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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えば、 弁護士の向井蘭が弊社の立場に立って、
弊社が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、 ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日の質問なんですが、今日は向井先生経由、 ポッドキャスト経由の向井先生で、私がいただいた質問を読み上げたいなと。
そうですね、聞いていただいているリスナーの方と接点があって、 この質問を取り上げてもらえますかと。
へー、ポッドキャストで。
いただいて構いませんと言われたので。
実際にお会いもして。
あ、お会いしたことありますね。
はー、そんな繋がりもできるんですね。
いやー、すごいですよ。
はー、ビジネス界の出会い系みたいになってますね。
出会い系みたいになっちゃってますね。
すごいな。さあ、じゃあいきましょうか。
はい。
今回のご質問はいきたいと思います。
ポッドキャストで採用面接の時のコツみたいなものを話しいただけないでしょうか。
はい。
社長が、かっこ、管理者があえて選ばないと、 以前の放送でお聞きしましたが、
事務系女性スタッフの採用の際の職歴やスペックなど、 派遣ばかりの経歴は社員の責任感がないからダメ、などよろしくお願いいたします。
はい。
とても難しいテーマですよね。
採用の方、これを弁護士向井先生に聞きますか。
なるほど。これを受けしようとする向井先生も、 もうはやコンサルタントですね。
いや、そんなことないですけど。
職歴やスペックなどでの注意すべきところみたいな話ですか。
事務職ですよね。
ですね。
私が分かるのは、私が結構一般の人事の方より見てると自負があるのは、
問題社員の方の履歴書は13、14年間か見続けてきてるから、私詳しいと思います。
その良い人を見抜く方法というよりも。
問題社員の方の履歴書、職務系履歴書は年間何件見てるのかな。
10個は見てますよね。
100、100何十人ぐらいはもう見たんじゃないですかね。
元かな。
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事件になるような方の。
事件になるような、もしくはなりそうでならなかった方とかね。
問題社員っていうのは会社の考える問題社員であって、客観的にはいろいろお互い事情があるから。
会社が問題社員と考える人ですね。
なるほど。
そのストックから今日お話いただけるということですね。
それだったら分かりますよね。
面白いですね。ぜひ行きましょう。
まず、職歴はやっぱり一つの会社が長ければ長いに越したことはないですね。
ですか。
安全っていう意味ではね。それが良い人かどうかは分からないけど。
やっぱり問題社員の方は長くて5年、だいたい1、2年、2、3年で転職を繰り返してる方が多いですね。
点々とする傾向が。
それも本当に書いてるか分からないから、現実はもっと点々としてるんじゃないかなって思う歴史書もありましたね。
これはもちろん今までの日本の価値観から言ったら私の言う内容は当たるかもしれないけど、
これから10年20年転職が当たり前になると変わるかもしれないですね。
だけど中国でも実は転職を繰り返してる人は中国企業も要警戒してるところがあるんですよ。
だからアメリカ、中国は転職当たり前って言ったらそれはその通りなんだけど、
ものには限度があって1年ごとにピョンピョンピョンピョン転職を繰り返してる人はやっぱり警戒されてますよね。聞いてると。
その警戒するというのはどういうことが起きがちという感じなんですか?転職を繰り返される方の。
我慢できない。なじめない。
事件まで行くというよりも結局やめちゃう?
やめちゃう。
同じ理由ですね。というのは何でわかるかというと問題を繰り返してる方について前の職場から、
次の職場から全力招回が来るんですね。
中小企業同士だと喋っちゃうところもあるみたいで、同じ問題を同じように繰り返してたっていうのがよくあります。
で、「あ、オタクも裁判やってるんですか?」みたいな感じで。
その社員に対して?
そう。
そんなのあるんですか?
