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はい、みなさんこんにちは。kkeethことくわはらです。
本日もやっていきましょう。kkeethのエンジニア雑談チャンネル。
この番組では、ウェブ業界やエンジニアリング、
いろんな技術についての情報を、雑談形式で
発信していきたいと思います。本日は、
タイトルにあります、「人の評価って難しいなぁ」というような
お話ですね。効果・不効果。僕は、
今まで実はですね、会社とかお仕事って
人の評価っていうのをしたことがないんですね。
前職・前々職でも、一応リーダーポジションとして
お仕事はしたことはもちろんあるんですけど、
評価をされる側のポジションで動くことの方が
圧倒的に多かったということですね。他の方々の
評価とか、最近EMの方とお話しすることが
かなり増えたので、
人の評価をやっぱりしてる人たちが圧倒的に多いし、
評価ってすごく難しいし、大変だし、
いろんなことを加味してやらないといけないし、
なんならした結果、自分自身への評価とか、
信頼度みたいなところにダメージがあったりする可能性もある。
いろんな心とか感情っていうのを改良しなきゃいけない。
割とストレスフルな仕事なんだよね、みたいなところもあったりして、
やったことない意味としてはすごく大変そうというか、
イメージができても、多分実感としては違うんだろうなという感じがあります。
まあ、そんなへんは今日は、
間職のお話をしてみたくなったという、そんな感じですね。
はい。僕は転職2回してて、
今までずっと住宅開発をやってきたんですけど、
リーダーポジション、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャー、
いわゆるPJMやることが多かったですね。
EMはやったことがないです。
いわゆる開発チームのリーダー職ぐらいのところはちょいちょいやってきたところですけど、
最終的に評価をするポジションではなかったんですね。
評価は、もっと上の人とかマネージャーとか部長が各メンバーの評価をする。
で、小級、小新、もしくは高級、高格、みたいなのが決まってた。
あとはボーナスか。
商用も決まってたんですけど、
この時には僕は評価される側にいましたね。
で、今現在所属する株式会社いぶみというところでも、
昔は評価制度あったんですよね。
この配信でも何度かお話したかもしれないですけど、
昔は年1回、期初にチャレンジシートっていう名前で、
昔は1年の目標を立ててたんですね。
それはお仕事的な観点と自身の成長の観点、
この2つの観点での目標っていうのを決めて、
昔ながらのExcelのテンプレートシートがあったのでExcelで書いて、
年2回評価の時期があるんですね。
上期・下期で年2回の評価があって、
先ほど言ったようなお金回りのところが決まってくると。
それはいわゆる冗長があって、
自分との評価をして、
自分の先ほど見せたチャレンジシートっていう目標シートを見せて、
で、一応お話をして、
今回君は昇進だね、もしくは昇級、いや逆に高格だね、
現状維持ですねっていうのが決まってました。
で、いぶみは昔の制度でいくと、
その時に不満であったりとか納得いかなかったら、
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もう一回上長・第三者・本人の3人でもう一回お話をして、
金額どうするとか、今後の待遇どうするみたいな、決まってたんですね。
で、それが年2回ありましたと。
なんですけど、それが途中で、個人的に言いましてもらえればですよ、はい。
入社たった2ヶ月の頃に僕、これすごい形外化してるし、
その当時、僕の上長、評価をしてくださる上長っていらっしゃったんですけど、
僕一度も話したことなかったんですよね。
たぶんジームの中で僕が入社して、
こういうメンバーが入って仕事をしてますって伝わってるはずなんですよ。
なんですけど、本当に一度も喋ったことないし、昔は出社してたんですけど、
社内で数回しか見かけないような上長だったんですよね。
めちゃくちゃ忙しかったり、お客様の環境に飛び込む系の方だったんですよ。
なのでしょっちゅう上中したりとか、お客さん先に行って、
もういろんなステークホルダーの方を交えて、物事を決めてきて、
