番組紹介と小林社長の自己紹介
この番組は、毎回ゲストを1名お迎えして、 その人の仕事観や挑戦、そしてちょっとした本音まで、
雑談を交えながらじっくり深掘りしていく番組です。 IT事業部システム営業の成田と、
IT事業部プログラマーの今吹がお届けします。
営業の成田です。 プログラマーの今吹です。
はい、GG給湯室第一回始まりました。 よろしくお願いします。
初回なので、改めてどんな番組かお聞きしてもいいですか?
そうですね。冒頭に山吹さんの音声を取ったものを挿入しているんですけども、
毎回ゲストをお呼びして、ジィ・アンド・ジィ株式会社で働く方の 人隣を深掘りしていこうというような番組です。
皆さん仕事中に見せる顔とプライベートで見せる顔って 結構違ったりしますよね?
そうですよね。もちろんオンとオフの時もあるんですけど、 中間、グラデーションみたいなのがあるかなと思って、
立ち話の延長とか、仕事の話を一切会社でしない時に だけ見せる顔ってのもあると思うんですよね。
そうですね。プログラマーだったら全然見えてこない顔ではありますけど。
そうですよね。多分話さない人たくさんいると思うし、ぶっちゃけ。
で、シャープゼロで話してるんですけど、 結構ね、車の移動中とか、
あとは喫煙所みたいな感じで、 緩く話してる雰囲気ってのが、
結構G&Gで働いてる人の魅力が出てる瞬間かなと思っているので、
そんなのをこのポッドキャストを使って 音声で届けたいなという風に考えております。
早速第1回目のゲストを招きしたいと思います。 小林社長お願いします。
どうぞよろしくお願いします。
まず改めて自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか。
社会人まる40年。G&Gの今、たまたまですけど代表をやらせていただいてます小林です。
よろしくお願いします。
では早速話をお聞きしたいと思うんですけども、
ジィ・アンド・ジィの事業内容と歴史
まずは当社の事業内容について、
これから応募を検討されている方とかも聞かれると思うので、
そういう方向けに小林社長からお話いただけたらと思います。
日本でも唯一じゃないかなと思うんですけど、
一つの法人の中にITサービス事業、単純に言ったら中小企業向けのシステムを作ってご利用いただくITサービス事業と、
旅行事業、これはJTVの代理店になるんですけども、
ITと旅行という二つの異なる事業をやってるんですけど、
前身の歴史から来てるんですけど、そこはちょっと今日語ると長くなってしまうので、
簡単に言うんですけど、元々の会社が製電社っていう地域密着の家電量販店の中で、
家電を扱っていないちょっと異端な部署が独立してできた。
前身の会社の性格上、いわゆる兵庫県のお客様にサービスをお届けする会社だったので、
ITも旅行も、そういう意味では地元密着の中小、初め一般顧客の方にですね、
どこともサービス提供していくっていうところでは共通してるんじゃないかなって思ってます。
今、ITと旅行っていうのがキーワードとして出てきたんですけども、
我々今回はIT事業部の方で広報プロジェクトをやっているので、そこを深掘りしていけたらと思います。
またどっかの機会で旅行の方も聞きたいと思うんですけども、
一旦、ITの方で行きたいんですけども、先ほど中小企業っていうところのお話があったと思うんですけども、
IT事業における顧客と提供価値
実際どんなお客様が多くて、どんな価値を提供しているのかっていうところを聞かせていただけたらと思います。
もともとはですね、ITの方も本当に神戸市を中心にですね、
中小企業とですね、5人ぐらいの会社から50人、100人ぐらいまでの会社が多いと思うんですけど、
