管理コストを下げる意味
はいどうも、Yuzuruです。この音声は、美容調整サロン10店舗、150名以上の料理講師が所属している外国人向け料理教室で4店舗、
そしてこれからオープンに向けて取り組んでいるフェイシャルサロンなどの集客担当として取り組んでいる石川Yuzuruがお届けします。
実際に海外で事業展開しているので、海外展開を考えている方、英語圏への集客、
またインバウンド集客に取り組んでいる方、もしくは事業構想、集客、経営というざっくりしたことに関しての悩みや質問があればお手伝いできるので、
お気軽に概要欄のリンクからお声掛けくださいませ。
はい、ということで、今日は管理コストを徹底的に下げるためにしていることについて話そうかなと思っています。
なんでこれ話そうかなと思ったかというと、最近クライアントで連続して社員の教育とか、
あとは自分の左腕とか右腕となってほしい人に成長してもらうためにいろいろ時間を過ごして結構疲弊しちゃったりしている人とかがいて、
その時に伝えたことがあるんですけど、その際にこれ結構意外と落ち入りがちだし、
僕自身も昔実はその罠に、罠ではないか、でもある意味トラップですよね。
ある意味罠と言っちゃう罠、気づかないでやっているから罠ですよね。
ハマって結構しんどくなっていたので、ちょっと管理コストを下げるために、
要はコストと言ってますけど、時間とか熱量とか努力とか、お金だけじゃない部分も含めますからね、ここで言うのね、
について話そうかなというふうに思いました。
人材選びの重要性
なんでかというと、僕今美容調整サロンは10店舗になり、これからオーストラリア進出していくかどうかというところではありますけど、
プラス、外国人向けの日本料理教室を4店舗、これはもうこれから広げていく予定です。
そしてフェイシャルサロン、ナチュラルピーリングに特化したフェイシャルサロン、これはやっと1店舗始まったばっかりですけれども、
ここから広げていくこれも予定です。
今ちょっとお話をいただいたものがあって、まだ確実に決まってないのでここでは話しませんけど、それも美容ではないか、店舗ですね。
店舗関連でそこの集客も担当させていただく可能性があるかもしれないんですけれども、
こういう部分で僕が関わっているんですけれども、
大抵僕は基本的に社員の教育には時間とか先ほど言った労力、要は管理コストをかけないようにしています。
これかけないようにしているというか、かけないようにできているんですよね。
何でできているようになっているのかって言ったら、もちろん今まで何度も管理コストがかかるようなやり方で教育をしていたから、
結果的に僕が否定する、もしくは社員さん、もしくは業務提携とかで一緒に取り組んでいる人がやめてという形でうまくいかなかった。
これを経験した結果、何をしたらうまくいかないのかというのが分かりました。
大概これですね。
なのでそこについて話しようかなと思っています。
ちなみになんですけど、僕は絶対にこれがいいよというふうに言っているわけじゃないので、
その部分に関しては最後にちゃんと言います。
要はここで伝えたいのは、管理コストを下げるためにはどうしたらいいかって話なので、
管理コストを下げたい人はぜひやってみたらって話で、
管理コストを絶対に皆さん下げてくださいねって言ってるわけじゃないですからね。
まあ、管理コストを下げる方がいいように聞こえるかは聞こえるとは思うんですけど、
別にそれを下げることが絶対的に善というわけでもないんでね。
話がちょっと長くなるので、
管理コストを下げるために何をしているかというと、
基本的には自社の、自分の会社の設定に合う人だけを選ぶ。
これだけですね。
逆になんで管理職とか、先ほど言った僕みたいに経営していて、
今後教育していこうって社員さんやら、業務提携の人とかと一緒に事業を大きくしていこう、
その際に教育していこうと思う時に苦労するのかといえば、
異なる価値観の人を入れているからなんですよね。
これ、要するに入れてしまうと、
人それぞれ別の考えで動くことになって収集がつかなくなるという状況になるんですよ。
だから、うちでは最初から自分の会社の設定に合っている人しか採用していないんですね。