で、社内に持ち帰って、あとはじゃあ作業分担流すわっていうのは。
そういう人のもとでいたんで、話したことない人のもとで仕事をすると、
その人に評価をされるってめちゃくちゃ不満だったし、
見てないのになんで評価できんねんっていうのがすごく僕は納得いかなかった。
また、誰とは言わないですし、昔はそういうケースもあったっていうことで多めに見てほしいんですけど、
評価の直前になって先ほどチャレンジシートを書き直したりとか、
もしくは今から書くわみたいなので書いて出す方も正直にいたんですよね。
そういうのを見て、この評価面談っていうのが形外化してるし、
意味がないじゃんっていうのを代表に伝えたんですね。
結果として評価っていうのが耳ではなくなりまして、
給与自己決定制度っていうところに最終的には着地をしたという感じらしいです。
おんまかいなみたいなちょっと僕は思ってますけど。
まあまあさておきそういうことが背景としてあるので、
僕は今まで結果評価をする側に立ったことが一度もなくて、今に至ると。
まあ良い悪いはさておきですけど。
実際でも人のことを評価するってどういう観点が必要なのかっていうのを
いろいろ話聞いたりとか自分の中でも考えたり想像してみてるんですけど。
まず大前提に、人のことを定量評価するのは100%不可能なので、
まあいろんな会社さんの評価制度聞きましたけど、
まあだいたい流度っていうのは会社によってまちまちですけど、
いわゆるグレード制とかランク制みたいのが決まってて、
このランクグレードはこれぐらいのことができています。
その人に対してはこれぐらいの金額です。
あとはプラスアルファーがあればプラス何万円みたいなのがあって、
その前後の中で評価をされて次の待遇が決まりますっていうのが圧倒的に多いですね。
まあそういう会社さんが本当に多いです。
なんですけどそこまで言語化したところで結局人の定量評価はできなく、
ワンオンワンしっかりやるとか、
ピープルマネジメントの担当する方が各メンバーと日々細かくコミュニケーションしたりとか、
そこの認識合わせとかをしていって最終的に評価につなげるというところですね。
あとはその360度評価とかで、
いろんな多角的視点とかいろんな人の目線から評価をするっていうような仕組みもあったりあるんですけど、
どうやったって人の評価が定量的に難しいので、
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コストがすごいかかるしリスクも高い、
でもやらなければいけない大変なお仕事っていうので、
昨今のAIとか上手いことを加味してもどうなんですかね。
できたとできなかったっていうところの認識とか層だったりズレが不満の大きな要因の一つだと思うんですよね。
会社としてはこういう成果を出してほしかったり、ここまでの成長を期待してましたと。
目標はもちろん本人が立てるとは思いますけど、
に対しての期待値のズレってのは絶対あると思います。
自分としてはすごく頑張りましたって言うけど、
この頑張り自体がベクトルが違ってて会社のベクトルと沿ってないじゃん。
似てるんですけどちょっとズレてるんだよなってなると、
やはり評価はされづらかったりするし、評価をする方も判断をせざるを得ないとかあるので。
頑張ってるのを目の前で多分ピープルマネジメントをする方は見るんですよね。
直接目で見てるし、たまにこうアドバイスしたりとか。
ひたすらワンワンの時にも話をしたりするんですけど、
結果的に間違った方向へのアウトカムが出てしまったっていう場合は評価をできなくなってしまうので、
これ本当それを伝えなきゃいけない通達する現場の人は本当大変というか心苦しいと思うんですよね。
でもしなければならないお仕事なので、嫌われ役と言われたりするし大変だなと思う。
だからこそEMとかピープルマネジメントをしてる方自身の評価は会社はちゃんとしてあげないとなんかかわいそうだなっていう気もします。
別にできてないってわけじゃないし、いろんな会社さんがそういうことをしてるってわけではないです。
でもそういう現場があったらなんかかわいそうだなって今想像する感じですね。
多分主となる目標とかを立てますし、その主となる成果物っていうのを期待してるっていうのがあるんですけど、
そこに対しての達成率が数値化できたとして、例えば60から80%ぐらいでちょっと足りないとしても、
