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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問が来ておりますよ。
中小企業の経営者からとなっていますね。
ちょっと業態がわからないですが、提案営業というふうに書いてあります。
18名の中小企業です。
売り上げも利益率も高い会社で、財務上は強い組織です。
業態は提案営業。
そんな中、採用がうまくないのかミスマッチな人材を取ることが多く、
今回も大手企業にいた社員がおり、
作業的な業務はできるものの、全体像を捉える力がなく頭を悩ませています。
そもそも中小企業においてセクショナライズする考え方で働かれても困るため、
どのようにアプローチしてよいか悩んでおります。
アドバイスをお願いできないでしょうか。
はい、よくありますよね。
まず、大企業から中小企業への移るって、実は簡単ではないね。
僕も経験があるからなんですけど、
大企業って揃っているので、やることが限定される。
組織っていうのはそもそも大きくなるときに、
細分化して小さなエリアで専門特化していく方向にいっていく。
例えば営業でも、最初のうちは全国、全国とは言わないけど東京にしようか、
東京は全部一つの営業部でやっていたけど、
人が増え、扱いも金額も増えてくると、
じゃあちょっと東と西に分けようとか、
東と西の中でもルートによって変えようとか、
こうやって細分化していくってエネルギーがすごい強いもんね。
大企業はそれの最たるもので、
一つの営業が成立する、今提案営業って言ったけど、
提案営業するためにも提案営業の元となるものを考えることに特化している人もいれば、
商品開発系の。
そう、それからそこから来た、提案営業をした結果、
来たものに対して対応する人がまた別にいたりとかいうことが多いので、
ここからここまでっていう感覚って自然についちゃうっていうかね、
なんて言ったらいいのかな、
自分でエリエを限定するというよりも、
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やろうとするといるのよね人が。
もう既に。
そうそう。
だから自分でそこに垣根を引こうとするつもりではなく、
あ、そうか、これは他の人なんだっていう感覚が自然自然につくので、
どうしても、
範囲限定がっていう思考が強い。
しかもこう、
意図的にというよりも気づいたらそういう、
そういうとこで働いているがゆえにそうなっちゃってるぐらいの。
だから自分で私はこれ以上やりませんかなんていうつもりは全くないんだけど、
自然とそうなって、
それが中小企業に出ると起こることは、
え、そんなことももう私やらなきゃいけないんですかってことが起こる。
え、誰かいないんですかって。
いないよって。
あ、そうなんだって自分でやろうって。
でも変な話、大企業である一定のレベルで言うと、
まあ今はそんなことないだろうけども、
Excelはそんなに使えなくても仕事できるけど、
中小企業のExcelの基本的なことはできないと仕事にならない。
っていうことが起こるように誰かがやってくれちゃうんですよね。
で、今ここにあるような提案営業で10人弱、
18人って言ったかな。
18人っていう風にありますね。
っていうような企業で提案型であれば、
おそらくいろんなことを考え、
相手のお客さんの情報も捉え、
その結果の制約に向かって結果受信したとしても、
そこから起こることとか、全部に目が届かないといけない。
つまりこれ全体感みたいなのが整わないと、
実は中小企業のほうが大変なのよね。
まさにこの方も全体像を捉える力がなくて困ってますというふうにありますね。
で、大企業がまたこれはいいのは、
あ、君やってみたけど営業向かないねと。
じゃああっちに行ってって言って、
移動させる場所がある。
生かす場所が組織内にね。
違う職種がたくさんあるので、
だから回せる。
で、変な話、
あのまあ失礼な言い方だけど、
橋にも棒にもマシに仮に関わらなくても、
5年単位ぐらいで回ってれば、
そのぐらいで回る場所はあるので。
だからなんとかなっちゃうね。
でも中小企業はそうはいかないです。
だから中小企業の場合は、
18人とかだいたい30人くらいかな、
だったらこれは大企業の一つのセクションと同じぐらいの間隔で、
組織体として捉えなきゃいけないので、
そこに向かなかったら、
大企業は他の職種に移動させるでしょ。
でも中小企業は他の職種はないので、
でも移動させなきゃいけないので。
別会社作るわけにいかないし。
どうやめてもらうしかない。
っていうことになるんですよ。
なぜならば、
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使えないんだから会社としても困る。
本人だって気持ちは良くないと思うんだよね。
なんでなんですかって思いがある。
だから、
この中小企業の経営者が、
やっぱり労働法的なとかね、
そういう観点ではなく、
やっぱり機能しなかった場合の、
辞めさせてもらうっていうことも、
ある意味でシェアに入れとかないと、
組織運営はできなくなっちゃう。
大企業の経営者よりも大変ですよ。
そういうこともやらなきゃいけない。
そういう意味においてもね。
そのためにね、
僕がやっぱり言いたいのは、
意外とみんな採用が甘い。
入り口のとこですか。
甘い。
なるほど、
相手が出来ますって言ったら、
出来るんだって言って入れちゃうことが多いので。
あと中小の方って、
大企業出身者取るのを
