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皆さんこんにちは、コーチング中毒パーソナリティの梶です。このポッドキャストは、ビジネスパーソンの皆さんが日々直面する課題やマヤマヤをクリアにするためのヒントを、プロコーチの目線でお伝えしている番組です。
今日のトピックは、1on1とモチベーションについてです。 つい昨日なんですけれども、日本最大のキャリア面談プラットフォーム、カケダスというものをですね、運営している
株式会社カケダスの方がですね、会社員を対象に上司との1on1に関する実態調査というのを行ったということで、そのプレスリリースが出ていました。
その結果がですね、非常に興味深くて、また衝撃的な内容だったので、今日はこの調査結果について深掘りをしていきたいというふうに思います。
まずですね、調査結果の中で最も注目すべき点というのは、1on1によってモチベーションが低下した経験がある人の割合というやつなんですね。
これなんとですね、54.2%の人が1on1によってモチベーションが落ちた経験があるというふうに回答をしていました。
そのうち33.7%の人がですね、何度もあるというふうに答えて、20.5%の人が1回はあるというふうに答えているということなんですね。
つまりですね、これは半数以上の方がですね、本来はモチベーションを上げるはずの1on1で、逆にモチベーションを下げているという結果になっているということなんです。
これは非常に重要な問題で、企業はですね、この結果を真摯に受け止めて1on1の実施方法とか、中身自体をですね、見直していく必要があるのかななんていうふうに、そんなふうに思った調査結果でした。
ではなぜですね、1on1でモチベーションが低下しちゃうのかというところですよね。
調査結果から主な理由というのは3つぐらいあるかなというふうに私は思いました。
1つ目は上司の発言とか態度ですね。嫌味ぼいとか否定的な発言が多くて威圧的な態度が影響しているというところが調査結果からも伺えます。
また上司の興味とか、1on1に対するやる気が感じられないという声も大きく聞かれていました。
2つ目がですね、業務内容に対する理解不足ですね。上司が部下の業務内容を十分に理解していないケースが多くて、そのため業務の進捗にですね、対する認識にズレが生じてしまっているというところを挙げている声。
そして3つ目に、自分の評価とか待遇に対する不満ですね。努力が正当に評価されていないというふうに感じている社員の方も多いようで、やはり自分のキャリアに対する上司の理解不足みたいなところも影響しているんじゃないかなというふうに思いました。
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これらの問題というのはですね、結局のところ上司のコミュニケーション能力とコーチング力の不足に起因しているというふうに僕は思います。
1on1は単なる業務報告の場ではなくて、部下の成長を促してモチベーションを高めるすごく重要な機会、タイミングなわけです。
あるがゆえにですね、上司の皆さんに提案したいのはやはりコーチングの力を身につけるというところですね。コーチングのスキルを活用することで1on1をより効果的に、そして部下のモチベーションを高める場にすることができるというふうに思います。
では具体的にどういうふうにやっていけばいいのかというところをいくつかポイントをお伝えしたいなというふうに思うんですけれども、5つぐらい挙げるとするとですね、1つは経長、2つ目に質問力、そして3つ目にフィードバック、そして4つ目にエンパワーメント、そして5つ目に目標設定、あるいはフォローアップというところかなと思います。
1つずつ簡単に説明しますと、まず経長のところはですね、部下の話をしっかりと聞いて理解しようとする姿勢、これが非常に重要ですね。部下の言葉を遮らずにうなずきとかあいづきみたいなことを適切に入れながらですね、相手の話に集中していくというところがまず経長の大前提ですね。
次に質問力のところなんですけれども、話を聞いてですね、部下の話を聞いて単に指示を出すんじゃなくて、部下自身に考えさせる質問をするということが大切なんですね。どうしてそう思うのとか、他にどんな方法があるかなといったような形で開かれたオープンクエッションを使って聞いていく、それによって部下に考えさせる機会を与えていくというところです。
3つ目にフィードバックなんですけれども、これはネガティブなフィードバックも当然必要ですけれども、その伝え方というのが重要なんですね。具体的なですね、行動の部分に焦点を当てて改善点を一緒に考えると、そういうアプローチでネガティブなフィードバックも行っていくということが大切かなと思います。
例えば、あるプロジェクトで部下が何か企画をプレゼンした、発表したという時に、上司の自分が感じたことを、やはりあの時説明していたあの言い方とかはみんなに伝わらなかったんじゃないかなって、僕は感じたんだけど、君はどう思っているっていうような、そんな風に自分はこういう風に見えたけど、あなたはどう見えているのっていうような問いかけを行っていくことで、
ネガティブなフィードバックを少しマイルドに、そしてまた考える機会として提供していく、そんなような形で関わっていくというのが重要かなと思います。
4つ目にエンパワーメントの部分なんですけれども、これはですね、部下の実習性とか、あるいは創造性みたいなものを重視、尊重してですね、権限以上を適切に行っていくことで、部下の成長とモチベーション向上につなげていくという観点ですね。
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やはりある程度任せてやらせてみるというところの視点を持って、ワンオンで部下に関わっていくというのが非常に重要かなと。
5つ目に目標設定とフォローアップという観点なんですけれども、これはですね、部下と一緒に具体的な目標を設定して、その達成に向けてのサポートを行っていくというところですね。
じゃあ次何するんだと、いつまでに何をするんだというところの目標設定とか、そういう短い目の前の目標設定でもいいですし、例えば半年後の評価に向けた目標、これに対して今の進捗はどうかみたいなところをフォローアップしながら進捗確認していく、そういうのもワンオンの中では非常に重要かなと思います。
これらのスキルを身に付けながら実践していくことで、ワンオンというのはモチベーションを低下させる場ではなくてですね、部下の成長と組織の発展みたいなところに繋がる貴重な機会というふうになっていくかなというふうに思います。
最後にですね、ワンオンは上司と部下の双方にとって価値ある時間であるべきかなというふうにやはり思います。
特に上司の皆さんがコーチング力を磨き身に付けると、部下との信頼関係も築きやすくなりますし、より良いワンオンになっていくんじゃないかなというふうに思います。
そうすることでですね、部下自身のパフォーマンスもそうですけれども、チーム全体、そして全体のパフォーマンスとモチベーションの向上、こういうところにも繋がっていくというふうに思います。
以上ですね、今日はワンオンとモチベーションについてお話をしてきました。
次回もビジネスパーソンに役立つ情報をお届けしていきますので、どうぞお楽しみに。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。
コーチング中毒のカジでした。