ただプラスアルファでやったことが回り回って会社の別の方面でのプラスアルファとか成果に繋がりましたっていう場合はそれは多分評価にしなきゃいけないんですけど、
でも書いてなかったりとか、それ違う方向で頑張った結果たまたまそうだったじゃんってなった場合、それをどう評価するかですよね。
なんかスポット的な評価にプラスアルファで入れて、今回の商用はちょっと上げましょうってなるんだったらいいですけど、
それをじゃあ次また継続してやるとか、再現性高い方向にブラッシュアップしてそっちの方面で頑張ってもらいましょうみたいな方向にするかどうかってまたそこは難しいですよね。
そうなったらその後でいい話ではあるんですけど、でも本来主となるメインの成長と成果物っていうのを期待している会社としては、
あまりプラスアルファの方に本気で頑張ってもらっちゃ困るよねっていうところがあったりするので、評価というか目標にちょっと今話ずれてしまってますけど、
ここがまた大変でどうやって評価するんだろうなっていう気がしますね。
っていうのは朝からもんもんと改めて今頭の中でこねくれましてるんですけど、もう1個難しいのは、そもそも人が人を評価するって何なんみたいな根本的な問いを投げる方もいらっしゃって、
気持ちとしてはわかるんですけど、営利組織なんでしなきゃいけないでしょって思うので、人の評価云々について僕は、正直言うと会社現場で語るのは僕はなんかナンセンスだと思ってます。
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それを言うならもう自分で会社を作るか、もう自営業とかフリーランスで頑張ればっていう感触ですね。これは僕個人の感覚ですけど。
そんなことはわかってるけど、ちゃんとお金とかグレードがあったり、昇進昇格を会社としては決めなきゃいけないので、評価をするっていうのは当たり前の話ですよね。
それを評価しないままどうやって運営するのってなると、その一つの答えがうちの給与事後決定制度みたいな運用も一つあるよって感じですけど、ここまでドラスティックにやれないんだったら評価制度をやるのは会社として当たり前なので、それは乗っかるしかないよなって思ったりしますね。
人が評価するのは偉そうだし、それに対して異を唱えるのは僕はなんか違和感だなっていうのがちょっと思いますね。これも考え方の違いです。
それを提唱し続けて、なんか新しい方法だったり、現代における評価制度だったり、そういう環境の対偶の決めの問題とところの別のアプローチがあるんだったら、それはそれでいい話なので、そっちの方面で活躍していただくのは全然いいと思いますね。
評価のする側の人としなきゃいけないという評価をしてって指示を出す人と、評価軸を作る人っていうのが次に言いますよね。
本当に大変なのはその軸を作る、HR周りのお仕事をされている方が一番難しいんじゃないですかね。
僕らIT業界、同じクリエイター職でもエンジニアとデザイナーで全然話変わるじゃないですか。
エンジニアでもインフラ系の人とアプリ側の人とフロント側の人、サーバー側の人で割とやっぱり傾向というか生態系が違うんですよね。
エンジニアをやっていない人からすると全員エンジニアですって感じだから、多分一括になっちゃうと思うんですよ。
デザイナーの方も何をデザインするかって本当に人によって回ちまちですよね。
体験設計とか情報設計とかデザインをすることに得意な人もいますし、もちろんUIとかプロダクトデザインに特化した人ももちろんいらっしゃるし、
デザイナーって一言で言っても何をデザインするかめちゃくちゃ難しいんですよ。
なおかつ、体験設計ってプロダクトの体験ですか、それとも顧客とのビジネスの体験ですかとか、
何の体験をするかっていう、またその設計も割とちゃんと見ていくと文脈に応じて話が変わるんですよね。
そんなクリエイター職一つとっても評価の軸を作るなんてまあ難しいし、
最近のこの細分化された環境下で軸を作るなんてまあ大変というか、そもそもできるのっていう話は僕は思ったりはします。
なので会社の大目標に対しての成果としてどれぐらいですかっていうのをなるべく言語化と数値化をして、
それに対して定期的にワンワンしながらとか微調整をしながら方向を進めていくっていう話が今の落とし所なんだなっていう気はします。
