすがですよ。
そういう概念を社員さんと共有できたら、単に評価項目というのを考えるというよりも、
我々はどんな行動を取れば生産性がアップするのかという発想に関わるんですよね。
会社の利益がアップというところにコミットした評価項目になるので、
これって人事制度を考えてるんだか経営戦略を考えてるんだかみたいな、
そういうミーティングになるケースって非常に多いと思うんですけど。
結局経営計画と立てていくのに給与って最重要ファクターではあるだろうから、
そこを中身に触れないでなんとなく5%アップ、そんなアップできないかもしれないけどね。
何人雇うからこんぐらいでみたいな。確かに機械的に積み上げというか、
パーツを買っていくような感覚で作ってるから、そこはやっぱりやってる違和感。
ゲームのシミュレーションするんだったらそういう感じなんだろうけど、
実体とはやっぱりかけ離れていくよねって感覚は経営計画作る側からするとありますよね。
だから経営計画と連動させるのにこの人事制度って割といい機械にはなってですね、
自分の給料と密接に関係するでしょ。だから真剣に考えざるを得ないっていうかね。
この場で自分が一歩引いてしまうと自分の給料が低くなってしまうっていう、
そういう戦場な場ですから。でもそのためには顧客貢献をして、
内部利法を高めないといけないっていうこともしっかりとわかってもらえるんで、
割と真剣な議論が繰り広げられていって。
有機体人事の理解
社員教育的な要素もあるってこと?
そうですね。結果として社員教育になっていっちゃうっていう感じだと思いますね。
その時のわかりやすい例で、人事組成委員会で新卒からどんな人でも誰でも入っていいよって文句を開くんで、
その時に女性の方が、バックヤードの女性が入ってたらしいんですけど、
その方が一番初めのスタートの打ち合わせの時に、
私は自分の給料しか興味ありませんのでっていうことを言い放った女性がいて、
この会議がシーンとなったらしいんですけど、
ここからさあ、スタートっていうような、結構ヒリヒリの戦いを始めました。
それはどうする?殺すぞって言わないの?
昔の僕は全くそう考えてたので、めちゃめちゃ共感できますと、よくぞ言ってくれましたってなって。
それでねって言って、財務当たりの超基礎編だと思いますけど、
BSとPLの説明を僕は始めたんですよ、キャッシュフローと。
その人は会社の売り上げが全部社長のポケットに入って、一部だけが我々の給料っていうふうに思ってたので、
それはそうなりますよね。ただその財務構造っていうのがこうなってて、
役員さんの報酬ってここから取るんで、会社の貯金って実はここぐらいなんですよと。
これがマイナスでも給料アップっていける感じ?みたいな話から始まっていって。
初めて聞いて、それは納得しましたと。
それは会社が儲からないと、私の給料を上げちゃいけないっていうのは当然でしょうっていう。
これは言うてみたらごく普通のことなんですけど。
そんな変わっちゃうんですか?
うーん、だって行動が分かっちゃえば隠れてたところが明確になっちゃう。
なんか変なキーワード止めましたけど。
雑音じゃない、雑音じゃない。
ノエルさん俺が聞こえなかったけど。
大丈夫大丈夫、何も言ってないっす。
何も言ってないっすって。すごい、超めんどくさいっすよ。
これ誰がやんの?白石さんの他に。誰がやってんの?
超めんどくさいって、その支援がってことですか?
そう。超めんどくせえなと思ってその人と話すの。なんかもう殴りそうやん。
殴らんでほしいんですよ。
経営者の男児ばねってことですよね。思いっかけにしろよ。
ただね、今、奥歩先生が言ってもらったことは、ちょっと私は真剣に悩んでて。
当然私はそういったところに入っていくのはやぶさかではないというか、入っていきたいと思ってるんですけど。
なかなかこれって粘り強さと根気強さというところがあってですね。
支援者のパートナーさんがやっぱりいてほしいなというのはあるんですよね。
はいはいはい。
だからそういう教会いただけながらもね、一緒に支援いただける方を。
だからあれがいいんじゃない?もう亡くなる職業トップ。
悪口言いそう。
いや悪口じゃないよ。シャロー氏とかさ。
できると思っちゃってんじゃん。
でもシャロー氏の先生とかができるようになったらそれは。
だってどうせ給油計算しかしなかったら亡くなるんだからさ。
しかもできるってちょっと思ってんじゃん。できないくせに。
これこれ違う。ディズってない。
税理士も税務しかできないから財務できると思ってんじゃん。
でもやればできんじゃん。できると思ってるから。
できないと思ってる人はできないから。
シャロー氏はしかもなんかあれじゃん。
お客さんから見たらあんま分かんないから人事量が。
お客さんから見たらシャロー氏の先生って人事知ってる人って思われがちですからね。
そうそう。だから俺と同じトリックを使えばいい。
財務知ってると思われる税理士っていう。
