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こんにちは、遠野克紀です。久野勝也の「労務の未来」。久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで今週も行きたいと思いますが、就業規則を2週ぐらい連続でやってきたんですが、その中でぽろっと久野先生のお話で
SNSで社員さんと連絡取れるんだけど会社に来ないとかってよくあるみたいなこと、よくあるのかと思ったんですけど
そういう時に、労働法上就業規則をもとにどういうふうに対応していくのかとかいうことがありますよねってさらっと言ったんですが
あまりに意味不明なケースすぎてですね、ちょっと気になるので、この件やりたいなと思いますので、よろしくお願いいたします。
お願いします。
改めて、どういうケースなんですか、これは。
もし今日見てる方で、就業規則近くにあればですね、開いて見てもらえるといいかなと。
聞きながら?
よくあるというか、一般的などこで作ってても就業規則の中に行方不明規定というのがあるんですよ。
絶対ない。
そこまでは多分あって、会社に連絡がなく30日経過してもなお所在不明の時は介護にしますとか、おそらく社長さんが作ると自然退職になっちゃいますよみたいな、そういうのが入れてあるんです。
それを概念上、行方不明規定って言ってますね。
行方不明規定って何?
入れとかないと大変なんですよ、これはこれで。何でかというと、要は介護できないじゃないですか。
もう、要は行方不明になりましたって言って、社会保険も切れないし、会社としては大変なことになるんですよ。
かといって不良医に切ったらですね、何の根拠で切ったんですかと、介護ですかみたいな話になるんで。
行方不明になったのに。
行方不明なのに。いやいや違うんです。
就業規則に一応会社で30日連絡がなかったら、所在不明の時は自然退職みたいな感じで退職扱いにしますよっていうことがあって、これを根拠に就業規則に基づいて運用しましたって言えるので、ちょっと言い訳になって揉めづらいよねってことで、これ入れるのがだいたい今、世の中の主流だった。
はいはいはい。
行方不明って結構難しくて。
行方不明ってちょっと難しくて。
定義が難しいですね。
やっぱり仕事されてますね。
本当に行方不明になっちゃったってケースもあるじゃないですか。
工事相達って言って裁判所とかに本当に張り紙みたいにしてもらって、これ見たら連絡くださいねみたいなケースもあれば、本当になんとなく居場所は分かってるんだみたいな。
けども会社と連絡取る気がないんだと。
これに関しては今までの就業規則は対処できたんですけど、新しい類型のトラブルが多くて、要は行方不明とまでは言えないというケースが結構多いんですよ。
具体的にどういうことですか?
例えばLINEをしてみたと。
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そしたら記録ボタンをつくるんだけど、一切返信がこないと。
そうするとこれ就業規則で言うと行方不明ではないよねって話になるとか。
別れ際の彼女から返信がこないみたいな話ってことですか?
そうです。
でもそれってなんですか?
それこそ大事なとこなんで、ちょっと真面目なところだと思うんですけど。
それこそメンタル疾患とかになっちゃったりっていうケースだって当然あるわけですもんね。
ありますよね。そういうケースもありますし。
最近やっぱり退職代行サービスとかっていうところで。
退職代行ね。
そういうのに象徴されるように若い方が会社に対してやっぱり辞めるって言えないとか、
上司がもう嫌で辞めるって言いたくないとかってケースもあって。
何かしら嫌なことがあり、もう連絡を拒絶してるとかってケースがありますね。
そうか。だから別にメンタル疾患とかじゃなくて、メンタルヘルスとかじゃなく、言えないんですよっていう。
そうですね。
だから連絡返せないけど開いちゃったみたいな。
はい。
そんなのがいっぱいあるんですか?
割と多いですね。
それで退職代行サービスみたいなのが来て、ちょっと終わらせるようなことがあればいいんですけど、
終わらないって話になると、今度会社としては欠勤とか出勤不良で懲戒処分みたいな話になると、
またこれ懲戒処分が妥当かどうかとか、会社としてはそういう努力をしたの出勤を促して、
そういう努力をして本当に解雇に至るまでに、そういった証明を積んだかみたいな話になると、
また想定がややこしくなるので。
なので今は、どっちかと言えば最新の就業規則の中には、これで正しいかどうかは別問題としまして、
やっぱり一般的には、所在はわかっているけど会社に連絡がなく60日を経過したときは、
自然退職というか定年退職と同じような形で退職扱いにさせていただきますからね、みたいな一部を入れておいて、
それをちゃんと事前に説明しておくというのが結構ポイントかなと。
なるほど。今ちょっと手元の就業規則を引っ張り出そうと思ったらなかったんで、見たいなと思いましたけど、書いてあるはずなんですかね?
そうですね。そういうものを入れるように最近は変えてきましたね。
ここは本当に時代のへんについで。
そうですね。
前週ね、おっしゃっていた就業規則を変えるタイミングというか、見直すのは1年に1回は、
中にそういうプロの総務とかがいないんであれば、チャロシの先生とかで見てもらった方がいいですよとおっしゃってましたけど、
まさにそういう時代の変化に合わせた抑えるべきところが出てくるので、
そういうところをアップデートしていかなきゃいけないということですね。
そうなんですよね。
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へえ。なるほど。
ちなみに行方不明規定でいくとそんな感じですか?