要するに自分の会社に合っている人ってどういうのなのかといえば、
自社の理念に共感してくれる人だったり、同じ方向を向いてくれている人だったり、
自社が提供する商品やサービス、または労働環境や給料を喜んでくれる人だったり、
自社で用意している、作っているマニュアル、そしてルールをしっかり守れる人、
その人だけしか入れていないからなんですよね。
これを完璧に徹底することで、先ほども言ったような、
教育に対しての労力だとか、時間だとか、お金という管理コストを大幅に下げることができていますね。
だから、めちゃくちゃ才能があって、めっちゃタレントもあって、
この人有能やから欲しい、めちゃくちゃ人に対して向き合い方もとても丁寧だし、
入っていただきたいなと思ったとしても価値観が異なる。
うちの設定に合わないと思ったら、雇用していないです。断っています。
実際にやっています。結果的に向こうが情報してというか、断った上で入ってきている方もいらっしゃいますね。
それをちゃんと理解した上で入ってきている方というのはいます。
でも、向こうが無理しないとうちに入れないという程度ではなかったから入っていただいたというケースではありましたけど、
相手の理念を曲げてまで入ろうとされた場合は、僕はあったら断っていましたね。
管理コスト削減の実践
そもそも、なんで既に自社の設定に合っている人だけしか入れないのか、
先ほど言ったみたいに断ってしまう。
どれだけ有能だろうが断るという決断をしなければいけないのか、管理コストを下げるために。
これは僕の中ではですけど、やっぱり人って変えるのって難しいかなと思っているんですよね。
特に採用してから相手を変えていこうとするのって結構無理があるかなと思って、
実際に僕自身そういう組織に入ったことがあって、教育とか指導をしていく形になっていたんですけれども、
やっぱりその人の教育を僕がする側で受ける側の状況とか状態によって、
どれだけ自分が言っていることを受け入れてもらえるかって決まるんで、
ってことは言ってしまうと、こっちでコントロールできるものじゃないんですよね、それ。
なので変わるかもしれないし、価値観ね。変わるかもしれないし、変わらないかもしれないわけですよ。
で、こっちが無理やり変えにかかったら絶対苦しいじゃないですか、基本的に。
絶対に嫌めないっていう保証があれば、無理やり変えに行くっていう方法もあるかもしれないですけど、
でも苦しいわけなんで、それで普通だったら苦しくて離職すりますよね。
苦しくて離職しないでいてくれるって、なかなかな人なわけですよ。
実際にそうやって後々活躍していく人ってはいますよね。
ただ、基本的にそういう人って少ないですね。苦しく、要はMみたいな属性で、超オラオラ系で、
とか、もうとにかく上昇志向満載の人で、痛めつけてでも、もう大器械系的なところ?
うん。しんどいけれども、これを乗り切れば成長できるからって言い続けるっていう人はいます。
ただ、それ10人雇ったら全員10人かって言ったらそんなこと全然ないわけですよ。
僕自身も知り合いとかで、結構有名な業界で有名な企業とか入ってると、
もうめちゃくちゃなんかね、昭和とか平成の頭ぐらいの文化がまだ残ってる。
今はちょっと変わってきたって言ってましたけど、そのぐらいの頃の文化が入った当時はね、あったらしくて、
そうすると、昔、大器械系とかでやり続けられた、僕の知り合いは大器械系、僕も大器械系だったんで、
やり続けてそこが、その苦しい中で成長していくことが楽しいって思ってる子だけが残って、
それ以外僕やっぱね、どんどん辞めてったって言いましたからね。
まあ、でもそのほんと能力高いですし、他に入ってそのまま残り続けてる子も能力は高いです。
だけど、そういう設定にしてしまうと、やっぱり辞めていく人も出てくるわけですよね。
しかも辞めていく人に対して、じゃあ教育してないかって言ったら、してるわけですよ。
してるわけなんで、そういう企業っていうのはそもそも選ばれるんですよね、それなりに。
入りたいって人が基本的には結構いるんで、その中から古いに落としていくっていうプロセスを踏むことができるんで、
たぶんそのやり方が通用してるんじゃないかなって思いますけど、
うちらみたいな中小で小さいところで、たくさんの人を毎回選んで来ていただけるかって言ったら、
