オープニングとゲスト紹介
【話し手1】すみません、ライブじゃないですよ。収録しますよ。
【話し手2】あ、収録か。
【話し手1】すみません、おはようございますのテンションじゃなくて、またアレなんですけど。
【話し手1】ジャパニケア札幌就労継続支援B型事業所ですね。
就労継続支援B型事業所の尾形でございます。
今日またスペシャルなゲストですね。覚えていらっしゃるでしょうか。
おじい隊長とまたその他、愉快な仲間たちが今、マノメオという店舗に集まっております。
合計1、2、3、4、5、トータル5人、地下に3人います。
今日は人事効果でしょうかね。
人の評価の指標といったところについて、
中小企業診断士という立場からちょっと解説というか、
いや、中小企業診断士じゃなくてもいいですよ。
一人の経営者として、スペシャルな二乗市場から、
フロム相沢さんという方もスペシャルなゲストも来てますんで、もう巻き込みますよ。
いらっしゃってますんで、頑張るということと、
それがすなわち直ちに評価につながるのかといったところをお話ししていこうと思っております。
すみません、それぞれ自己紹介をお願いいたします。
ゲスト自己紹介と店舗紹介
どっちからいきましょうか。
久しぶりですよね。
前回ベロベロになった配信以来、
今日は知り滅の列にならないように頑張ろうかなと思います。
ミッション、ビジョン、バリュー、すごく良かったですよね。
じゃあ、どうぞ。
美味しく、楽しく、優しく、大人の酒飲み相沢です。
最高ですね。
分かりやすいですね。
相沢さん、ちなみに営業時間はどういった時間帯で営業されているんですか。
営業時間は朝9時から夕方5時まで。
朝9時から夕方5時、9時から17時までという。
公務員より働かず、公務員より稼ぐという飲食店です。
一点補足をさせていただくならば、
私ども先ほどまで相沢さんのお店で飲んでおりました。
アサシャンですね。
シャンパンは何本飲みましたか。
シャンパンは最後のスパークリング合わせて4本飲みました。
合計4本飲んで帰ってきました。
3人で。
すごい。
という感じでございます。
いきましょうか。
パットさんと申します。
パットさんまでで名前だと思ってください。
パットさん。
本題：頑張りと評価の関係性
おじいさんの仲間というか、同類で同じ中小企業診断している資格を持って仕事をしています。
よろしくお願いします。
僕は同期ですね。
取得同期です。
2022年登録で同期です。
一緒の研修で。
同じチームになって。
登録するときにも研修があるんですけど、その研修で同じチームになって。
そこから一緒にずっと飲んでいます。
ちなみに拠点はどちらですか。
拠点は基本的に札幌で。
札幌ですか。じゃあこれからまたいろいろ相談させていただくようなエピソードですね。
はい。ありがとうございます。
小森さん、今日の本題というか、何でしたっけ。
人事評価制度。
人事評価制度についてなんですけど、そのまま頑張っている。
頑張るというのは、みんな頑張っているんだと思うんですけど、
それが必ずしも評価されるかどうかという、そういった切り口ですかね。
お二方、特に中小企業シンナーズのお二方にご意見をいただければと思っています。
どうですか。
評価制度における明確な基準の必要性
人事評価とか評価って、人が人を評価する話じゃないですか。
なので、完璧に100点のものってできないんですよね。
労使でみんなが笑顔になるみたいなって、無理じゃんっていう話がまず大前提としてある中で。
で、人事評価するにわたって、まず会社の方でどういうことをしたら評価するよみたいなところがないのになんか上の人が評価するっていうのはちょっと間違ってるなと思いまして。
なので会社でこうしたら評価するよ、こういう行動をしたら評価する、こういう成果を出したら評価するっていうのをまず出さないと、ある程度正当な評価はできないんじゃないかなと思います。
そうですよね。こういうところっていうのは基本的に、特に小さな組織だと社長の思いだとか理念だとか、こうありたいだとかっていうのを見える形にしていかないと、
それが社内で共有されていないと、どこがストライクゾーンで、どこに向かってバット振っていいか、どこに向かってボール飛ばしていいかわからない状態になっちゃうから、
そこがはっきり見えるようにするっていうところがまず人事評価の軸として、ルール作りとして必要なところかなと。
それがないとすごい勝手なというか、評価している人が勝手に決めてしまうみたいな感じになってしまうので、それは不公平だとかやりがいの阻害というか、
あいつが頑張っているのに、俺がこんなに頑張っているのにあいつだけ評価されて、みたいになっちゃう。
ルールがわからないとどこに向かっていいかわからなくなっちゃうから、そこはまず先に用意すべきですね。
評価基準の具体例と多様な働き方
例えば野球で表現するとおじさんって言うじゃないですか。野球選手って結構明確じゃないですか。
投手だったらいくつ勝ち星あげたとか、野手だったら守備もそうですし、何点取ったとか、何個ヒットといったホームラン打ったとか、
次の演武も決まるじゃないですか。
なのでシンプルなんですけど、その評価軸みたいなのは会社のほうで最初に作っておかなきゃいけない。
この前お話したミシン・ビジョン・バリオみたいな話にもつながってくるんですけど、会社として今年は何を達成するぞみたいな。
数値目標があって、それぞれその数値目標を達成するために、あなたはこれをやってください。
これをやったら評価します。みたいなのを最初に示しておかないとアンフェアですよね。
もともと20年前、ITベンチャーに行って札幌の小さい会社から仙台出して大宮出して新宿出してみたいな。
その時も営業会社だから営業職は基本的に営業成績という具合でわかりやすいけど、
人事だったり経緯だったり、会社の希望でパーセンテージなのか。
昔それこそメガネ屋さんの会社で3つの働き方があって、1つは一社員として働くと。
一社員は基本的に定年まで雇用するけど、ゆるい年功序列で雇いますよっていう人。
もう一人は独立したい人。独立したい人は売り上げよりは仕事の範囲が広い。やらせてもらえる。
もう一人はその会社の役員になりたい。人は会社の業績によって給料が変わる。
っていうのは一番わかりやすいというかモチベーションもそうだし、そうじゃないと自分の成長度合いと会社の成長度合いで一緒で30年40年ってありえないから。
会社が上行っちゃうと首蹴られるし、自分が上行っちゃうと転職するしみたいな状態に陥ってくるから。
そこはずっと同じ会社は難しいし、評価っていう意味ではどんな業種でも直続の上司ガチャだと思っているから。
評価における運の要素と次回の予告
直続の上司から自分の会社を見ちゃうから。直続の上司が馬合わないとか会社合わないと社長がどんな美女を持っていようが、もうどうしようもできないっていうようなところが多いと思う。
直続の上司ガチャであり、案件ガチャであり、会社としてどういうプロジェクトに自分が参加したのかっていうのは、自分があんまりどうできる範囲、振る舞いでは決まらないところだったりするので、そこで運要素が来ちゃうのは、一労働者としてはマイナスな瞬間というのはやっぱり発生しますよね。
では一旦前提となるような条件というのは整ったので、ちょっとまた次回の配信でここからより深く掘っていきましょうか。
ごめんなさいね、すいません。今日はここまでとなりますけれど、私ども就労継続支援B型事業所ジャパニキア札幌と申します。
ジャパニキア札幌のお二人でございます。またちょっと次回の配信でお会いしましょう。皆様素敵な一日をお過ごしください。
