IT業界が直面する子育て支援の課題
もし、あなたが日々進化するITスキルに必死に追われながら、同時に子育てのプレッシャーも抱えているとしたら、一体どうやってキャリアを維持しますか?
そうですね。それは本当に現代の最も過酷な綱渡りの一つですよね。
ええ。日本って法律上は最長2年の育休が認められている国じゃないですか。
はい。制度としてはかなり手厚いですよね。
なのに、最先端を行くはずのIT業界で働くエンジニアの多くが、休んだら自分の席はなくなるかもしれないと怯えているんですよね。
これ、すごく無重視していませんか?
まあ、非常にパラドックスに満ちていますよね。
そしてそれは何というか、単なる個人の悩みのレベルを完全に超えていて、業界全体の根深い構造的な問題に直結しているんですよ。
なるほど。ということで、今回の深掘りのテーマは、IT企業と子育て支援の取り組みです。
今、私の手元にはですね、JDLAの合格者インタビューとか、NTTグループ、メルカリ、サイボーズ、スマートHRといった先進企業の具体的な事例のデータがあります。
はい。かなり豊富な資料ですね。
ええ。さらに、IT業界の構造的課題を浮き彫りにした調査レポートも束になっています。
この深掘りのミッションなんですが、単なる副理構成の良い会社紹介ではありません。
ええ。そういう表面的な話ではないですよね。
そうなんです。業界特有の過酷な現実から、最先端の企業が実践している組織のハックまで、リスナーのあなたの働き方や人生設計のヒントになる知識を抽出することです。
はい。とても重要なセッションになると思います。
それでは、ひも解いていきましょう。まずは、IT業界の厳しい現実からですよね。エンジニアというとどんな職場環境を想像しますか?
一般的にはパソコン一つでどこでも働けて、スマートな印象があるかもしれないですね。
そうそう。カフェでカタカタやっているみたいな。でも、同時にデスマーチのような過酷な徹夜作業のイメージもありますよね。
そうなんですよ。実際のデータを見ると、日本のITエンジニアの女性比率って18.8%から19.5%にとどまっているんです。
2割以下ですか?
ええ。これOECD加盟国の中でも最低水準なんですね。しかも所定外労働時間、つまり残業ですが、これも全産業の中で2番目に長いというかなり過酷な環境なんです。
圧倒的な男性社会で、しかも常態化していると、その環境で長期間休むって相当なプレッシャーですよね。それに加えて技術的ブランクっていう恐怖があるんですよね。
はい。そこが最大のネックです。現場を離れている数か月とか1年の間に開発言語のトレンドがJavaからGoへ完全に切り替わったりとか。
よく聞きますね。
ええ。システムのインフラがオンプレミスからクラウドへ完全に移行しちゃうなんてことが日常茶飯事なんですよ。
なるほど。これまるで高速で動くランニングマシンから一度降りて、またそこに飛び乗るような恐怖ですよね。
まさにその表現がぴったりです。実際、育休・復職時の新しいツールや言語の習得に対する不安を感じている割合を見ると、男性が32%なのに対して女性はなんと75%に達しています。
75%!?
はい。実に2.4倍の差があるんですよ。
それはもう休むことへの恐怖そのものじゃないですか。
個人の努力と構造的な壁：SES問題
ただ、資料の中にこのブランクを見事に反転させた事例がありましたよね。ニューロマジック社のフロントエンドエンジニア稲垣やりおいさんのケースです。
ええ。彼女の事例は本当に象徴的ですね。
彼女は休むのは悪いという価値観を捨てて、専業主婦の旦那さんに支えられながら、2人目のお子さんで1年間の育休を取得したんですよね。
はい。そして驚くべきことに、そのブランクの期間をリスキーリングの機械に変えてしまったんです。
そうなんですよ。経済産業省の無料プログラムマナビDXクエストに、なんと1日4時間から5時間も参加して、
ええ。
JDLA、つまり日本ディープラーニング協会のG検定とかデータサイエンティスト検定に見事合格したっていう。
はい。本当に素晴らしい努力ですよね。
素晴らしいんですけど、ただちょっと疑問があるんです。誰もが稲垣さんのように自己努力だけで、このブランクの壁を乗り越えられるんでしょうか。
まあ外ですよね。
なんだか個人の気合と根性に依存しすぎている気がして。
これは重要な問題を提起しています。個人の努力やリスキングはもちろん称賛されるべきなんですが、
IT業界には努力だけではどうにもならない構造的な壁が存在するんです。
構造的な壁ですか。
