オートクラインの概念
皆さんこんにちは、コーチング中毒パーソナリティの梶です。 このポッドキャストは、ビジネスや生活にちょっと役立つコーチングや1on1の話を緩く、時に深くお届けしている番組です。
さて、今日のトピックはですね、オートクラインという概念について掘り下げていきたいなというふうに思っています。
特に、この概念が上司と部下の1on1ミーティングにおいて、どのように適用されて、そしてそれがなぜ重要なのかというところを皆さんに知ってもらいたいなというふうに思いましたので、こちらのテーマを取り上げさせていただきたいと思います。
まず、オートクラインって何でしょうかね。これは生物学の用語を借りると、オートクラインというのは細胞が分泌した物質というのが、その細胞自身に作用することを指すようです。
コーチングの文脈でオートクラインというと、これは自己対話とか自己反省みたいなところのプロセスを意味します。
コーチングにおけるオートクラインの効果というのは、質問を通じて相手の内なる声みたいなものを引き出してですね、自己認識を深めていくというところにあります。
つまり、コーチっていうのは答えを与えるのではなくて、適切な質問を相手に投げかけることで、相手が自ら考えを見出していく、そのプロセスを支援していくということになるんですね。
なんかこう皆さんも話している中で、自分で整理されたとか、はって思って気づいたとか、なんか話しているうちに自分で気づくっていう経験をしたことないでしょうかね。
人っていうのは、その細胞でお互いにコミュニケーションを交わしているっていうところがあって、例えばコーチの方がクライアントに何かを投げかけをしたとしますと、
その時にコーチが出した情報をクライアントがそっち側の細胞でキャッチするんですね。
この過程をシンプルにパラクラインっていうふうな言い方をするんですけれども、一方通行で言っている状態ですね。
もう一つここにパラクラインに対してオートクラインっていうのが存在していて、これはコーチがクライアントに何か質問を投げかけますと。
クライアントの方がその質問に答えて回答をする。
その回答した情報っていうのは当然コーチの方にも届いていくわけですけれども、クライアントは回答していると同時に自分が出した声を自分の細胞の方でまたキャッチしているわけです。
自分の細胞の方でレセプターを出してキャッチするとかって言ったりするんですけど、そういう形で情報をキャッチしますと。
ここをオートクラインっていうふうに言うんですね。
なのでコーチングっていうのは発話志向とかっていうふうに言ったりする人もいます。
これはちょうど私の上司がそういう言い方をしてて、確かにそうだなっていうふうに思ったんですけれども、発話をしていくことで思考が深まっていく、新しい気づきを得るとか、そういった意味で発話志向なんていうふうな言い方をしたりしてたんですけど。
オートクラインを起こしていくっていうところを一つ目線として持つことがコーチであり、あるいはワンオン案をする上司の側に非常に重要な視点の一つということになります。
オートクラインの重要性
ではなぜこのオートクラインの概念というのがワンオン案で重要なのかというところを考えていきたいんですけど。
まず第一にオートクラインっていうのは自己主導的な学習と成長を促進するっていうところがあって、上司が一方的に指示とかあるいは助言を与えるというんじゃなくて、部下自らが考えて気づきを得るプロセス、ここを支援することでより深い理解と持続的な行動変容っていうのが可能になっていくというところが特徴です。
オートクラインっていうのはさらに自己効力感を高めるという効果もあって、例えば自分で問題を分析して解決策を見出すというこのプロセスを経ることで部下っていうのが自信をより深めてですね、より主体的に業務に取り組んでいくきっかけにもなり得るというところがあります。
さらにオートクラインは上司と部下の関係性自体を強化するっていうところもあります。
これは当然一方的な指導じゃなくて、対話を通じてお互いの思考のプロセスを共有するっていうことになっていくので、これがきっかけでより深い信頼関係っていうのが気づきやすくなっていくという感じですね。
では具体的にどのようにワンオンでオートクラインを活用できるかっていうところを考えたいんですが、まずオープンエンドの質問を活用するっていうところがあるかなと思います。
