1on1の重要性と間違い
皆さんこんにちは、コーチング中毒パーソナリティの梶です。
このポッドキャストは、ビジネスパーソナルの皆さんに役立つ情報を、プロコーチの目線と伝えしている番組です。
今日のトピックは、よくある1on1の間違いとは、逆効果を防ぐ改善策を紹介というテーマでお話したいなと思います。
1on1って本当に重要な時間ですよね。
ただですね、何となく進めているだけだと、部下との関係が悪化しちゃうということも当然起きるわけなんですけれども、
今日はそういう1on1の中でよくある間違いとか逆効果になってしまうことを防ぐための具体的な改善策というところをお話したいなと思います。
まず一つ目はですね、指示だけに終始してしまう1on1というものです。
これ結構ありがちなんですよね。
気づいたらこれやってとか、次こうしたらいいんじゃないの、みたいな風に指示が中心になっちゃう。
これだとですね、部下が自主的に考える機会というのはどんどん失われていってしまうので、
1on1というのは基本的には部下の成長を支援するための時間だから、
その部下に対してどう思うとか、どういうふうにやるのがいいかな、みたいなふうに問いかけつつ、
次に何ができそうかっていう、そういう質問を通して部下の考えを引き出していくということが非常に大切なんですね。
指示を出すということ自体が当然悪いことではありませんし、
1on1の中においてはですね、コーチング的なアプローチもあればティーチング的なアプローチも必要だ時もありますし、
時にフィードバックをしていくという側面も必要だったりするので、
その指示がダメというわけじゃないんですけれども、
ただその1on1の多くの時間が指示になっちゃう、こうなっちゃうと問題かなというふうに思います。
指示を出していくことによって短期的には仕事がスムーズに進むというところがあるかもしれませんけれども、
長期的に見ればですね、部下の成長の機会を奪うことになっているというふうに常習の側としては思う必要があるかなと思います。
部下が自分で考えて自主的に行動していくということでですね、
彼らの自信だったり能力を育んでいく、どうしたらいいと思うっていう、そういうオープンなクエスチョン。
これによって部下の考えを促して、より深い理解とその先にある自主性、自分でやりたいと思うとやろうと、
そういうふうに思ってもらうために、そういう問いかけを行っていくということが大事かなと思います。
部下の発言と聞く姿勢
またですね、部下が自分で考えたアイデアを尊重していく、
自分で長子の側としていろんな話を聞いていきながら、部下が出してきたアイデアとかそういったものを尊重して、
必要な時にそれに対してサポートが必要であれば言ってねっていうふうにして、
部下に頼りになる上司だというところの信頼感みたいなところも与えていくということも大事かなと思います。
次にですね、部下の発言を遮っちゃうっていうミスですね。
これもね、多くのマネージャーがついついやっちゃうことの一つかなというふうに思うんですけれども、
部下が話している最中に、でもそれはさ、とか、それよりこっちの方が大事だよね、みたいなふうに途中でカットインしちゃうみたいな。
そういうのって部下からするとですね、もうなんか自分の意気に痛くなくなっちゃうみたいなふうになっちゃうんですね。
1on1とかコーチングとかカウンセリングとかで重要なのはやっぱり慶長だとかって言われますけれども、
やはり部下が話している時にはとにかく聞くという姿勢を大切にしましょう。
最後まで聞くっていうことですね。
適度にうんうんってうなずきながら合図打ちながらしっかりと話を最後まで聞いていくと、
部下はですね、自分の話をしっかり聞いてくれる、自分のことをちゃんと見てくれてるんだ、聞いてくれる、そういうふうに感じていってくれるかなというふうに思います。
そういう中で話を遮られちゃったりするとですね、部下は自分の意見がそもそも重要視されてないというか、軽いものだというふうに感じちゃうんですね。
結果として次のワンオンワンとかそういう場で積極的に意見を言わなくなってしまう、そういう可能性があります。
重要なのは部下が安心して話せる環境をしっかりワンオンワンで作ってあげるということですね。
相手が話している最中に何かこう気になる点があったり、それちょっと違うんだなというふうに思ったとしても、まずは最後まで聞くというところを意識しましょう。
必要であればしっかりメモを取っておいて、相手が話し終わった後にですね、さっき言ってたこれだけど、こういう考え方もあるかなというふうにも感じたけど、それについてはどう思うみたいなふうに質問していく。
そういうアプローチもあるかなと思います。
言ってる最中に途中遮って否定したり、そういうことをしないというところが大事かなということですね。
これは単にですね、部下の意見を尊重するだけじゃなくて、結果的にそれが彼らが自主的に考えて成長していくための支援にもつながっていくので、
部下の話をしっかり聞くっていうのは信頼関係にも築くことにもなるし、部下が自分の考えを安心して表現できる環境になっていく。
それが結果的に部下を成長させていくことにつながっていくんだ。
そういうふうに捉えていただくといいかなと思います。
次のステップとフィードバック
3つ目の間違い、ミスというところで言うと、具体的な次のステップがないワンオンワンというものです。
部下といろいろ話しててもですね、結局何すればいいんだろうみたいなふうに思わせてしまったらもったいないですよね。
ワンオンワンの最後には必ず次やるべきことを部下と一緒に決めるっていうのが大事です。
例えば、今日こういうこと話してきたけど、次の次回のワンオンワンに向けて何かできることあるかなとか、
一歩でも前に進むために何からやっていくといいかなみたいなふうに問いかけてあげる。