財務知らない説流れるんですか?真似トレで。
いやいや普通の税理士知らないけど知ってると思ってんじゃん。
俺はそれをやっただけだから。
お客さんの錯覚を逆手にとって普通にやっただけなんで。
同じことができるでしょ。シャロー氏だったら。
お客さんの錯覚を利用すれば
ちゃんとシャロー氏がやってくれた方が安心するし。
それがだから、この番組を聞いて
シャロー氏さんに弟子入りをして
経営者の役割
支援体制を、資料共同体を作ると。
ああいいですね。もしそんなことになれば
弟子入りっていうよりも一緒にやっていくっていう形になるんでしょうけど。
いやでもおっしゃる通りで資料共同体的なことをおっしゃってくださいましたけども
今まさに進行中で戦略人事共同体的なものを
作ろうという動きの中でですね。
そうなの?あったの?俺アイデア料もらおうと思って。
本当に全部知ってますね。
いや知らない。本当に知らない。
俺今アイデア料をもらおうと思ったくらいだもん。
俺を通して組織を作って、マージンデフォルトムさん。
おかしいな。財務頭だから常に。
いやでも本当にそうですよね。
お稽古士の先生たちがお子様先生みたいに財務ができるようになるっていうことが大事なように
社同士の先生たちが今みたいな人事の支援ができるように本当になっていくと
それは心強いですよね。経営者にとっては。
いやいやそうだと思いますね。
ただやっぱりこれ経営者がやるべきなんでしょ?
そうだね。経営者と一緒に
白石さんに任せたからって言われると良いって絶対なりますので
やっぱりその経営者の方がコミットいただかないとこれは進まない。
やっぱりその財務戦略とかもね、僕らもお手伝いするけど
やっぱりそのある程度というか言い換わると
学ばれて自分で銀行の交渉とかもやっぱり色々できるように当然になっていくし
もうだから僕らはいらないよみたいな
その辺が結構最終形でそれで会社強くしていってね
BS読めてみたいな結構ゴールというか
一つ僕らのサービスとしては目指すべきところだなと思うんだけど
多分その有機体人事もね、ちゃんと経営者が理解されてね
その人事評価委員会とか入るか入らないかちょっと分からないけど
有機体人事の実践
まあそれちゃんと運営して常にこれだから
生き物だから変わり続けるっていうことじゃないですか
そうですね。今そういうことを支援しているところも
私が支援するのはプロトタイプというか
最初のこれが出発点ですっていうのを
作るご支援をメインでするだけで
今そこは12月のそれこそ来週新人事メンバーを募集して
そこの会社の希望者が人事委員長となって進めていくという段階に入るんですけど
それでどんどん進化させていくっていう
入り口の初めのところのご支援を
白石さん等にシャロシー軍団でやりつつ
経営者は白石さんの番組を聞きつつ
社内人にしていくという宣伝でいいですか
宣伝としては
有機体人事ってそもそも概念そのものが
白石さんたちが生み出してきて
実際に自分たちが20年以上実践して作ってきてるんで
ものすごい数の失敗も含めたいろんな成功事例も
グワッと集まってるんでそれを別にしてるんでね
20年もやってるの?
広めてる?マーケティング弱すぎじゃない?
今遠藤さんの力を借り始めた
ひっそりとポッドキャスト始めた
堂々とやってくださいガッツリやってください
ひっそりとじゃなくて
いろいろ今後もともと大久保先生と白石さんも
10年以上のお付き合いということで
変な話私よりも長いのかなお二人の方が
そういうぐらいですよね
そういったところでコラボセミナーとか増えてくるかな
と思っておりますのでぜひぜひ
白石さん有機体人質をチェックいただけたらなと思っておりますが
情報共有と人事制度
白石さん最後にせっかくなんで
マネトレの実家の方々とても多いですので
どうぞいかがでしょうか
今日はお招きいただきましてありがとうございます
財務頭になった皆さんが
社員さんと財務頭の内容が共有できれば
そのために人事制度というのは
一つの手段ですから
そこで社員さんの間間がくがくうちの
あるべき人事制度は何かというのを
模索する中でこういう財務頭の内容を
共有していくということが可能だと私は思いますので
ぜひよければ私の
ホットキャスト有機体人質の方も聞いていただいて
一緒に作り上げれればなという風に思っております
大久保先生どうでしょうか
いやもう言葉遣いが異次元のあれだね
違う国の人みたいな言葉遣い丁寧だもんね俺とね
逆ですよ大久保先生が別の国の人みたいな
言葉遣いなんですよ
そっかそっか間違えちゃった
まあということで今日終わりましょうかね
ぜひぜひ白石さんの方の番組も聞いていただけたらと思います
ということで終わりましょう
白石さんありがとうございました
本日の番組はいかがでしたか
番組では大久保携帯の質問を受け付けております
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