そうですね。結構最近新しいなというスタイルって結構ありますよ。
例えば、無断欠勤をしたら懲戒処分されるというイメージが湧くじゃないですか。
無断欠勤。
朝から連絡もなくひたすら休むとか、それは大きな罪だと思うんですけど。
なんとなく日本人的に言うと文化的にもその風潮ありますしね。
そうですよね。
それ自体も古いですかね。
この番組やってると自分の時代を繰り返すと怖くなりますね。
さすがに連絡はしないとまずいと思います。
そうですよね。
その上で、ありますね。
最近あるのが、許可は取るんだと。
例えばですけど、アイドルのコンサートに私は行きますんで、
今日休みますみたいな。
いちいちケースがエッジ立ってるのでやめてほしいんですけど。
リアルな話。
あるか。
とはいえ有給もないですと。
もう大丈夫ですと。欠勤控除してくださいと。
そういうこと?なるほど。
明日も休みますと。
ツアーに行くとかってことですか。
そういうことで。
なんなら一週間休みますみたいな。
これってでも許可は取ってるわけですよ。
権利ないけど許可を取ってると。
それでも修行規則に大体入ってないんですよ。
昔はそんなしなかったんで。
無断欠勤はあったんですけど。
許可取ったらなんでもいいのかって話になるんで。
ここで入れなきゃいけないのは、
会社に許可を取ってくださいと。
でも許可しないこともありますよってことを入れとかなきゃいけないですね。
当たり前すぎそうな話ですけど、入れとかないと。
アイドルのコンサートも断れないと。
例えば、正当な理由がなく事前の許可を得ないで、
また当日の午前中までに会社に連絡をせず欠勤したときは無許可ですね。
許可してない欠勤となりますと。
また届出がある欠勤とか、会社に連絡があっての欠勤であっても、
正当な理由が認められないものについては同様としますと。
なるほど。
届ければいいものじゃないと。
手元を見て書いてあるかどうかってことですね。
そうですね。
的なものが。
ちなみに無許可かどうかっていうのは、何をもって許可なんですか?
だって有給の権利がもうないと。
許可しちゃったと。
でもこの時点で悔しいんですけど、
アイドルのツアーに行きたいなと。
だから欠勤でいいから行きます。
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じゃあ1週間休みますと。
これに対して許可ってどうなったら許可なんですか?
これは明確に決めておかないといけないんですよね。
だから基本的に無断欠勤は絶対分かりやすいと思うんですけど、
許可のラインは非常に難しいので、
だからそのなんというかこう、
暇な部署ならいいと思うんですけど、
そんなことないわけで。
だから有給もないわけなんですよね。
で、その中で、
例えば一般的には気引きみたいなものとか、
そういったものは多分、
社会通年上認めざるを得ないかなと思うんですけど、
あとは病気とかですね、家族が病気だとか、
自分が病院に行くとかっていうレベルの話は、
多分社会通年上それはそうだよねって話なんですけど、
緊急設定ありますか?みたいなところが、
一つのラインじゃないですかね。
いやでも時代背景で子の価値観を大事にするみたいな、
多様性堂とかいう話にされちゃうと、
根拠にすると、
アイドルのコンサート、
しかも伝説のライブとか言われたら、
それは行きたい気持ちも分かるよねってでも、
ある一方で分かりますよね。
そうですね。そこは有給使っていこうかと、
そこの権利は与えてるよねっていう話じゃないかなと。
そうですね。なるほど。
労働史上というか、起きている事例というのが、
やっぱり時代によってものすごい推移しているんですね。
そうですね。だから、僕らもいろんなトラブルを見て、
このケースってこれから増えるのかなとか、
これは全く新しいねっていうところがたまに出てくるので。
出てくるんですね。
いやいやいや、想像を超えるようなケーススタディがたくさん出てくるので、
毎回驚くくの先生のお話なんですけども、
最後に今日のお話をおしなべて、
行方不明規定から始まり、
無断欠険、いろいろありましたけど、
基本的にどうあるべきかっていうことで言うとどうなんですか?
有給休暇の兼ねとかいろいろあると思うんですけど、
さっきのケースとかにおいてはどうすべきなんですか?全体性的に。
やっぱり、そういうことを許す会社はあっていいと思うんですね。
そうですよね。
それは個人の自由だと思うんですけど。
やっぱり経済活動をやる中で、
経営者側もそういうスタイルの社員の方がいると、
なかなかやりにくいと思うんですね。
だから、これもまた似たような話になるんですけど、
マインドの部分のセットのところで、
そういう説明はしとかなきゃいけないですね。
これに関しては、うちは許可できませんと、
そういうのを許可する会社じゃありませんよっていう話を、
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やっぱりやっとかなきゃいけなくて、
それだったら僕は就職しませんっていうふうに、
働く前に言ってもらえるようなことをやっておかないと。
入社前ね。
そう、今の多様性みたいな話を、
いろいろ考えすぎちゃうと、
もう何もできなくなっちゃうので、
やっぱり入社前に事前にしっかり確認しとくっていう。
でもそうですよね。
多様性を認めるっていうことをやると、
すべて認めるのかってなっちゃうと、
何を認めるのかの会社側の多様性の言語化と確認を
ちゃんとしておかないと、
振り回されるだけ振り回されちゃいますもんね。
そうですね。
やっぱり多様性を認めるってことは、
会社側に力がないと無理で、
やっぱりコストの関係にもかなり関わってくるので、
今のうちの力ではここまでは譲れませんよっていうことを、
従業員とはじめに握っておくっていうのは、
労働法の世界でもものすごい大事かなと。
どこまでの多様性を認められるかのポテンシャルを
会社がちゃんと認識しておくということをしないと、
会社が倒れたら何の意味もないですよね。
そうですね。
ということで、今日はケーススタディ的なお話をいただきました。
次回は質問が来ておりますので、
そちらのほうやっていきたいと思いますので、
楽しみにしていただけたらと思います。
大野先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。