システム化していく中で、僕なんかが入社した頃はですね、コンピューター入ってる方が珍しいっていうところで、
コンピューターってなんやっていうところから説明をしてですね、
一件一件お客様を獲得していったっていうのが多いんですね。
古くからの今もユーザさん、本当にたくさん残っていただいてて、
そのやっていく中で神戸市とか兵庫県いうのは、日本の福祉的なところがあって、
企業もたくさんあるという中で、例えば神戸市とか兵庫県で採用されると、
それって大体日本の一桁台になるんですね。
どういう意味かっていうと、例えば神戸市って150万人都市なんですよね。
で、大体日本で8番目か9番目やったと記憶してます。
なると、例えばちょっと上やとトップまでいける。
例えば150万人都市の神戸市で使ってもらってますって言ったら、上は1位までいける。
で、例えば下見たら20番ぐらいまでなんとかいけるみたいなところがあって、
割とここで導入実績をいただいたものを横展開。
それは医師会であり、例えば施設予約であり、導入会であり、
そういったところがすごくたくさんあって、結構先進的な街なんですよ。
我々からするとね。
そこでいろいろやらせていただいたことを、他の業種、同業種、同業者さんに展開していく中で、
重点ソリューションっていうのが生まれてきて、北は北海道、南は九州までね、
いろいろとご利用いただいて、いうようなところで日本柱になっているのかなというふうに思いますし、
案外ITサービス業をやっている会社で、営業専任がいらっしゃる会社って少ないんですよ。
システムが営業を兼ねているっていう会社がすごく多いので、そういった意味でもですね、
いわゆるシステムインテグレーターという呼び方をしていますけども、
いわゆる営業、システム、プログラマーからインフラまでですね、
行き続かんでサービスできる、結構稀有な会社じゃないかなというふうに考えています。
営業体制の歴史と戦略
確かに同業他社を見ていると、営業ってあんまりいないなっていうのがいるんですけども、
その中でG&Gって結構今営業が全部で7人くらい、そこって意味合い的にはどういう戦略があるんですか?
たまたま入ったときがね、もうあったんよ。
やっぱり青年という会社自体が販売の目標を置いていたっていうところがあって、
始めからあったんやけど、結局ね、やっぱり当初僕らが入ったとき、大卒入ったときにね、
とにかく練り歩くみたいなイメージだったんで、営業って。今とは違って。
俺らね、やっぱりさっき言ったように、もう86年たら大手企業しかコンピューター使ってなかった。
パソコンも登場しない。Windowsもないしね。
やったんで、俺ら例えば製電ですって言って練り歩くと、FAX売れたり、コピー売れたり、テレックス売れたりということで、
システムのことだけばっかりじゃなくて、オフィスのありとあらゆるものを売ってた。
今でいう地向き屋さんのイメージにちょっと近い部分があったんやね。
でもやっぱり専門でやってるところってね、本当にすごくたくさんの営業マンいらっしゃって、練り歩くようにね、
面つぶしぶやーっとしてるから、そことやっぱり争っても勝たねーや。
いう中で、どんどんシステムの方にシフトしていった。
そういう歴史かな。
地向き屋さんの方が営業がっつりで営業会社っていうイメージで。
確かに。
求める人材像と世代間の価値観
弊社みたいなシステム開発の会社は、小会社長言われたようにSEが兼ねてるっていうところがありますよね。
多いですね。
じゃあそんな中で、恐らくこれから採用受けたいなーとかっていう方が聞いてくださってると思うんですけども、
どんなスキルを持った方が入っていっていただきたいかなっていうところを小会社長どう見られますか?
