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こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということでね、どうも行きたいと思いますが、久野先生。
社会保険労務士というお仕事、そもそもよくわからないというのが結構一般的な声なんじゃないかなと思うので、
今日はね、どういう仕事なのっていうことをちょっとやってみたいなと思いますので、よろしくお願いします。
お願いします。
早速、いかがですか。
社労士はですね、人のヨロズ相談って形ですかね。
ちょっとざっくりすぎますね。
何ってことだよ。
人のヨロズ相談。なんか一歩間違ったらヤバい人ですよね。
そうですね。
あの、もともと業務としては、法律上のところで言うと、もしかして固いかもしれないですけど、1号業務というのと2号業務というのと3号業務というのがあるんですね。
まだヨロズ屋の方が良かったですね。
まだ良かったですね。
ガッチガチきましたね。1号業務。
1号業務というのは、行政の書類は代わりに提出するみたいな。
入社の雇用保険とか、健康保険手続とかですね。
はいはいはい。
大小屋、大号業務。
そうですね。もともとそうですね。その大小から始まっているので、社労士として。
2号と呼ばれるものが、法定聴報の作成みたいな感じで、就業規則とか、賃金代帳とか、そういった労働者名簿みたいなものを作るみたいなところで、就業規則が一番分かりやすいと思うんですけど、それを2号業務と言って。
この1号、2号が社労士の独占代理業務と呼ばれているもので。
なるほど。代行する上で独占ってことですか。
そうですね。
会社をやっている経営者にとっては自分でやっていいんですか。
そうですね。やってもいいよ。
なるほど。そういうことなんですね。
法定聴報って言われた時点で何が含まれるのかもピンとこないというのは正直なところですけどね。
それが就業規則とか、労働者名簿とか、賃金代帳ですね。
そうですね。はい。
賃金代帳って何だっけとか思っちゃいますね。
あと出勤簿が、一応3聴報が賃金代帳、出勤簿、労働者名簿と呼ばれていて。
へー。
それにするのが就業規則ですね。
今後具体的な話はおいおい番組でやっていきますので、ちょっとここは大実装として掘らないでいきますが。
てことは3号、4号、5号とかあるってことですか。
3号までしかないです。
3号がその他みたいな感じで。
独占であり得るんじゃなくて人事評価制度で、
人に関するそれこそいろいろ相談の中で課題になってきたことを、
人事評価作ったりとか、代わりに採用の面接やったりとか。
そうなってくると、人事コンサルとかそういう人たちと被るというか、そっちですよね、領域としては。
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そうですね。
給与制度の設計とかってことですか。
そうですね、まさにそうです。
イメージとしてはサロシ事務所自体のターゲットってやっぱり圧倒的に50人未満の会社が多くて、
そこで抱えている課題としてはそもそも人事総務とかがちょっと手薄で、
書類出しに行く時間もないとか、
スペシャリストが社内にいないので、断るごとに書類作成止まるっていうところと、
あとは書類は何度かなるんだけど、
個々いろんな分からないこととか、
これ従業員に行っていいのかなみたいなことが起きるんで、
そういったことに対してプロとしての意見が欲しいみたいなところで、
相談するみたいなところで、人のよろず相談になるみたいな。
なるほどね。
だから全部ではないですけど、実態として多いのは50名以下のそういった人に関わるスペシャリスト、
こういう人が社内にいない場合の専門家のパートナーとして、
人のよろず屋やってるみたいなところで、
1号、2号、3号っていうのが全般であると。
そうですね。
なるほど。ちょっとだけ分かりましたね。
それに付随して女性に申請したいよとか、給与制度どうしたらいいかとか出てくるんで、
そこは3号で受けるみたいな感じですね。
最近で言うと、いろいろこのクラウドというかDX商品もいっぱい出てるので、
この辺もサポートしますみたいな人たちも、