意外と好きだったりしますしね。
違うと思ってるからね。
自分たちと違うレベルのことをやれると、
だからそのことに関しては、
もっと高度だろうと思ってるんだけど、
今みたいに、
もしかしたらその人がやってることの部分は高度でも、
それだけでは成立しない、
いろんなものの、
組織上の。
いろんな役割みたいなことになって、
一つの仕事を完成させなきゃいけないのが
中小企業なんで、
ここから先はJASOMの方お願いします、
ここから先は契約の方お願いしますって言えない。
となると、
それを全部やらなきゃいけないという視野で、
幅を持って、
仕事をするということが
出来なきゃいけないんだけど、
大企業の人っていうのは、
一点は高度かもしれないけど、
他は出来ないっていうことが多いから、
そこは誤解しない方がいい。
なるほどですね。
だからちゃんとね、
採用する時に、
こういうことで、
こういうレベルですと、
こういう仕事を我々しているので、
もしくはこうなってしまっては困るんです、
というようなことも
ちゃんと話して、
出来なかった場合、
どうするかっていうことは、
話して採用しないと。
ある人が聞いていると、
契約社員みたいな。
ある意味はね、
スタートというか。
逆に言えば、
期待するんだけど来てくれるかい?
っていうことを言わなきゃいけないし。
よくあるあるだと思うんですけど、
経営者の方とか特に、
中小企業のそういうフェーズにおいて、
採用する時に、
実際どういう業務をするんですか?
って言った時に、
ちゃんと答えられない。
そういうところの話まで
しなきゃいけないかもしれないけど、
なんかふわっとした話で、
なんかやろうぜみたいな空気で
入ったものの、
お互いテンテンテンっていう。
だから絶対大企業の人が、
その場合だったら、
うちの会社中小なんで、
何でもやらなきゃいけないんですよ。
それはまず確認してください。
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何でもできなきゃいけないことと、
ここを完成させたい。
この提案営業であれば、
こういうビジネス展開を
したいので、
これにまつわる関係する人たちは、
こういう人ですと。
仕事環境も含めて説明して、
その中であなたはこういうことを
やってもらいたいって、
ちょっとはっきりと言っておいた方がいい。
なので、
それがやってほしいので、
それに対して機能したら
いくらですっていう話だと思うし、
最初お互い
様子見なので、
だから本当はね、
条件が許せば、
最初の1年間だけ契約社員で
お互い様子見ませんか、
話をしてもいいのかもしれない。
本来はね。
その方がそれでいいと、
お互いのためでもありますもんね。
最近中小さんだと、
やっぱり人が集まらないので
採用したくても、
だから逆に言うと、
契約って言った瞬間に
どこか行っちゃうみたいなこともあるのでね、
その問題は微妙だけど、
スタンスとしてはそのくらいの。
アメリカの企業で、
しっかりと使用期間みたいなのを
設けてるとこがあって、
そこは使用期間中にやめたら、
お互いマッチングを見てるんだけど、
やめたら300ドル払う。
30万。
1ヶ月分くらいのイメージなんですかね。
やめるんなら
300ドルあげますっていう。
これも意外といいのかも。
つまり、ちょっと違うなと思っても、
やめようか、
やめとこうっていう
気持ちにもなるし。
やめとこうっていう気持ちをちゃんと
監禁できる仕組みなんですね。
でもなんかね、それをやりだしたら、
実はあんまり
ミスマッチが起こらなくなってきた。
だから離職率がすっごい低いんだよ
この会社。
入り口がしっかりしてるね。
だからそういうためにコストを使ったって
いいんじゃないの。
で、いろんな人を
とにかく入れてみたいんだよ
って気分があるとすると、
それこそ何回も
労働法的な意味ではなく、
ある意味やめさせる
覚悟を持たないと
経営者は危険だよって。
好奇心ね。
大勢だったり、いろんな人に興味を持って
いろんな人種の
いろんな多様性のある人を取っちゃう傾向ありますしね。
なるほどですね。
でもやっぱり入り口が大事というのは
とにかくそこですか。
ちなみにでもやっぱり
そんな中で取っちゃってるんですよ
そういう人においては、今おっしゃってましたが
ある種そういう人たちのことも
お互いのためにやめさせるというのは
経営者側としてはちゃんと
思ってなきゃいけない
一つの覚悟だしね。
で、やっぱり
機能しなくて
いる人が
一人いることは
18人だったら
18分の1って結構の比率でしょ。
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だからそういう影響力が
出ちゃうってことだ。
それも考えなきゃいけない。
あとの17人のためにも
考えてあげなきゃいけない。
一生懸命頑張ってる
17人のために
やんなきゃいけないし
変な話、あれでいいんだ
あれで
聞いた話だといくららしいよみたいな
そんなにもらうのある
ってなってしまうと
本当に悪い雰囲気が出ちゃう。
そういう人ってね
意外と注目されてるから給与とか
盛りやすいですからね。
大企業から出てきたりしたら
やっぱり入れるためにそこそこのお金は
積んじゃってますからね。
それはだから
機能しないねということははっきり言う
必要がある。
本人のためだしね。
他でも自分を生かす
ためにも大事なことかもしれない。
機能しないということを
伝えていく上での
よく向き合っていく
過程において
意識することとか
ポイントとかあったりするものですか?