そうですね、難しいところなんですけど、
専門スキルっていう、私はよく言ってるいわゆるヒューマンスキルとテクニカルスキルっていうのがあって、
テクニカルスキルを最初の段階でも兼ね備えてる方っていうのは非常に少ないと思ってるんで、
ヒューマンスキルがやっぱり僕は重要だと思ってるんですね。
我が社の経理人にもあるように、本当にお客さんと一緒に成長していくんやと。
だからやっぱり素直にいただいた成長の余地をちゃんと活かせる人。
昔やったらガムシャラに何時までおろうが噛めへんみたいな世界があったじゃないですか。
今はそうやない。
なんやって言った時にコツコツ努力できる才能を持ち合わせた人がいいなっていうところと、
それと価値観が違ってきてるんで大きくね、昔とは。
それは僕らも認めるんだけど、価値観が違うのが当たり前やいう認識を持ってほしい。
生きてきた時代が違うんやから。
だから僕らも若い世代の人たちを尊重したい。
じゃあ若い人たちも我々みたいなジジイを。
本当に当たり前やんと。
僕ら86年なんかもうバブルが始まる前。
そうですよね。
ちょうどバブル来るでみたいな世界あって、給料上がんの当たり前。
ボーナスもバンバン上がっていくの当たり前みたいな。
3000万円で買おうとは言え、
転売したら5000万円になって、5000万円の家が8000万円になってみたいな。
世界も経験して、その後のバーンと落ちた時も経験して、
いろいろ経験した中でね、今の価値観って意味についてしまってるんで。
だからそういったところもいろいろ自分とか、
自分たちの世代だけやったら居心地いいかもしれんけど、
いろんな価値観を受け入れる、受け入れられる人たちになってほしいなっていう風に思います。
なるほど。ありがとうございます。
価値観の形成と多様性の受容
小林社長の視点を若者に寄せよう、
そこがすごい私も小林社長と同じ年になった時にそれできるかっていうのが不安だなと思うんですけど、
小林社長その辺でどうやって吸収されてるというか、視点を変えられるんですか?
経験なのかな、経験と自分でね、そんな色々なんですけど、
やっぱりそのうちの会社のことすっかり知らんかったら、
なかなかこういう価値観って生まれへんのかなっていうところもあって、
いろいろ経営者団体で学ばせていただいてて、
たくさんの社長の話とか、たくさんの社員さんの話とか、いろんなこと聞く中で、
別にうちに起こってることって、別にうちだけに起こってることじゃなくて、
他の会社でもみんな起こってることね。
なるほどね。
そんなにね、変われへんね。
だからそこは価値観、自分の価値観を形成している中で、
いやここのことしか知らんかったら、そんなのもうおかしいじゃないですか。
やっぱりそのいろんなことを見引きしたり、やっぱりいつも常に言ってますけど、
そういったところで、やっぱりいろんな価値観を身につけた中で、
生まれてくるもんってあるんちゃうかなっていうふうに思います。
でもね、心配せんでいいや。
僕らも歩んできた中で生まれた価値観。
みんながこれから歩むと、けいけいけっていかないか。
違ってていい。
時代、生きてきた時代だったもんやから。
僕らの時に言うたって、なんでそんなことなったんや。
それなりに人口も増えて、日本も豊かにどんどんなっていった。
それの時代と、ある程度どこまで行き着いて、
これからどんどんどんどん人口減少や、若者も減少や、年寄りへやっちゃっていかなあかん。
そこで生まれてくる価値観。
違うのが当たり前じゃないですか。
そうですね。
本当にそう思いますよ。
現代企業が抱える課題と定着率
だからやっぱり会社に立って給料買って、長く居れば居るほど、
勝手に年に向上するやつでガンガン上がっていって、
退職金も増えて、みたいな。
長く居ることに意味がある。
でも今はそうやない。
それはやっぱり会社に対する思いとか、そういったものも変わってきて当たり前じゃないの。
先ほど会社さんともお付き合いがあるっていう話があったんですけども、
公営社長から見られて、業界問わずに今の時代で企業が抱えている共通課題みたいなんて何かあるんですかね。
我が社でもね、今一番の悩みの種かもしれんけど、やっぱ定着率って悪いんよ。
どこの会社もね。
それはもううちに限ったことじゃないんだけども、
退職代行とかね、いろんな会社に対する向き合い方ってやっぱりちょっと変わっちゃったやろうなというのをすごく感じてて、
僕はいつも仕事は明るく楽しくね、真剣にっていうのを言ってるんだけども、
つらかったんですよ、僕らの頃って仕事が。
本当につらい。
本当につらいつらいつらいやったんでね。
だから、上司の言うことは絶対やし、
とにかくもう先輩はもうむちゃくちゃしてくるし、
世界が変わって、そういうところでもう辻変わると思うが、やっぱりどうしても出てきてしまうね。
でも今やそんなことはない。
だからその代わりには、やっぱり例えば交絡とか行っても、
会員が奥さんとか子供を連れてきてねって言ったりしてた時代もあって、
そういうところもあったりするんでね。
いろいろ移り変わってんねんけども、
やっぱり特徴のある会社っていうのは減ってるような気がするんでね。
特徴のある会社。
やっぱり横並びみたいなのが多くて、
例えば同じ業種やったら同じような給料待機とか、
同じような評価制度であったり含めて就業規則であったりも、
似通ってきてるような気がしてて、
昔はどんな会社っていうのはちょっとあったような気がするんですけど、
そういうことが少なくなってきたのかなというところですね。
最適化ある種されてきてるっていう側面もあるのかな?