全然そんなことがないと。そんなことがない中で、母数が少ない中で、
少ない中でさらに降り落としてしまったら誰が残るのっていう話なんでね。
だから基本的には最初から残り続けてくれる人だけを自社では入れるようにすることで、
管理コストっていうのを下げることができていると思います。
要するにこれって原理原則にのっとった設計をしているかどうかなのかなって思ってて、
結局相手に合わせていくのも、こちら側に寄せていくのも、
どっちにしろ無理が生じるわけですよ、そこでは。
だから要するに後からその人の、入ってからね、入ってからその人の価値観を変えたり、
こちら側が入ってくれる人の価値観に変に合わせたり、
逆に言うとその異なる価値観を並列して同じ組織に残して、
残しとくっていうのをまとめたりするのも本当に苦労するわけですよね。
僕自身、先ほども言いましたけど、そういう組織に入ってめちゃくちゃ大変なのは経験してるんですね。
なので、どうやったら効いてくれるかとか、どうやったら変わってくれるかっていう視点で
昔は考えてたんですけど、それ考えてもマジで問題って解決しないんですよね。
本当に。なので、管理コストを下げるんであれば、
そもそもその相手を買いにかかるとか、こちらに寄せてってもらうとか、
相手に寄せていくっていうところにリソースを割けるんじゃなくて、
そもそも原理原則にのっとった設計をする。
要するに入り口での見極めってとこですよね。
入り口でちゃんと自社の設定に合う人だけを選ぶっていうことにフォーカスして取り組めば、
管理コストは下がっていくんじゃないかなっていうふうに、
自分の経験を通して思ってます。
自社の設定に合う人っていうのはまとめになりますけど、
要は価値観の合う人ですね。
のを選べば管理コストは下がります。
で、一番最初に言ったことに戻るんですけど、
だからといってじゃあ管理コストが下がるやり方が絶対正しいかつったら、
そんなことはないです。
管理コストを下げるためっていう意味で言えば、
その価値観が合う人だけを会社の中に入れるってことは正しいんですけれども、
実際にね、それをすることで何が起きるかっていうと、
成長する機会はだいぶ減ります。
驚くぐらい減ります。
それは実際に入ってくれている価値観が同じ人同士での成長もあまりないし、
要するに変わらないでいいからっていうふうに言ってるんですよ。
で、経営者側も相手に対して変わらないでいいからねっていう声かけをするんで、
自社に合った人材の導入
努力する必要がないんですよね。
入ってくれたら、組織に入ってくれたらそのまま動いてくれるんで、
努力をしなくていい。
僕自身が変わらなくていいんですよ。
変わらなくていいっていうことはどういうことかっていうと成長しないんですよ。
で、これ僕も結構驚いて、
すごい疲弊してた時に、
ぶっちゃけね、いろいろ人が辞めたりとか、
なかなかパートナーとの付き合いがうまくいかなかったりとかで、
実際にスタートさせたのが美容調整サロンだったんですけど、
その時にご縁があってね、
ちょうど今のビジネスパートナーと出会うことができて、
ちょうど仕事をすることができて、
僕は集客担当という形で関わらせてもらってますけど、
ちょうどその時に、
もう僕は疲弊してたんで、
もうなんやねんみたいな、
もういくら変えようとしても変わらへんしみたいな、
そもそもそれ自体が間違ってたんやなって思ってた時で、
今日話したことに気づいたわけですよね。
自社の設定に合う人だけ選ぶと。
これ完璧やんと思って、
これやったら全然疲れへんしと思って導入したんですよ。
導入してうまくいくじゃないですか、予想通り。
うわ、うまくいってるわと思って、
ほんまに今までやったことと真逆のことをやったら、
全部うまくいくと思って、
順調だなって思ってて、
何が起きたかっていうと、
暇になるんですよ。
めちゃくちゃ暇になって、
あれ?みたいな、やることがないと。
だって別に、もちろん活動として、
セラピストさんとのやり取りをしたりとか、
パートナーとやり取りしたりとか、
お客さんからの問い合わせに対応したりとかっていうのはするんですけど、
心と心のぶつかり合いとか、
しんどいことっていうのが逆になくなってしまうんで、