ええ。それが業界のビジネスモデルそのものなんですよ。IT企業って大きく分けて、元受け、つまり一重けと下受けやSESと呼ばれる客先上中の2つに分断されているんです。
はいはい。よく聞くSESですね。
ええ。この両者では労働環境に埋められない格差があります。
例えば30代前半で見ると、元受けと三重けでは年収に138万円もの差があるんです。
138万円ってすごい差ですね。
そしてここからが問題なんですが、この所得による格差が育休取得の難易度に最大8.8倍もの格差を生み出しているんですよ。
ちょっと待ってください。8.8倍ですか。
はい。
法律で育休が認められているのに、ビジネスモデルのせいで実質的に休めないなんて、これ巨大な罠じゃないですか。
そうなんです。SES特有のブラックボックスが原因でして、SESのエンジニアは自社ではなくクライアント先のプロジェクトに組み込まれて働いていますよね。
ええ。
だから休むためには事実上、客先からの承認という高いハードルを超えないといけないんです。
ああ、なるほど。休んだらじゃあ別の会社の人に変えるよって言われちゃう恐怖があるわけですね。
その通りです。契約を切られる恐怖ですね。それに契約更新のタイミングと産休の時期が都合よく一致するなんて稀ですし。
確かに。
さらに、復職時にも元の席がないというリスクがあります。待機期間中に言及されたり、最悪の場合、自主退職に追い込まれたりすることもあるんです。
うわあ、それは個人の努力じゃどうしようもないですね。
ええ。ここで非常に興味深いのは、この深刻な構造問題があるからこそ、自社開発や元受けといった利益率が高く裁量権のある企業は全く別のアプローチを取っているという点です。
先進企業による革新的ソリューション
と言いますと?
優秀な人材をつなぎ止めるために、信じられないほど手厚い制度を競い合って導入しているんですよ。制度と業務の再設計、いわばライフハックですね。
なるほど。ここからが本当に面白いところなんですが、そのトップ企業のハックの具体例を見ていきましょう。まずはメルカリのメルシボックスですね。
はい、これは経済的保障の極地と言えます。
えっと、男女問わず給与を100%保障。女性は約8ヶ月、男性でも8週間。さらに不妊治療や卵子凍結に上限200万円補助して、妊科外保育やゼロ歳児保育に月10万円補助するって。
かなり振り切っていますよね。
いや、振り切りすぎですよ。こんなに出して会社としてやっていけるんですか?単に優しいからお金を出しているわけじゃないですよね。
もちろんです。これは優しさではなく、人材のリテンションという経営戦略なんですよ。
経営戦略?
IT業界で優秀なエンジニアを一人採用するには、数百万から数千万円のコストがかかります。
それを考えれば、給与や保育料を補助してでも、長く働き続けてもらう方が圧倒的にコストパフォーマンスが良いんです。
ああ、なるほど。採用コストを考えたら手厚く保護した方が安上がりだと。
その通りです。そして、時間と場所の開放で言えば、細胞図の事例が有名ですね。
はい。最長6年の育休ですよね。それに、退職後6年以内なら復帰できる育充分休暇制度。
ええ。この制度のおかげで、かつて28%もあった離職率が、わずか4%へと激減したんです。
28%から4%はすごいですね。でも、制度だけ立派でも、現場の仕事が回らなくなるんじゃないですか?
そこなんですよ。そこで重要になるのが、スマートHRがやっているような業務の仕組みハックです。
ああ、資料にあるモブプログラミングですね。
はい。複数人で一つのコードを書く手法ですが、これに加えて議事録や動画の徹底共有を行うことで、業務の俗人化を防いでいます。
つまり、誰が急に休んでもプロジェクトが止まらない状態を作っているんですね。
まさにそれです。
他にも、フードのハックとして、NTTグループは、男性の1ヶ月以上の育休を必須化して、グループ全体で取得率128.5%を達成していますよね。
ええ。東京大学と連携して、育児駐車員の苦労をVRで議事体験させる取り組みも面白いです。
育休目線合わせシートなんかも活用して、相互理解を深めています。
SCSKの事例もありましたよね。昔は激無のイメージでしたけど。
ええ。歴史的転換ですね。このならし保育休暇など細やかな休暇制度を導入して、退職率を大幅に改善させました。
新たな課題と持続可能な未来への解決策
いやー、トップ企業は本当にすごいですね。ただ、ちょっと待ってください。親がこうやって手厚く優遇されすぎると、別の問題が起きませんか?