それはあると思う。
だから天皇みたいな社長がおって、
それがルール服屋みたいな世界なんかも昔はあったんやけど、
やっぱりそういうこと言ってたら、
やっぱりなかなか人が定着しなかったりするのもあって、
就業規則とかに守られた中で、
やっぱり働くっていうパターンが増えてきてるのかなと。
弊社で言ったら若手の定着っていうのが課題だと思うんですけど、
採用希望者へのメッセージと転職観
社長の思いがうまく伝わってないなとかって感じるところってあるんですかね?
伝わってないことはないと思うんですよ。
ないことはないと思うんだけど、
例えばITで書きっていうと、
特にシステムなんかは別に文系でもいいやということで言ってて、
そういったところである程度、
ITサービス業ってプログラム組めるようになったら、
あんまり人と接したり、
営業活動せんでもええやんみたいな世界があったりで、
選ばれやすい職種ではあると思う。
他にもあるとは思うんだけど、
ある程度そういうところが、
他の業種に比べて、
販売であったりサービス業であったりっていうのに比べると、
割と自分でペースでやれたり、
良いところもあると思うんで、
そこで選んだんだけど、
働いてる中でちょっとちゃうんちゃうかなとか、
ああいうのが後から判明してくるというか、
自分には持てないんちゃうかなみたいな、
のも出てきたりするのかなと。
ちょっとはまたハズレかもしれんけど、
僕は経営の中にあるように、
縁がある人々と共に生きがい喜びを想像する会社でありたいと思ってるんで、
やっぱり縁って大事にしたいね。
うちより良い会社なんて5万とあるやろし、
あなたが転職して永遠に良い会社を求め続けるんですか?
っていう話になると思うんでね。
じゃあやっぱり一変ご縁があって、
一緒に頑張りましょうっていうことで始まったんやから、
まずはそこでね、
一回ちょっと先力になれと。
先力になる前に、
ジャッジして戻る部分ないですか?
っていうところがあったりもする。
で、先力になって、
例えば自分の得意技みたいなのができました。
その得意技を生かすにはこの会社の方がいいんやとか、
いうその転職の仕方と、
いや、なんか嫌なことあった。
嫌なことって、どこ行こうが1つや2つ出てくるでと、どっかで。
そのたんびに転職するんですか?っていうところもあったりで、
だからその辺をね、
ちょっと自分自身も大事なんやけど、
環境のせいにばっかり沿ったって問題解決せへんでと、
そこをやっぱり自分がまだ得意なのかもしれないじゃないですか。
そうですね。
そこちょっと一遍振り返ってほしいね。
今ってもうSNS開いたら広告に何ちゃらエージェントが、
やっぱり転職すると年収上がりますよ、環境変わりますよ、
とかっていう情報があふれてるんですよね。
どうしてもやっぱ魅力的に見えてしまうって思うんですけど。
そうやと思う。
分かる部分は分かるんやけど、
まず大前提。
転職エージェントは転職させて儲けとんねんね。
そうですよね。
ほんまにその人に応答かどうか、ほんまにその人分かっとんかと。
ないってそんなん。
ない。
これちょっと怒られそうな。
いやいや。
転職の人たちもおるから、
俺別にそんな無謀もっとこと言うだけならないんやけど、
うちが逆の立場で今おぼれてもいっぱいおぼれてくれんねん。
おぼれてくれんねん転職で。
それも3年以内の方すごく多い。
他の方から転職希望でそういう決定が来るってことですね。
そうなんです。
転職の時って希望年収とか書くらんない。
希望年収書かれて、今の年収書かれとんねん。
それ以下なかなか出されへんわ。
でももしかしたら、うちから例えば転職した人も希望年収書書いてそれが実現して上がりました。
でもやっぱりこの人こんだけの年収で雇ってるっていうのは常に意識してるから。