最近である税理士で言うフリー支援できますみたいなのも増えてるって感じってことですか。
そうですね。結局、設定のところは割と法律的な知識がいるので、
やっぱり給与計算ソフトを設定するにしても、
勤怠ソフトを設定するにしても、結構社の力で生きるんじゃないかなと思います。
くの先生はね、もともとこの番組をするときに、
DX社老子って冠つけるかっていうぐらいに、DXにあたら進んでる事務所なので、
その辺りも今後番組では相当開放していきたいななんて思っているんですけど、
今日一旦我慢して、社老子どんな仕事っていうことなので、
それを語る上で絶対に必要なんじゃないかっていうのは、
労働法の中での専門業務って思っているんですけど、
ここ認識間違ってないですか。
そうですね。基本的に社会保険労務士で、前半の社会保険の方が手続きって感じだと思うんですけど、
労務士って労務っていうところが、
そのメインの法律っていうのは労働法って呼ばれるようなものかなと思うんです。
社会保険と労務の専門家なんですね。
そうですね。簡単に言うとね。
社会保険って、よくわかんなくなるんですけど、健康保険とか。
そうですね。雇用保険とか、労災保険とか、あと厚生年金とかですね。
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そっちもか。
国民年金とか。
それだけじゃないんですけど、それ以外給付金も他にもいっぱいあって。
なるほど。
一番よくわかんない身近な制度を、実は結構、全法域的に担保してるんですね。
そうですね。社会保険と労務のところもかなり労働法っていうのも、
労働法って法律自体はなくてですね。
そこに基づいて、何十とか下手すると、もっと細かくすると何百ぐらい法律があるんですけど。
労働法っていう法律はない?
労働法って法律ないんですよ。
そこからいきましょうかね。
そうですね。そこからいきましょう。
労働法って、一般的には大きく分けると3種類ぐらいあって、
1つが個別に対する、個別労働関係の法律ですね。
例えば、労働契約法とか、労働基準法とか、労働安全衛生法って聞いたことあると思うんですけど、
従業員個人に対して会社が約束することみたいな関係の法律。
なるほど。従業員個人と法人のやり取りって意味で個人刑。
そうですね。で、もう1個がマーケット刑の法律がありまして。
マーケット刑。
例えば、職業安定法とか、労働者派遣法とかですね。
あと、男女雇用解禁等とか、障害者雇用促進法とか。
これは会社と対マーケットに対して約束するというか、
入り口のところで、例えば採用の文面にこういうこと書いちゃいけないとか、
反対に雇った後は何歳まで定年設定しなきゃいけないとか、
障害者何人雇わなきゃいけないとか。
そういうような法律がマーケット刑の法律と、これが2つ目ですね。
3つ目が集団刑っていって、組合があると限定ですけど、
労働組合法とか。
そういう系の大きく3分類かなという感じですね。
そうそう。先ほどの多くの社同士の先生っていうのは、
50名以下ってなると、この集団刑というよりも個別刑、
マーケット刑のところで従事されているのが多いって感じなんですかね。
そうですね。個別マーケット刑が多いですね。
なるほど。そんな中で労働法って、まずどういう法律なんですかっていうと、
答えれるものなんですか。
なかなか捉え方が難しいと思いますし、
私の完全指摘な感じですけど、基本的に最低限のルールって感じなんですよ、労働法って。
最低限。
もっと言うと社長とかによく話すんですけど、
労働法って基本的に決まってるように何も決まってないんですからね、みたいな話をするんですね。
そうなんですか。
そうなんですよ。
就業規則のひな形とか見ると、だいたい5、60ページとかになってて、
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もう頭痛ってなる内容がズラズラズラってなってるイメージがあるんですけど。
あれも就業規則も面白いですけど、
基本的に労働基準法とかで最低ラインだけ決めてて、
約束しちゃいけないことも決まってるんですね。
それ以外は自由に書いてもいいんですよ。
例えば最低のルールって、一般的に絶対みんなが気にするのはまず給与とかじゃないですか。
最低ってどういうことなんですか。