鋭いですね。まさに今、それが大きな社会問題になりつつあるんです。
ですよね。コロナ禍が明けて、いわゆるRTO、出社回帰の動きが強まっていますけど。
はい。このRTOによって、せっかく保たれていたバランスが崩れ始めているんです。データによると、出社回帰により、子育て世代の実に67.2%が転職を検討しています。
67.2%?みんな辞めたがってるじゃないですか。
はい。移動時間の増加や柔軟性の喪失が原因ですね。彼らが求めているのは完全リモートではなくて、74.9%の人がハイブリッド勤務の柔軟性を望んでいます。
なるほど。そしてもう一つの危機が、最近よく聞く子持ち様悲願ですよね。
はい。非常にセンシティブですが、避けて通れない問題です。時短勤務の社員や急にお子さんが熱を出して休む社員の業務のしわ寄せが、独身社員や子供がいない社員に行ってしまう。
えー。
熊本の起業事例などでも問題化していますが、時短勤務者の残業を独身社がカバーしているのに、評価が不透明なままで、不満が爆発してしまうケースが増えているんです。
ですな。あなたも職場で誰かの仕事を無休でカバーしてもやもやした経験はありませんか?これ、人の善意に頼るだけのシステムはいつか絶対崩壊しますよね。
その通りです。制度を使う側とカバーする側が対立してしまうのは、企業が善意や思いやりをシステム化していないからなんですよ。
システム化ですか?
はい。でもこれを解決するための新たな動きもすでに出始めています。それが、善意のマネタイズ、つまりお互い様を仕組みで解決するアプローチです。
善意のマネタイズ、具体的にはどういうことですか?
例えば、応援手当というインセンティブ設計です。業務をカバーした同僚に直接お金を払う仕組みなんですよ。
へー!
三井住友会場では、同僚全員に最大10万円を支給しています。札幌では、ボーナスに最大約6万円を上乗せ。
なるほど。
大和リースに至っては、育休者の省与減額分を同僚に分配する産休ペー制度というものを導入しています。
つまり、これはどういうことなんでしょうか?今までは休んでごめんねだったのが、経済的な報酬に変わるってことですか?
ええ。罪悪感と不満の代わりに正当な対価を支払うということです。さらに、全ての人に柔軟性を持たせることも重要です。
育児中の人だけじゃなくてってことですね?
はい。フレックスやリモートワークを社員全員に平等に提供し、評価を時間ではなく成果で行う。これが不公平感をなくす鍵です。
社内だけじゃなくて、地域の仕組みも資料にありますよね?
地域の共助も欠かせません。アスママのようなワンコイン500円で子育てをシェアする仕組みや、福岡県大野城寺のプロモーションのように、街全体で子育てを見守るコミュニティの力が注目されています。
なるほど。デジタル化と地域支援の融合ですね。
これを大きな視点と結びつけて考えてみると、これはもはや単なる子育て支援の話ではないんですよ。
と言いますと?
特定の誰かがかけても機能する、強靭でフェアな新しい働き方のOSを作るプロセスなんです。
新しい働き方のOSですか。今回のセッションも本当に盛りだくさんでしたね。
そうですね。かなり深掘りできました。
最初はIT業界のブランクに対する恐怖から始まり、SESという構造的な罠の残酷さ。そこからトップ企業の大胆な精度ハックを見てきました。
そしてRTOとこもち様のキス歴、最終的には応援手当やコミュニティ教授という解決策まで、本当に情報満載の旅でした。
今日紹介した事例は、リスナーのあなたが今育児中であるかどうかに関わらず、職場の環境やキャリアの選び方に直結する重要な話だったと思います。
本当にそうですね。チームの誰かが休んだ時、それを補う仕組みはあなたの会社にはありますか?という問いかけです。
最後に一つ、リスナーのあなたに考えてみて欲しいことがあるんです。今後、生成AIや自動化がさらに進化して、同僚の業務をカバーすること自体を人間じゃなくてAIが担うようになったらどうなるでしょう?
それは非常に興味深い試行実験ですね。
その時、私たちの社会から休むことへの罪悪感は完全に消滅するんでしょうか?それともまた何か新しい形のキス歴が生まれるんでしょうか?
テクノロジーが感情の問題をどう変わるかですね。
ぜひ、あなた自身の職場の未来と重ね合わせて想像してみてください。今回の深盛はここまでです。また次回のセッションでお会いしましょう。