それにふさわしい能力がなかった時、逆につらいよ。
そういう部分も僕はあるんちゃうかなって思うし、
うちから例えば転職した人たちが不幸になってると思ってないねん。
みんなそれなりにやっとと思う。
だけどそれって何でやろって考えた時に、環境が変わったことよりも
自分が2社目を経験して変えたっていうのが分かってきとうからそういう風に思えてたり
前の会社より劣ってることが起きたとしても
そんなもんかなって思える自分になってるんちゃうかなって。
そこが大きいと思うよね。
やっぱり比較できるのと見てないのと全然違うってところですね。
新卒の方が転職するっていう時に納得感を得るのはそういう時ちゃうかなと思うねん。
それは会社よりあったんじゃないねん。
自分が一歩成長したい。そこも分かってほしいねんね。
ありがとうございます。
ジィ・アンド・ジィの経営方針と持続可能性
確かに今のお話で耳が痛い人もたくさんいるかなとは正直思います。
それは弊社に限ったことではないんですけど。
現実問題、人の出入りが今起きている中で
C&Gとしてどういう風に向き合っていくかとかっていうのはありますか?
例えばどこにも負けない給与体系とか処遇が出せますなんて思ってはいないのでね。
ただ我々の一番の特徴っていうのはオーナーじゃないと。
我々も元社員や役員もね。
大体の年収を公開してるし、
こんだけ経済利益出てこんだけ残った内部利用がこんだけありますとかいうのも全部公開してる。
中で変な話、アブクゼニみたいに単年度でバーンと利益出たから
それを全部会社の持ち物としてやるつもりもないのでね。
その時は経産省とかそういったところでも含めて出すべきものを出してるし
僕は持続可能な経営性なあかんと思ってんねん。うちの会社特にね。
やっぱり10年とかぐらいの収益で100億あったわけじゃないですか。
今まで1億2千億といえば。
やっぱりその10年後、20年後も含めていい会社として引き継いでいきたいっていう風に思ってるので
従業員の方にも当然ながら今の時代に合わせた形で処分をどんどんどんどん上げていって
いい時は上がったんやけど、これからの時代ってちょっとぐらい業績下がったからで
変えられへんからね。と思ってるんで。
常にやっぱりちょっとずつでも上げていくつもりで今やってるんですよ。
そこは僕の後続いてくれる人も守ってくれるんちゃうかなっていう風に思ってるし
みんなは262の法則とか聞いたことあるかどうかわかんないんだけど
組織が10あったら、その組織を引っ張っていく人は2や。
6はついていく。2は引っ張る人。っていうのが法則やから。
例えば100人の会社でも50人の会社でも10人の会社でも
窃盗のこの引っ張っていってる2の人で組織作った。
この2も262に分かれるらしい。これが法則ね。
だからそこの、この262の中のどこにあなたは入るんですかっていうところを決めるのは自分だよ。
ほんまにそう思ってんねん。
で、その2の法になった人たちっていうのは、窃盗の方の2の法になった人たちっていうのは
将来できれば役員とか代表とかやれる価値、やれる素児は十分に今のうちの会社にはあるんだろうなって。
なんか知らんけど、私ここで言うわって言ったら、多分会社も投票もしてくれへんし
だからやっぱり自分でこれを決めていかなあかんちゃうのと。
で、僕も今ちょっと定着率悪いっていう話も聞きたいんやけど
バブルの頃もいっぱい辞めてんねん。
今ちょっとその3年未満のすごいスポット当たっちゃってる部分あんねんけど
結構辞めてんのよ。
でも残った人たちがやっぱり自分の会社、幼稚園とかやりがいあるとか感じてる人たちが
で、構成されていくもんなんやねん。
成年者なんか毎年新卒100人以上入っとるってね。僕らの頃。
ベースアップの背景と社員の反応
100人ですか?