そういうふうに次のネクストアクションを明確にしていきながら、具体的なゴールとかステップを設定していくことで部下の行動がより明確になって、
次に向けてのモチベーションにもなっていきます。
次のステップが決まらないままのワンオンワンっていうのは単なる会話で終わっちゃってですね、実行力がないワンオンワンみたいなふうになっちゃうんですね。
部下にとってワンオンワンが有意義であるためにはですね、具体的な行動計画をしっかりと作り上げて持ち帰ってもらうということが大切です。
次に何をすればいいのかというそういう明確な方向性、具体性があると部下は自信を持って次の行動に移していくことができるので、
またその経験をまた次回のワンオンワンで振り返って、こういうことやったけどうまくいかなかったとか、ここはすごくうまくいったみたいなふうに振り返る場として次のワンオンワンを使う。
そういうふうにしていくことで成長を継続的に支援していく、そういうサイクルを作っていくことができます。
こういうふうにワンオンワンで具体的な次のステップを設定していくってことは部下の成長をより部下自身が実感できますし、モチベーションも維持していきやすくなると。
そういうメリットがあります。
次にですね、フィードバックがネガティブ一変等っていうそういうミスも取り上げたいなと思うんですけれども、改善点ばかり指摘しちゃうと部下は自分がダメなんだというふうにどんどん感じていっちゃうんですね。
ポジティブなフィードバックの重要性
成長を支援するというのがワンオンの目的なので、成長に必要なフィードバックというのは当然必要ですし、改善すべき点があればしっかりとネガティブなフィードバックでもやるべきなんですけれども、
そういうのばっかりにならないようにするということですね。ポジティブなフィードバックも忘れずにやると。
ここはすごく良かったとか、全体としては上手くいかなかったプロジェクトかもしれないけど、ここの部分はすごくできてたよねみたいなふうに、どこか良いところはしっかり取り上げて褒めてあげる、認めてあげるということがすごく大事かなと思います。
そういったポジティブなところもしっかりと見てあげながら、そこについてフィードバックしてあげることで、ちゃんとモチベーションを高めていくという効果もありますし、
フィードバックというものは成長を促すというだけの改善点だけを指摘していくというところだけじゃなくてですね、部下の自信を育む、そういうポジティブなコメントというのも必要だということですね。
特に部下が努力して達成したこととか、困難な状況での行動とか、そういうのはしっかり認めてあげることがいいんじゃないかなというふうに個人的には感じてますね。
ポジティブなフィードバックを具体的に伝えていくということは、部下にとっては自分の努力が認められているというふうにすごく感じますし、自信をそれによって深めていくという効果があります。
例えば、何々さんの今回のプレゼンは特にデータの分析が素晴らしかったよねというふうに、ちょっとしたことでもいいんで、具体的な行動を褒めてあげるということが効果的かなと。
そういう具体的なポジティブなフィードバックを交えていくことで、モチベーションを上げる、そしてより良いパフォーマンスを発揮するための原動力である自信みたいなものを作っていく、そういう相方ができるようになっていくと思います。
最後に、ワンオンワンの目的を明確にしていないという問題というか、ありがちなミスというところですね。
目的が曖昧なままだとワンオンワンがつい雑談の場で終わっちゃって、これ何のためにやってるんでしたっけみたいにしばらくやってるとなっていっちゃったりするんですね。
毎回のワンオンワンを始める前に、今日は何について話そうみたいなところを目的をはっきり伝えることで、より有意義な時間にしていくことができますし、最後には今日の目的達成できたかというところを一緒に振り返ると、部下にとっても達成感があるし、ワンオンワン自体が意味のある時間だったというふうに感じやすいですし、次へのモチベーションというところにも効いてくるかなと思います。
ワンオンワンを効果的にしていくためには目的を持って臨んでいくということが必要ですし、目的を明確にしていくことが部下がその時間をどう使うべきなのかというところを理解しやすくなります。
例えば今日はプロジェクトの進捗について話し合いたいとか、キャリアについての考えを聞かせてほしいとか、具体的なトピックを2人の間で設定していくことでワンオンワンというのはすごく有意義なものになっていきます。
そしてワンオンワンの最後には今日の最初に設定していた目的を果たせたかどうかというところを確認して、次に向けた計画を立てていく。
そういうことをやっていくことで、部下にとってワンオンワンが成長のための大切な時間だというふうに認識させていくことができます。
こういうステップを取り入れていくことで、ワンオンワンが単なる雑談とか時間の浪費みたいにならなくて、部下の成長を促すための具体的な計画がつながっていくような、そういう有意義な時間になっていくということかなと思います。
ワンオンワンの目的設定
以上、今日はよくあるワンオンワンの間違い、ミスというところで、そういう逆効果を防ぐ改善策をご紹介してきました。
ワンオンワンは部下との信頼関係を深める大事な時間ですし、彼らがすごく前向きに自主的に成長していくというところを支援していくということはすごく楽しいことなので、
ぜひ今日のいくつかのミスみたいなところを気をつけながらワンオンワンをやっていってもらえればなというふうに思います。
次回もビジネスパーソンに役立つ情報をお届けしていきますので、どうぞお楽しみにしていてください。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。
コーチング中毒のカジでした。