だからやっぱり
ゴール設定だけは
ちゃんと握らないといけない。
これは
こういうことですよ。
例えばこのレベルで仕上げてくださいね。
もしくはいつまでにとか
こういうことをセットにして
この仕事はこういうことなので
こういう
10人の関係者がいるので
この人たちに
違和感を感じさせたら
いけないんですよということも
ちゃんと言われている。
その上で
経験者でもあるので
どうやるかはお任せしますけど
このゴールだけは外さないでくださいね。
ゴールが外れた時に
じゃなかった時に
はっきりとフィードバックして
違いますよねということは言わない。
そうですよね。
共通として
ゴールを握っていない限り
そういう基準とか
何もないですもんね。
もしかして
僕の話をいつも聞いている人は
あれ井上さんそういうこと言うのかなと
思うかもしれないけど
これちょっと勘違いしちゃいけないのは
今言っている話って
自分の機能がこれですという
自分という商品を
売りに来た人と
買いに行った会社もあるんだけど
売り買いが成立した関係の
契約だから契約ごとははっきりしましょう。
だからあなたに求めるゴールはこれですよ
ってはっきりする。
育成という側面では
ゴールははっきりさせるけど
考えさせてそれを認めてあげたり
とかっていうので
なんとなくあれ
いつもとトーンが違うぞと思われるかもしれない。
今回は
ちゃんとこの仕事のために
あなたを戦力に
なっている人だと思うから
入れますと言った場合の話。
そこにおいて
仕事を遂行するという観点と
教育とか育てるということは
一旦ちょっと巻き込みたときの話ということですね。
この人たちにも
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ちょっと今無理だけど
教育すればなんとかなると言うのであれば
別の角度がある。
やっぱりそれこそ育成する。
全体感が足りないけど
ここはすごく光るものはあるので
ここさえつけてくれればいいんだよ
今度はやっぱり育成という視点で
育成しないといけないけど
あれ?機能しないじゃんと
むしろマイナスしないよと
なった場合の話。
なるほどですね。
今までの組織マネジメント研究所とは
違う井上先生が
ある種冒頭から
辞めさせるくらいの話が
出たでおっとと思いましたけど
たまにはこういう話も
リアルなことだから
起こっていることなので。
なるほどですね。
でもやっぱり入り口が大事と言われるのは
ちょっとこう皆さんね
胸が痛いんじゃないかなと。
採用はやっぱりもう気持ち
なんていうのかな
違う角度を入れて
もうちょっと厚くした方がいいかな。
各企業その基準を上げていく
っていうのが大事かもしれない。
もしくはさっきから言うように
緩く入れたいならば
緩く入れるということは
辞めさせる時のことも前提ということで考えない。
緩く入れてたまっちゃうと困る。
全員育成できる。
同僚と
キャパシティが会社にあればいいけど
やっぱり10人20人だったら
そういうキャパシティないので。
なるほど。
緩く入れるのであれば
緩く出していくという
文化やら仕組みやら
それがいいのかどうかは分からないですが
会社にとってそれが機能するのであれば
流動性を高めるしかない。
いい言葉いただきました。
特に標準作業レベルのことを
そういう人員を必要としている
会社さんなんかと
仲良くしていくのってない。
なるほどね。
そういうことか。
お互いで人材の移動を。
確かに。
確かに。
そういうことをしている人もいます。
アウトソーシングとかね。
結構いたくするような
実宅するような会社だと
そういう人材逆に欲しかったりするでしょうしね。
非常に
今回は違う角度から
学びが多かったのではないでしょうか。
本日もありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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