100人以上入っとる。で、逆に言うとそんだけやめとるってね。
そういうことですよね。出入りが。
先ほど今後どうしていくかっていうところでベースアップの話持ってたと思うんですけど
発表いただいたのは朝礼のタイミングやったんですかね。で、金額といつから上がるっていう話があったんですけど
私はちょっとその時にその分頑張ってくれと一言。そのくらい稼いでこいという一言があるのかなと思ったんですけど
遠慮されてました。
遠慮はしちゃうよ。
内幕言うたらもうその直前までは1万円にしようと思ってて。
はいはいはい。
今までずっと1万円やって。で、10年未満の人だけもう1万円巨大出した。2万円にした。
今年も1万円でいいかなって思ってたんやけど
やっぱり年上げてから、それこそ新聞の記事の中でね
よく出てたのは金額じゃなくてパーセントで出てるんだけど
5%前後っていうのが出てる。5%言ったら全社員の給与の平均が例えば仮に30万としたら
5%言ったら1万5千円。1万5千せなあかんのかなって思って
で、5千変えたら、5×7の70によったら35万。1ヶ月の給料。
35万の給料をボーナスまで入れて15ヶ月。ITの場合で言ったら12プラス3.5。15.5ヶ月。
ざっくり500万近く変わるんだよな。
でもさ、500万大きいんやけど、それでみんなのやる気が変わったりして
ITの場合特にね、全体で稼げる商壇取ってきてくれたら
あっという間に500万生まれや。
私今ね、あっという間じゃないなと思いながら
そりゃ言わんと。そりゃ言わんと。
でもほんまにね、結構でかいね。70人の給料ね。毎月やっぱりね。
はるたらね、5年間すごい金額やね。
そうですよね。
一人一人で言ったら大したことないなぁ、お父さんもしてくるから
決算資料もさ、今回出したやつもさ、こんなんでええんかなと思う部分もあるんやけど
でもやっぱりね、500円で結構でかいな、やっぱり。
そうですよね。
大した金額ではないんやけど、全部となると結構でかい。
遠慮しとったかどうかについて言えばね、何やろうな。
僕の方針は極端な話。わーっとか言って。
拍手でもしてもらったら、発表したかやったらと思うんやけど。
シュラーとしてたやん。
スンとしてたやん。
朝礼がスンとしてた。
スンとしてたんだよ、うち。
あれ旅行でやったら、えーっとか言って、わーっという拍手になるねん。
同じ会社やけど。
確かに。
山吹さんじゃ。
確か先人を聞いて。
でもね、本当にね、なんていうんだろう、気の合い楽って出してんやで。
まあまあ難しいかもしれんけど、今の雰囲気では。
そうですね、本社の朝礼ではちょっと。
そうですね。
たしもと、口もとだけでも緩んでくれたらええねんけど、みんなスンとしとったから。
はー、そんなもん?みたいな。
いやいやいや、でもイヤイヤしてますよ。
たぶん終わった後、スラックでみんな言ってる。
喋れへんもんね。
ええねん、ええねんね、それはいいな。
社長のエネルギー源と組織運営
俺の理想は、事業部対事業部がもっと融合してね、真ん中くらいになってくれたらいいなと。
ありがとうございます。
旅行もちょっと落ち着いて。
最後にはなるんですけども、社長のいつもエネルギッシュなイメージがあるんですけども、その辺の厳選ってどこにあるんですか?
