年末の評価周りとプロジェクト引き継ぎ
はい、そのです。おはようございます。 朝の散歩から、はんせい会ですと。
というわけで、そうですね、今週も金曜日、もう終わりで、
来週が、僕は月曜と火曜まででお休みに入るので、年末のね。
ちょっとだいぶもう、師走というか、年末のもう進行だなっていう感じですね。
ちょっと評価周りが、なんかガッツリきてて、つらいなみたいなところだね。
こういうところは、ちょっと1月、っていうか12月、半期決算なんだけどね。
まあ、半期を締めとかが来るとね、ちょっとつらいですよね。
っていう感じですかね。
まあね、年末、年度末は6月になるんで、あんまり、まあその次の7月とかがちょっと評価とかで。
でも、まあ夏のお休みとかにはかかんないけどね。
年末年始はね、ちょっとなんかまたつきますね。
まあ、とはいえ昔は、なんか1月から始まってたりもして、年末のんびりみたいなときもあったけど、
それはそれでね、なんか評価出てくるのが、だいぶ遅くなったりはしてたんで、
まあ、どっちもどっちかなという気はしますかね。
うん。
で、まあそんなわけで、ちょっと評価のすり合わせみたいなものが結構多くやっていて、
まあその間にちょっとメンバーに案件を進めてもらい、レビューをしたりみたいなことをしています。
何だろう。
まあね。
ああ。
そうね。
まあいろいろ締めなきゃな、みたいな感じが。
ちょっと今ドットを襲ってきましたね。
うん。
で、まあそれに加えてっていうほどでもないんだけども、
まあなんかあの、ね、仕事の引き継ぎ、プロジェクトを抜けるんで、
まあそれの交代のための引き継ぎっていうのをずっと順次進めていて、
で、なんか昨日はまあちょうどね、
少しそのチームのPM、プロジェクトマネージャー陣に加えて、
PMチャレンジの定義と意図の伝え方
まあそこにチャレンジしてもらっている、
なので一部管理をお任せしている人たちも含めた会議っていうのを月一回やっていて、
で、なんかね、そこでまた少し定義を聞かれたりとかしたりして、受け答えするんだけども、
なんかね、昨日、そう、面白いというか、
ああそうだなって思ったのが、このプロマネにチャレンジするっていうのは、
まああんまりね、自分の、まあ成長はもちろんスキル的にあるんだけども、
そのチャンスとか、まあ昇格みたいなものっていうのが、
ああなかなか可視化されない。
で、まあ結構このマネージャー、
というかプロジェクトマネージャーとかにチャレンジできない、
あるいはなんか時間がかかりすぎるみたいな感じで、
あのね、諦めちゃう人とか、
まあ、あのね、転職とか考えたりする人も多いなっていう課題感で始めたんだけど、
まあ明確にね、
もう次、PMに行くためにちゃんと育成枠です、みたいな感じの定義をしてやっているんだけども、
まあそれについて、ちょうどね、僕がなんで半年前ぐらいに作って、
まあ提案してもちろんみんなで合意して、
あの内容もね、っていうのは作ってるんだけど、
それが今回ね、その自分が交代するのに伴って、またプロジェクトマネージャーになる人もいて、
ポジションが空いているからね。
で、新しく、またそのPMチャレンジの人について考えようっていう話をしたときに、
まあその、なんかね、やっぱり定義っていうのは、そこまで、
厳密じゃないから、どうやって決めるの?とか、どういう基準なの?みたいなところを話してね。
で、まあそれについてもちろん受け答えはするんだけども、
まあなんかそういう基準についてて、そこまで明確にルール化とかもちろんしてないなとも思ったし、
なんかこう、なんだろうな、
まあ仮に、その、僕が抜けた後に、その、基準みたいなものっていうのがちゃんと運用できんのかな?みたいなところで言うと、
結構曖昧で、なんか決めとかなきゃなっていうところもあったんだよね。
で、そのときにふと、その、まあ、
基準とかをなんか書いて残すっていうのもあるんだけど、
なんかこう、
意図とかね、
まああとどっちかっていうと、熱とか思いみたいなものまでをちゃんと残していく、
まああるいはその人に移していくっていうのって、すごい難しいなみたいなことをちょっと思って、
まあこれからもちろんやっていったりとか、それをまあ考えてチャレンジして、
で、やることで、まあ僕自身もそれで自分が立ち上げたことっていうのを人に、
熱の移し方とチーム文化の育成
あの、移していくっていうところが磨かれるし、
まあね、あの、せっかく立ち上げて、まあ現状の問題には即した形でやっているかとは思うんで、
なんかね、あの、
進めていくのをちょっと頑張ろうかなみたいなことを思ったかな?
なんかね、人に熱を移すって、まあなんかそれだけ聞くと病気移してるみたいだけど、
難しいよね、その、
まあ一つは、その、自分がちゃんと熱量を持って伝えるっていうのが大事で、
それも何度も、まあ、あの、
意志の強さと一緒にね、見せていかなきゃいけないなっていうのは、
思って、それは例えば会社とかでもなんか、
まあね、ポジションがある人、まあ僕もまあそういう意味だと、プロジェクト内ではポジションがある人なんだけど、
うんと、それだから、じゃあ、
まあ命令まで言わないにしても、まあお願いとか、依頼、まあ、
柔らかいかってか固いかの違いで命令っていう形で落とせば、まあ動くは動くんだけど、
多分いなくなったり管理されなくなったら終わっちゃう
じゃあメリットを何か説明したら続くかっていうと
それもなかなか難しくて
メリットが言っている状況とか
実感が湧くような前提みたいなところで
環境は変わりやすいって言えば変わりやすいので
どっかでね
あとは単純に伝えたものっていうのを伝承の問題で
しばらくすると価値が減算されていくような感じにも感じるから
どっかでやっぱり途絶えちゃう
じゃあ誰か一人に熱を移していくっていうところは
指定制度みたいのであると思うんだけど
それはそれで
なんていうのかな
なんかやっぱりどっかで伝承が途切れちゃうよね
そうすると何に残して
熱を伝えればいいんだろうって
まあ多分チームのメンバー全体の文化みたいなものに
落としていく必要があるのかなっていう風に
まあ思ってというか
今考えているような感じで
考えていると思って
なんかそのチームの文化に落とすための
やり方っていうのが
気になるよね
別にうまく操れる必要とかは全然なくて
自分の意図したところに何か組織全体を
持ってきたわけじゃないんだけど
その組織の中で揉まれて
ちゃんと最初の思想っていうのが受け入れられて定着する
それに伴ってちゃんと行動が起きるっていう形にする
ために何が必要かみたいなところが
多分哲学も語らなきゃいけないし
具体策とか目の前でも語らなきゃいけないし
メリットとかあと可視化された制度みたいなものもないと
おー
そういうのもあるし
常に意識もしてもらって
でも立ち返るところもあって
でなんか短期的にも続ける理由になるようになるみたいな
まあなんかそういう多分
なんていうのかな
いくつかのバランスを取るというか
まあ全てを兼ね備えるように調整していくみたいな
なんかそういうことが必要なのかな
ってことを今思ってました
そんなことをちょっと考えつつも
今目の前の仕事もして頑張っていきましょう
今日も良い一日を