ほんまに暇になるんですよね。
で、暇になるとどうなるかっていうと、
何かしないと不安になってくるんですよ。
これが不思議なもので。
慣れてくると、逆にそれを求めてたにもかかわらず、
多分ね、これはまた人によっても違うのかもしれないんですけど、
僕は成長することによって喜びを感じる人間だなっていうのがそこで気づいて、
でも成長するためには価値観の違う人とか、
全く意見が違う人とかとぶつかり合うことで、
自分自身のキャパだったり見方だったり考え方だったりが
研磨されていくことを通して成長していくんだなっていうのが、
やっぱり昔のそういうことをやってた時から感じていたんで、
それがなくなってた状態っていうので、
自分の中で虚しさではないですけど、
なんか充実感かっていうものがなくなっているなっていう風に思ったことがあったんですよね。
なので、それから今度僕は自分の価値観が違うとか、
仕組みだけで全て解決できるものではないものにチャレンジしていこうということで、
いろいろと価値観の違う価値観を持っているであろう、
でも逆に異常値が激しい方だったりと一緒にビジネスを組んでやったりとかするようになっているんですね。
そうすることでやっぱり自分自身が思ってもいなかったようなことを考えてくれるから、
その人たちと触れ合うことで自分自身の視野も広がるし、
自分自身の成長度合いが一気に変わったりしているので、
それはそれでステージとして経験しなければいけなかったんだろうなと思うんですけど、
要するに何かを手に入れようとすると何かを失おうってまさにこのことだなという風に思って、
やっぱり仕組みで全て解決できるものを作ってしまった瞬間に、
自分自身成長というものが失われていたんだなという、これは結構衝撃的でしたね。
なので、僕の美容調整サロンに入っている人が全く成長しないかと言ったらそんなことはないんですけど、
ただ居心地のいい場所を提供しているというのは間違いないので、
であれば居心地が悪いところで自分自身研磨されながらもがいている人に比べたら成長度合いが低いのかなという。
それをトレードオフというか、それを犠牲にしてでも、
今までの働き方が疲弊されていた方とか、今現在子育てとか家族のこととかでいろいろ忙しくしていて、
すでに疲弊している、すでに大変、そういう方の集まれる場所、入れる場所みたいな意味合いで提供するという風に目的をそのように位置づけて、
僕としてはずっと美容調整サロンを、特に女性だけしか家では雇用していない、女性だけを雇用しているので、
そういう位置づけで現在美容調整サロンの方は経営させてもらっています。
ということで、ちょっと話が長くなりましたけど、
管理コストを下げる、まとめるとね、管理コストを下げる、そのためには結局は自社の設定に合う人だけしか入れない方がいいと。
快適さと成長の犠牲
ということは、逆に言うと自社の設定をまず決めないとダメですね。
どういう人を入れたいのか、どういう人を入れることによって、どういう人を助けたいのか、その助けられる環境というものを自社がそもそも作れるのか、
作れるのであればそれを作った上で喜んでくれるのか、というそのテストですね。
そういうのをした上で自社の設定をしっかり決めると。
その上で入れていく、その上で入り口のところで見極めるというのがまず大切というのが1点。
これが管理コストを下げるための一番のポイントで、
もう1個が、だからといって管理コストを下げることが全てにとっての解決策かといったらそんなことではないというのが2点目ですね。
この2点目は僕自身も経験したように、成長する環境ではない。
厳密に言うと成長はするんだと思うんですけど、他のもっと居心地が悪いところ、
自分と全く価値観の違う人とうまくハーモニーを作れるような形でやらなきゃいけないような環境に比べると、
もがからなくてもいいので成長度合いが少ないというマイナス点もあるということを理解した上で、
僕だったらそれは別々でやりますよね。だからね、仕組み自体が全く変わるんで、設計自体がね。
だから別々で僕は取り組んでみたいなと今は思っています。
という感じでちょっと今回の音声は長くなったんですけれども、これで終わりにしたいと思います。ありがとうございました。