この状況をどういうふうに捉えてるんですかとか、どういう選択肢がこの状況から考えられますかねっていうような形でオープンなクエスチョンを投げかけていきながら、部下の思考を促していくということですね。
オートクラインを引き起こすという視点を持って問いかけを行っていくというところです。
続いて積極的な傾聴を心がけるっていうところも非常に大事で、部下の発言を注意深く聞いて、その背後にある思考とか、あるいは話しているときの様子とか、声のトーンとか目線とか、そういうのも含めてですね、ノンバーバルなところも含めて、どういうふうにその部下が状況を捉えていて、どう考えているのか、感情がどうか、そういったところを理解するように努めていくというのが大事かなと思います。
さらには適切なフィードバックを提供していくというのも重要です。
例えば部下が何か気づきとか洞察みたいなものを得て、こうすればいいんじゃないかなと思っているんですよねという話をしてくれたときに、それ自体を例えば肯定的に評価するっていうのもあるでしょうし、少しちょっと違うかなというふうに思ったときには、なるほどそれは一つのアイデアとしてあるねというふうに受け止めた上で、
例えば違う視点で考えたらこういうところはないかなとか、あるいは違う視点で考えてあえて課題点を見出すとどういうのがありそうというふうにさらに深掘っていくとか、そういう追求をしていくということで、さらなる深い思考というのを促していくというところです。
そしてもう一つ重要なのが、沈黙を恐れないというところですかね。
ワンオンアンとかやっていると沈黙って気まずくないですか? 普通にやっていると気まずいんですよ。
なんかあれ次の回はないなみたいな感じになっちゃうんですけど、割とコーチングの観点でワンオンアンに除くと沈黙って全然怖くないんですね。
沈黙は部下が考える時間、思考を深めている時間だというふうに捉えることができます。
その部下が考える時間というのを確保して、すぐに答えを求めない。
例えば、なんか沈黙で気まずいなと思って次の質問を言っちゃうとか、あるいは何か自分で助け舟を出しちゃうとか、なんかそういうことをしないと。
ひたすら沈黙でもちょっと待つと。
いきなり沈黙で黙りだすと、あれ上司の方も不機嫌になっちゃったのかなというふうに部下も思っちゃうんで、それはもうあらかじめ言っておくのが僕はいいと思いますね。
最初にいろんなこれからワンオンアンとかの中で質問していくけど、そこでじっくり考えてもらっていいよと。
すぐに答えられないものを無理に答える必要ないからじっくり考えてと。
その間は僕は黙ってるから、待ってるから気にしないで考えてもらっていいからねっていうところを最初に話しておく。
それも非常に有効かなというふうに思います。
オートクラインの効果っていうのを最大限引き出していくには、上司自身もこのプロセスを実践して理解を深めていくっていう必要があります。
自己認識が高い上司っていうのは、より効果的に部下の成長を支援できるというふうに思うんですけれども。
自分自身もオートクラインっていうところを意識して発話施行していくっていうところが非常に上司としての目線としても重要かなというふうに思いますね。
日々のそれはワンオンアンというところだけではなくて、ミーティングみたいな何でもいいんですけど、そういう場でも自分自身にオートクラインを起こしていくんだっていう目線を持っておくと非常に思考が深まりますし、新しい気づきみたいなのも得やすくなるかなというふうに思います。
結論としてオートクラインの概念をワンオンに取り入れることで、より効果的な人材育成とかその先にある組織の活性化みたいなところにもつながっていくかなというふうに思います。
これは単なるテクニックではなくて、人々の潜在能力を引き出して自律的な成長を促す哲学みたいなふうに僕はいるんじゃないかなとそれは思っていて、非常に重要な概念であるかなというふうに思っています。
皆さんもぜひ次のワンオンワンとかそういうコーチングの機会においてはオートクラインの効果みたいなものを意識してみてはいかがかなというふうに思います。
きっと新たな気づきとか成長の機会が得られるかなというふうに思います。
以上、今日はオートクラインについて話をしてきました。
次回もビジネスパーソンに役立つコーチングやワンオンワンの話などについてお届けしますので、どうぞお楽しみに。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。
コーチング中毒のカジでした。