いっぱいいますよ。
何者かが同じ人に対して裁判を抱えてるみたいな。
一人の人が勤務先で行くたびに訴える。
で、横串で社長たちがあれ?みたいな話になる。
あれ?みたいな。
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すごいですね、それは。
ですから何が言いたいかというと、やっぱり転職を繰り返してるしかも1年未満とか。
これはちょっと事情があると思いますけどね、いろいろね。
ただ繰り返してる人はちょっとやめたほうがいいですね。
よく人事みたいな世界では再現性みたいな言い方をして、そういう方は再現性があるので気をつけましょうっていう表現を言いますよね。
なので、転職だけじゃなくて同じことを繰り返してるケースはまたそれは再現性っていう見方は今もするのかなとは思いますけど、
一時期すごい言われてましたよね。
あとはやっぱり皆さん面接ではすごくね、転職繰り返してる人なんか上手だからわからないですよね。
わからないけど、ちょっとしたところでこだわりが見え隠れすると、だいたい仕事をし始めると10倍か20倍に膨れ上がるっていう。
例えば?
例えばね、例えば技術者だったら設計の図面の書き方とか使うソフトの話とかなるじゃないですか。
ちょっと突然熱くなり始めて、いやそれじゃないんですよって、こっちのやり方の方がいいんですよっていう人は入社するとその10倍20倍になって、
同じことを言って周りとぶつかるっていうのは今まではそういう人多かったですね。
それも向かい引き出しの中にあるわけですね。
入社面接の時に引っかかったのはこういうことがあってっていうのがありました。
だけど受け答えは丁寧なわけですよ採用面接だからにこやかにね。
でもなんだとこの人なんでこんなにこだわるのかなとこんなことにっていうのはもう何十倍かになって跳ね返ってくるって感じですね。
そういうのをちょっと引き出せるような質問とか投げかけないといけないですよね。
そうですね。
あとはねやっぱり人間の目を信じないっていう意味では同じですけど適正検査。
どこでもいいと思いますけど異常値出るんですよ問題者員の人って。どっかに異常値出るのよ。
5段階評価の1とか0とか。だけど他がいいとかね。
で人が足りないから全体いいからいいかみたいになるとやっぱり爆発しますね。
0とか1ってやっぱり理由があるから。でも0でも1でもいいと。
うちの仕事はこんなこと求められてないから積極性いらないと。
ひたすら我慢強く忍耐強く仕事ができればいいんだったらいいんですけど。
これちょっとなんでこんな低いのかなっていうのはだいたい現実化しますよね。
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あとは悪い予感は当たると。
なんですかそれ。
良い予感は外れる。
大予感的なやつ。
悪い気持ちの悪さ。その面接してる時の。あれはだいたい当たる。
良い予感気持ちの良さはだいたい外れる。
それは何条のN数ですかこれ統計上は。
全く私のヒアリング。今まで問題者員訴訟とか対応とかやってきた時の面接の話聞くと
どっちもあるわけですよ。この人これちょっとおかしいような。
でも話すとこんな感じがいいよなとかっていうと
悪い方の予感気持ちの悪さが当たるっていう。
そういうこと。
これ頷いてくれるはずですよ。
確かにそうですね。
良い予感は当たらないっていう。
悪い予感が当たること前提にして雇えばこれは良いと思う。
この話は面白いですね。取っちゃいけないというかリスクヘッジの話ですね。
あとはね。
まだある。
もちろんいっぱいありますよそれはだって。
学歴。
学歴。
学歴ね。やっぱり職種とか会社の規模とか適正学歴あるわけですよ。
高けりゃいいってもんじゃないし低いから悪いわけでもないんですよね。
その会社の幅があるんですよ絶対に。
たまに舞い上がって高い社取ったり。
オーバースペック取って困るとか。
あとはこれはやっぱりねこのぐらいの工業高校とか高専とか出てないといけない仕事なんだけど人が来ないから
やっぱりちょっとあんまり学校で習ってないような人を雇っちゃったっていうのもダメですよね。
だから枠があるんですね会社なりに。
それはもう言葉で言い表せなくて長年の経験で大体うちに会うっていう人がいて
それを見極めないといけなくておそらく質問者の方もなんとなく過去在籍して円満に仕事をして辞めていった方とか覚えてるはずなんですよね。
それを参考にするのは思い出すのがいいと思います。
理由があると思いますね。
どういう学歴というかどういう過去の実績を持っているのかというのをちょっと見てみると。
高いからいいっていうわけではないっていうのはあります。
よくねハイスペック取って大変なことになったって事例はよく聞きますよね。
あります?
