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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは。遠藤和樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え。 向井先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問来ておりますので、早速ご紹介したいと思います。
はい。
行っちゃっていいですかね。
大丈夫です。
行きたいと思います。今回はですね、広告業38歳の女性の方からご質問いただいております。
向井先生、いつも楽しく拝聴しております。以前、私の相談を取り上げてくださり、大変参考になりありがとうございました。
取り上げたんですか。
はい。
本日はトラブル社員のことで相談させてください。
子産の社員Aといっても7年ちょっとの勤務。
性格は明るいのですが、問題のある社員がいます。
先週金曜日の就業後、社長から経費の使い方についてメールで注意を受けた後、
社員Aはメールでもう辞めますというメールを社長宛に送り、社長も承知しましたとのみ記載された
短いですが退職に関するやり取りがありました。
社員Aは週明けに社長に謝罪し、会社に残ることを希望しております。
社長としては、解雇ではなく、自主退職の方向へ持っていきたいと考えています。
ここから質問です。
一つ目がですね、一旦提出され、と言っても感情的にメールで辞めますと記載されたもの、
その後撤回された退職意思の表明を、退職の合意が成立しているとみなされるには何をしたらよいのか。
もう一つがですね、引き継ぎ日程が決まっておらず、退職日が確定していません。
この状況でも退職の合意成立となるのでしょうか。
ということですね。
以下、社員の方、この社員Aさんの補足があります。
社員Aは、経理担当の私から見ても社員Aは、経費の使い方が不明瞭であり、
私が入社する前はプライベートの飲食も会社に請求していたりと、かなり問題があります。
経費については、社長から口頭で注意を受けても、数週間改善するのみで、また元の状態に戻ることが数年続いています。
聞いた話ですが、パワハラ暴言、その日の気分で部下に当たり散らすなどもあるようです。よろしくお願いいたします。
はい。
ということですね。
はい。
ありがとうございます。
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さあ、そのコメントとは裏腹に、なかなか重たいというかね。
昔からある典型的な事例で、人手不足になって、7年勤続でもう子さんとおっしゃっているので、結構人の入れ替わりが激しい職場でしょうね。
そう言われるとね、そんな感じしますね。
ですから、常に人を募集しているような職場環境かもしれないですよね。
これまずでも、やっぱり法的にどうなのかという話ですよね。
これはね、よくあるんですよ。ご質問でお客様から。
ですか。
あります。よくある。
社長とそういう感情でババっと。
昔からありますけど、この弁護士に相談が来るようになったってのは最近の特徴ですよね。
そうでしょうね。
前は最終的にどちらかが折れたりして解決してたと思うんですけど、今はね、弁護士とか社長の先生にも相談は来ていると思いますけど、専門家が入らないと収まらないような状況ですね。
今はね。
まさにこの方がね、今そういう局面に立たされているようですが。
はい。
どうなんですか。
結論から言うと、もう半分ご質問者の方もお分かりだと思うんですけど、退職日の日付が明確じゃない退職の意思表示は、退職の意思表示にならないんですね。
まさにこの方がね、ご自身で聞いてますもんね。
はい。
引き続き日程が決まっていない、退職日が決まっていないと。
もうご理解なさってますけど、退職は2つありまして、実は一方的な解約、もうこの会社辞めますと。ありがとうございました。3月31日付けて辞めますと。
はい。
これが辞職って言うんですね。法的な言葉で言うと辞職って言うんです。
で、もう一つがちょっと言葉が専門チックですけど、合意解約の申し入れって言うんです、もう一個は。
合意解約の申し入れ。
辞めたいんですけども、辞めてもよろしいでしょうかと。
よくドラマのシーンである辞表出すみたいなあれが。
そうですね、例えば辞職届を出した時に、いやこんなの受け取らないよう受け取ってくださいみたいな、そんな感じありますよね。
はいはい。