給与なんて全く決まってなくて、
最低賃金と月に1回、賃金の支払いの原則みたいなのがありまして、
現金例とか月に1回とかですね。
そこぐらいしか正直賃金に関する法律ってそんなにないんです。
あとは割増し賃金の率とか。
最賃と1回払うぐらいの感じってことですか。
そうですね。あと割増しの率ぐらいしか決まってなくて。
有給とか。
有給も有給の日数しか決まってなくて。
何ヶ月間以上雇用したら何日付与してみたいなやつですか。
そこは決まってるけど、
具体的にギリギリ前日までに言えばいいよってなってるんだけど、
もっと言うと社内の細かいルールまで決めてないんですよね。
取得義務とか。
取得義務も正直5日間とかっていうのはあるんだけど、
それ以上は決めてないので、
会社でやっぱり何かしら決めなきゃいけないですよね。
有給の買い取り云々とか、
次の翌年に持ち越す云々とか。
そちらに禁止があるんですよ。
買い取っちゃダメだよって法律があるんだけど。
そういったところで。
じゃあ意外と、
世間一般で言われてる労働法のまつわる基準だと思ってるものが、
実は法的にはルールではなかったりってことが起きてるってことですかね。
そうそうですね。
どことが比較になってるかというと、
マーケットの比較になってるので。
カサ比較とか。
大事なことがあって、
法律で最低ラインだからいいよって話なのか、
それとも、
やっぱりマーケット見てもうちょっと安いの増やしていかなきゃいけないのかとか、
有給取らせなきゃいけないのかみたいなところの、
そこの判断が難しいんですよね。
ここはすごい大事なところだと思うんですけど、
久野先生は、
どっち側なんですか。
経営者サイドに立つのか、
労働者サイドに立つのかで、
だいぶスタンスが、
佐野氏の先生って変わるのかなと思うんですけど。
そうですね。
今開業して11年になるんですけども、
食えなかった頃は、
とにかく仕事が欲しかったので。
やっぱり経営者代わり、
とにかく経営者の味方しますみたいなことで、
ずっとやってたんですね。
ブラック、久野世代ですか。
そうですね。
なるべく経営者の都合のいいようにやっていくってことになってて、
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そのグレーゾーンのギリギリのラインを、
グレーというかブラックのギリギリのラインを見つけるみたいなことをやってたんですけど、
それだとやっぱり、
逆に従業員がやめちゃったりだとか、
あといい関係築けなかったりするので、
今はやっぱり全く発想を変えて、
経営者が言いたいこと言うんだけど、
それを多分社内に発信したら、
ちょっとまずいんじゃないですかっていうところをアドバイスすると。
つまり、結果として経営者が良くなるようにってところがポイントで、
今は経営者にとっても労働者にとっても、
ベストなラインっていうのを話しするってことを意識してやってるっていうのが、
今の自分の立場。
法人にとって成長なら成長、
いろんな目的を達成する上で必要な、
お互いがちゃんと統合的にここだっていうところが、
どこなのかっていうのを模索する立場に立ってると。
そうですね。
っていう意味で言うと、
今後配信をしていく上で、
当然経営者側の立場に立つこともあるし、
一方で社員さん側の立場に立つこともあるという形で、
いい意味でのカメレオン的な発想でもしながら、
いろんな視点から意見を下さると思いますので、
ここは皆さん、多分いろんな立場のリスナーの方が増えてくると思うので、
その辺り、あくまでも法人の目的を達成するためにという観点で、
両者の立場に立つという形でいきますので、
やっていきたいと思います。
次回せっかくなので、
メインテーマ、これでいこうぜみたいなところってまずありませんか?
そうですね。
労働時間かなと思います。
一番基本になるとか。
時間ね。
ちょっと最低限のルールもよくわかってないところなので、
その辺も踏まえて、
次回、まず労働時間やっていきたいと思いますので、
ぜひ楽しみにしていただきたいなと思います。
ということで、
今日のとこは終わりたいと思います。
久野先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。