ありません?すごい聞きますけど。
私もちろんその問題者に。
真当たりにしたのいっぱい見てますけどね。
ありますよね。
冷静に考えるとハイススペックで行くような会社になんで辞めたのか。
じゃあなんでこの会社に来たのかっていうのを冷静に考えると
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場合によってはそれはよく考えれば新しいことにチャレンジしたい前向きな人なんだと。
裁量の広い中小企業で腕試ししたい優秀な人なんだってそう思いますよね。
思いたいですよね。
でも大企業で通用しなかったのかなと。
もしくは協調性なくてなじめない人だったんじゃないかと。
仕事ができなかったんじゃないのと学歴の割にはと。
悪い機関的な。
悪魔の向かいさん、天使の向かいさんみたいなもんですね。
そうですね。
悪い方は当たるから。
悪い方は当たる。デビル向かいが当たるんですね。
もちろん当たらない場合もありますけど。
悪い方は当たること前提にそれでもいいかと思って雇うしかないです。
あとは。
あとは出ますね。
簡単で応募者増やす。
これはちょっと違う切り口ですね。
母数が増えれば確率高くなるから。
確率論。
選べるから。
母数低いと確率論で合わない人、問題抱えてる人を選んじゃうんで。
母数増やすっていうのはすごく重要ですよね。
母数をどう増やすかっていうのはまた別の話ですが。
とにかく多く会ってみたり。
大企業の採用の仕方ってそうじゃないですか。
すごいお金かけてすごい募集団集めて。
それこそAIとか使いながら。
3万人の募集団から取るの30人とかですもんね。
30人だったら60人100人から集めればそんなお金かける必要ないんじゃないかって思うかもしれないけどそうじゃないですよね。
違いますね。
それは効果があるからでしょう。
何千万億単位ですかね。
元ですかね。
億ですね。
億ですね。
億単位かけて30人集めるっていうのは。
それはコストに見合うってことでしょ。
ってことですよね。
そうですね。
回収ができるってことですよね。
経験削除。
回収できないんだったらやらないですよね。
削減に走りますよね。
だからやっぱりお金と時間かけて研究しないとダメかなと思いますよね。
ついでも大企業みたいな感じじゃないと目の前の人員補填したくなって取っちゃうところはありますが。
そうなんですよね。
あと追い詰められない。
計画採用。
これも追い詰められると時間がないじゃないですか。
人も来ない時間もない。
そうするとボスがもう1分の1とか1分の1しか選べない。
それもうどうしようもないですよね。
ですから計画採用で辞める前にもう雇っちゃうとか。
先手先手打たないと。
これは私も今心がけてるんですけど。
やらないと追い詰められてからでは選びたくても選べない。
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あとは目が曇る。追い詰められると目が曇りますから。
見えなくなる。悪いところ見たくても見えなくなるわけですよ。
だってもう終わらせたいじゃないですか。辛い採用作業。
お金何十万毎回かけて。
とりあえず取るってことが目的になっちゃうんですね。
なんかおかしなこと言ってるなこの人って脳のどっかでは分かってんだけど打ち消す。
打ち消しますよ人間だったら。だって早くこの仕事終わらせたいから。
早くもう例えば仕分けとか会計帳簿とか決算処理とか早く手伝ってほしいから。
なので見極めるってよりは環境づくりとかそっちも大事じゃないですか。
今日はだいぶ今までの向井先生が問題を起こした社員のいろいろ実績を見てきたという
この統計上の観点からいろんな事例の観点を教えていただきましたので
ものすごい参考になるんじゃないかなと思いますので
皆さんももう一度聞いていただいて活かしていただきたいところですね。
こういったお話も非常に面白いですので
またポッドキャスト聞いて質問したいとかいうことがありましたらお待ちしております。
というわけで向井先生本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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