あんなのが合意解約の申し入れっていう2つに分かれていて。
なるほど。
だいたいこの2つでほとんど世の中の事例は整理できるんですね。
大きく分類するとですね。
で、どちらも必ず必要だって言われてるのが退職日なんですよ。
退職日をはっきりしてね、例えば3月末頃会社を退職したいと思いますとか。
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その辺は曖昧でもいいんで。
その辺はダメなんですね。
ダメなんですね。
頃はダメね。
頃ダメなんですね。
ダメダメダメ。
末頃ダメなんですね。
ダメなんです。
まして、今回の社長さんとのやり取りで売り言葉に買い言葉でこの会社辞めますってなった時は、
これいつ辞めるかはっきりしてませんよね。
してないですね。
今日付で辞めます。もう今日辞めます。
そこまで書いてたら問題ないですけど、書いてないと思うんですね。
書いてないって書いてありますからね。
社長さんも承諾したって言うけども、
じゃあいつ辞めるの承諾したかも書いてないはずなんで。
法的にはこの社員の方が謝って働かせてくださいっていうのは有効ですね。
今日は法的に行きますね。
法的にね今日はね。
じゃあ法的辞めますか。
いやいやもうちょっと法的辞めましょうよ。
法的辞めるの早いな。
ですので社長さんとかのこんな人残ってもらっても困るんだけどっていうね、
そういうご相談の趣旨だと思うんですけど、
結論からいくとこの方が残りたいですって言うと残らせないといけないですね。
これは法的な手法としてこのやり取りがあったことを一つの事実として使って残して、
社長が希望している解雇もしくはできれば自主退職という風になってますが、
そっちの方に促していくようなことっていうのは。
いや実はその私的な飲食を会社に経費に回してるっていうのは、
全然違うところになりますよね。
場合によっては一発で懲戒解雇の可能性があるんですよ。
なんだけど社長さんその度注意してるって言ってるんで許しちゃってるんですよね。
そうですね。社長から口頭で注意を受けても数週間改善するのみでまた元に戻ると。
許しちゃってるんですよ。とてもそれはいいことだと思いますけど、
法的にそこで一回決着がついてると評価されると思います。
要はプライベートでの飲食を社長は認めたという風に。
認めたというか良くないことだっていうことは指摘はして注意で終わらせたと。
これを改めて全部懲戒解雇の材料にして解雇するっていうのはおそらく無理だと思いますね。
解雇ですら無理なんですね。
無理だと思います。こういうトラブルをきっかけにしてやっぱり解雇したいって言ったら無理ですが、
簡単でこういう人は繰り返すから。また同じことやるから。
だからその時に引導渡して対処勧奨してやめなさいというのが一番いいと思いますね。
なるほどね。今回のこのメールのやり取りを言うのではなくて、
この経費の使い方のこちらの方で懲戒解雇の対象にしちゃうと。
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これその場合っていうのは自主退職の方へ持って、これ解雇理由になっちゃうんじゃないですか。
いやでもそんな構ってる暇もないでしょうから、自主的にやめてもらって終わりにした方がいいですね。
そうです。
それやってできるというか、いやお前今回はこれは懲戒解雇の対象だぞと。
まあ本来だったらね。でも自主退職扱いでいいから懲戒処分やらないんで、
自分から辞めるんだったら退職届け出してください。
なるほどなるほど。そういう交渉としてやる。
厳密に言うと有志退職とかっていう処分になるんですけど、
まあそこは説明の内容次第ではどうだろうな。
まあ有志退職とかやらないで。
有志退職。
自主的に退職届け出せば懲戒解雇はしない。
退職届けを出さなければ懲戒解雇をするっていう処分なんですよ。
どういう字なんですか。有志。
有志は福沢諭吉の有に、有志は胸。
胸は朱子の志。
朱子の志。
有志退職。
有志解雇。
まあ有志解雇っていうことが多いと思いますけど。
こういう人に構ってる時間はないので、
いいから退職届け出しなさいと言って、
早く辞めてもらった方がいいでしょうね。
これ懲戒の対象になるかどうかは、
就業規則とかにそういうこと書いてなくても、
プライベートの経費使った段階で、
一般論として大体いける感じですか。
本来は懲戒解雇自由に書いてあるはずで、
書いてない、例えば就業規則ないんだったら普通解雇でしょうね。
普通解雇流にはなりますね。