うちの会社でOKRやってるポジションとかチームほぼほぼないので、
なんかOKR僕もあんまりやったことがあったからないのでね、気にはなりますけど。
イメミという会社は全員CEOであり自分で意思決定をする。
OKRするとしても自分でやってっていうところですけどね。
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まあやるとしたら他の人でなんとか巻き込んだらいいし、
入社した時のオンポーディングでメンターって方はいらっしゃるんですけど、
途中で外れるけど改めてメンターをつけてOKRできる物事を進めるの一ついいなと思いますね。
僕みたいに意思がすごく弱い人はそういう外部の人をつける方が良かったりするので。
ある意味イメミは自己決定制度ではあるんですけど、
OKR制度は導入した方がいいんじゃないかなと個人的には思ったりしますね。
こんなに人は強くないし、リモートワークになればなるほど、
ここでやっていくと世界をどんどん、見えてる世界観っていうのが閉じていくし狭まっていくので、
その中で自分で自分を評価するって、まあいいんですけど、
人と仕事をするってことを加味すると個人的には可能性を狭めてる気がしてて、
あんま僕は良くないなって感じてますね。
あと評価でいくと、お金を生まない系のお仕事をする、いわゆるバックオフィスとか経理総務の方々であったりとか、
あと保守業務をされている同じクリエイター職の人ですね。
何か起きた時に対応するようなポジションの人の評価もそうですし、
採用業務っていうのは間接的にはお金を生む、未来にお金を生んでくれるための投資活動というか業務ですよね。
でも直接的にはお金を生んでるわけではないし、何なら使ってる方ですよ、みたいなお仕事、広報もそうですね。
みたいな人たちの評価をどこまでして、そういう人たちのお給料をどこまで上げるかってのはすごく難しいですよね。
直接的にお金を生んでるからエンジニアとかクリエイター職の方にお金を上げやすいっていうのはもちろんあると思うんですけど、
間接的にでもお仕事を取ってくるお仕事をしてたりとか、未来のお金を作るための基盤を作るお仕事の人たちに、
どれだけ会社がお金を払う、投資をするかっていうのがまた難しくて、とにかくエンジニアは給与が高くなりがちっていうのは正直あると思いますし、
そういう現場も結構見てるんですけど、プロダクト、ものを結局作らなければお金を生むためのものがないので、それはそうなんだろうけど、
でもそもそも仕事がなければものを作る意味がないのでとかあると、本当評価って複雑すぎて難易度めっちゃ高いなっていうのがある。
なんてツクツク思いました。が、でもだからこそやりがいはありそうだなっていう気もしますね。なんか問題が難しければ難しいほど。僕は結構難しい問題好きなのでね。
はい、まあいろんな方々のお話といろんな悩みと苦しみと、なかなかこれはそのポジションに入らないとお互いに理解、本当の意味でも理解はできないんだろうなってツクツク思いました。
やってる人のならではの悩み。そういう人たちからすると、特にお金を生まない系バックオフィスのお仕事の方々は、みんながめんどくさいとかみんなが絶対やりたくないとかだるいなって思ってるところを一手に引き受けて、
裏っかわでひたすら見えないところで影の戦いをされている。でも給与が高いのはエンジニアですとか言うと。実際どういう風な感情とかおももちがあるのかってそこまではさすがに僕もあんまり聞いたことがないので、
なんか評価って難しいし、誰かが痛みとか割り送ってるんだろうなっていう、ちょっと僕は邪推をしてしまいましたけど。でも本当にバックオフィスの人たちをはじめ、お金を生んでないけど支えをしている人たちも評価をされるような社会になればいいのかなと思ったりはしましたね。
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昨今ニュースでチンアゲの話がいっぱい出まくってますし、今年もずっといろんな企業さんがやられてますけど。まずは僕はそういう人たちの給与が上がってくれたらいいのかなっていう感触ですね。ちょっと僕が見えている狭い世界での今日のお話をしてみました。
はい、今回はこんなところで終わっていきたいと思います。いつも聞いてくださり本当にありがとうございます。ではまた次回の主力でお会いしましょう。バイバイ。