やっぱりサラリーマンを言って、まあ言うか、役員になるとき、対象緊張もって、これから役員やってるときに、やっぱり今までとは違うのを練習になったんよ。
だからそれだけの責任ってやっぱあると思うねん。
そこはやっぱり意識してるし、組織でもなんでもさいねんけど、やっぱりトップがどうかっていうのは大きいねん。
全体が悪かったらトップが悪い。会社が悪かったら社長が悪いんやと。部門が悪かったら部門長が悪いんやと。
いう風に僕は思ってるんですよ。
シューンとしとったら会社もシューンとなるやろし、みたいなところを意識してる。
小林社長ありがとうございました。
ポッドキャストの活用と採用希望者への推薦
一旦前半はここで締めたいと思います。後半も引き続きよろしくお願いいたします。
前半撮り終わりました。どうでしたか?
緊張しました。
緊張しましたよね。
そりゃもう結構踏み込んだ話をするな。
社長が。
いやぁ、ないたさんが。
私でもペースアップの金額までは言ってなかったですからね。
全部開示していただいて。
1万5千円だっつって。絶対使おうと思って。
でもなんかそうですよね。1万円だったのをみたいな。知らないこといっぱいありましたね。
そうですよね。言ってくれたらいいのにね。そんなことないかな。
それ聞いてからの方がありがたみが増すというか。
そうですよ。本当に年間500万のあらり。
でもなんかその辺の考え方、営業さんとかは多分金額の重みみたいなのが日々身に染みてるかもしれないんですけど。
どうしてもプログラムだけやってると身につかない部分ではあるので、改めて聞いてなるほど。
それは大変だと。
これ社内の方に聞いていただけた時どうなんですかね。
どうなんですかね。
わからん。
社内でポッドキャスト始めるっていう時に何人か広報プロジェクトの方とかにも話したんですけど、
あんまり実はポッドキャストって認知されてないなっていうのが。
そうですね。私もそんな知らなかったし。
でも山吹さん聞くんですよね。
まあまあ。気になったのを聞いて。
ポッドキャストってながら劇できるのめっちゃよくないですか。
そうですね。そんなに負荷かからないというか。
耳だけなんで。
例えば家事やりながらとか電車での移動中とか。
ジャンルも雑談から学術とか教養的なものとか。
いろいろ聞けるんで面白いなと思うんですけど。
山吹さんなんか聞いてます?おすすめの。
会社の人におすすめのポッドキャスト。
会社の人に?
これ面白いよ。
知ってる方もいるかもしれないですけど、ゆる言語学ラジオ。
いいですよね。大好き。
中でも会社の人というか。
もしかしたら採用に参加しようかなと思ってくれた。
そういう人のこと。
採用希望者向けのね。
ゆる言語学ラジオの60何回目くらいに
急にパソコンの話をし始める回があるんですよね。
そうですね。ちょっと知らない方のために補足をすると。
ゆる言語学ラジオっていうのは人気のチャンネルなんですけど
言語学について詳しい方と全然詳しくない方の2人が話してます。
詳しい方が詳しくない方に向けて説明してるのを
半笑いで聞けるようなコンテンツになってるんですよね。
その言語学を話してる人たちが急にコンピューターの話。
そうですね。ゆるサイエンスなんちゃら。
何を覚えてない。
うろ覚えすぎるんですけど。
でもなんかコンピューターって何事?みたいな。
そもそも今パソコンって魔法の機械だよねって思ってる人に
計算機なんだよって教えてあげたりとか
そっから派生してプログラマーってどんな仕事してるの?みたいな。
何をしてる人なの?みたいな話まで聞けて
私も聞いてて改めて言語化すると確かにそうだなって
思える話が多くて
それこそさっきプログラマーとかは文系の人の歓迎ですみたいな
うちの会社的に社長から話もあったんですけど
そういう人に向けてとりあえずこれ聞いとけば大体わかるみたいな
のでお勧めしたい番組ではあります。
ゆる言語学ラジオと言いつつ全然言語が関係ない話を
全然。
それで実は派生して独立チャンネルになってて
ゆるコンピューター科学ラジオっていうのがありますね。
わかりましたか。
じゃあ適当にリンク貼っとくんで
気になる人は聞いてもらいましょうか。
そんなとこですかね。
最後までお聞きいただきありがとうございました。
ぜひ次回もお耳を寄せていただければと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