でもいずれにしようとなるんですか。
なります。
なるほど。
なるんで、同じこと繰り返すと思うので、
社長さんも優しいっていうかちょっと甘いですよね。
もう完全に会社のこと舐めてるから、この人。
この方ね。
完全に舐めてるから。
こういう人はもう縁がなかったと思って、
ちゃんと辞めてもらうっていうのが大事ですね。
なるほど。
どんどんエスカレートすると思います。
であれば一つ目のご質問ありましたけれども、
撤回された退職意思の表明を退職の合意が成立していると
見なされるには何をしたらいいかという意味でいうと、
それはできないということですね。
はい。
もう一つ目の退職日が決まっていないものに対しての
退職の合意成立もできないので、
今の中井先生のアドバイスが違う論点としてやっていこうと。
はい。
まあいずれ問題いろいろ起こしますね。
いくつぐらいの社員なんですかね。
営業の方ですか、相手の。
営業ですね。
まあ直らないでしょうね。
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営業なのかな。
営業とは書いてないですね。
書いてないですか。
まあ年齢にもよるんだろうけど、
まあ同じことを繰り返す人生になるんじゃないですか。
まあとにかく解雇を促すようにしっかりと監視するというか。
いやいや解雇はしないですよ。
解雇はちょっと誤解があるようで。
解雇はしないから。
解雇するほどの価値もないはっきり言って。
そっち。
時間もないから経営者は。
そうかとにかく解雇というよりも自主退職に促すと。
もちろんですよ。
解雇するほどの正直レベルの感じじゃないよね。
解雇しない方がいい理由ってあるんですか。
争われる可能性あるから解雇したら。
いやいや違うよと社長何言ってんだと。
あなたの言ってる内容は全然違うと。
裁判やりますよと。
必ず勝てるか分からない。
また残業代請求になったりとか。
残業代請求もありますし、
あとは間違って領収書を出しちゃったんだと。
これはわざとじゃないんだと。
はいはい。
いくらでも、いや実はお客さんがいましたよと。
一人いましたと。
紙でこうやって陳述書を持ってきたんで、
これが証拠ですと。
身を潔白を証明できます。
こんなのいくらでもできるから。
確かに。
結構その飲食の領収書、不正経費の使用っていうのは
負ける場合も多いんですよ。
会社側が。
だって誰と飯食ってたか覚えてないでしょ。
しかも証明もできなそうですよね。
証明難しいですよ。
じゃあ飲食店の監視カメラあるか。
そんなんないし、出してくれないし。
じゃあ手帳に書いてるか。
そんな書いてるとは限らないでしょ。
そんなよっぽど貴重めの人じゃないと書かないですよね。
ですから証拠十分で負ける事例も結構あって。
ですから、もういい加減にしたらって
懲戒介護相当だよと本来は。
だから自分で退職届け出しなさいっていうのを
次の機会にやった方がいいです。
懲戒介護はしちゃダメですよ。
そんなやる価値がないです。失礼だけど。
そこまでして時間かけるような価値がないよね。
いやいやいや、今日もう法律の話しか…
っていうのはこれは
昔の社長さんは誰からも教わらなくて
自分でできたんですよ。
あ、そう。裸で。
もうできないんだよね、今も。
ちょっとビビっちゃいますよね。
ビビっちゃうのよ。
もう逆転しちゃってる感じですよね。
前はこんなの自分の力でやってたと思いますよね。
退職届け書きなさいと。
何言ってんだぞ君と。
ふざけるのはバカにしてるのかって話ですもんね。
っていうのは言えないし人もいないでしょ。
子さんで7年目ってことは
多くの人は5年以内に辞めちゃってるわけですよね。
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結構会社は厳しい状態にあると思うんですけど
こういう人はずっといると本当に会社おかしくなりますよね。
でもそうですよね。
ここから変な影響が起きますもんね。
起きますね。
ということですね。
本当に明快にご回答いただきましたので
アプローチする中で
ぜひ社長とも連携して
そうですね。くれぐれも解雇はしない。
話し合いで退職届け合意退職をしてもらおうと
いうことでお願いしたいと思います。
ぜひぜひ頑張ってみてください。
というわけで向井先生本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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