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最近の若手は、本当にすぐ辞めるとか。 最近の若手は、本当にすぐ辞めるとか。
ええ、よく聞きますね。
今の若い子は我慢が足りないよね、みたいな。
こういう類の愚痴、あなたもビジネスの現場とか、あるいは仕事終わりの飲み会の席なんかで、一度は耳にしたことがあるんじゃないでしょうか。
はい、本当によくある会話ですよね。
ですよね。もしかすると、あなた自身がマネジメントの立場で、部下の突然の退職に頭を抱えている当事者かもしれません。
でもですね、今日私たちが挑むこの深掘りのミッションは、その常識というか愚痴を根底から完全に覆すことなんです。
ええ、あの若手の離職とかモチベーションの低下って、大抵の場合、個人の忍耐力の欠如、つまりメンタルの弱さとか根性の問題として片付けられがちじゃないですか。
はい、根性論になりがちですよね。
でも、今回読み解く複数の資料を掛け合わせていくと、全く違う風景が見えてくるんですよね。
そうなんです。今回集めたソースも束を見て、私最初はちょっと戸惑ったんですよ。
と言いますと?
というのも、いわゆる一般的な人事データとかビジネス書だけじゃなくて、神経科学とかトラウマ研究、さらにはですね、
お産、つまり出産時の環境メカニズムという、一見するとビジネスとは全く関係のない分野のレポートが含まれていたからです。
まあ、一見すると、とっぴな組み合わせに見えますからね。
なんでお産って思いましたから。
でも、読み進めるうちに、なぜ人が組織を去るのかが、精神論じゃなくて生物学的な反応として恐ろしいほどクリアに解き明かされていったんですよね。
よし、これを紐解いていきましょう。
はい、お願いします。
まずは、現状の確認から始めたいと思います。これが、決して一部のやる気のない個人の問題ではないというデータですね。
そうですね。まずは、日本の現状を示す通じから見ていくのが妥当でしょうね。
えっと、厚生労働省のデータによれば、新卒社員の3年以内の離職率って、景気の変動にかかわらず、長年約3割前後で推移しているんです。
3割ってことは、3人に1人が辞めている状態ですよね。
はい。そして、さらに深刻な背景を示しているのが、ギャラップ社によるエンゲージメント調査ですね。
調査結果を何度見ても衝撃的ですよね。日本の熱意あふれる社員、つまり仕事に対して前向きなエンゲージメントを持っている人の割合って、たったの5%から6%なんですよね。
世界最低水準です。
これ、単純に計算すれば、残りの94%から95%の社員は、熱意を持てないまま、あるいは周囲への不満を抱えながら、ただ業務をこなしているということになりますよね。
そういうことになります。ギャラップ社のレポートでも指摘されていますが、エンゲージメントが高い企業と低い企業を比較するとですね、高い企業は生産性が17%高く、離職率は24%も低くなるんです。
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なるほど。95%の人が熱意を持てていない組織って、もう個人の性格とかモチベーションの問題じゃ片付けられないですよね。
ええ、全くその通りです。
なんか、例えるなら、あなたの持っているスマートフォンのバッテリーが夜通しケーブルにつないでいたのに、朝になっても常に5%しか充電されていなかったら、このスマホは根性が足りないなんて起こる人はいないはずなんですよ。
面白い例えですね。怒りませんね、絶対に。
普通は充電器のケーブルが断線しているんじゃないかとか、コンセントの供給元がおかしいんじゃないかって、システム側の不具合を疑いますよね。
その視点は非常に重要だと思います。離職や意欲の低下を、社員の内面で起きている孤立したエラーとして見るんじゃなくて、社員と会社をつなぐケーブル、つまり環境や関わりの質のエラーとして捉え直す必要があるんです。
環境のエラーですか。
はい。私たちは何か問題が起きると、つい目に見えやすい人にフォーカスして原因を下がろうと下がろうとしますが、本当の容疑者は見えにくい環境の方に住んでいるわけです。
なるほど。そこで、その環境が私たち人間にどういう影響を与えているのかを探るステップに入るわけですが、ここで本当に面白くなってくるんですよ。
あのトピックですね。資料を読んでいて、強烈な違和感を覚えた部分なんです。組織論や離職の話をしていたはずなのに、突如として、お産、つまり出産の環境という全く別な分野のアナロジーが登場しますよね。
はい、登場します。
正直、リスナーの皆さんも今思っていると思うんですが、いやいや、エクセルを叩くオフィスワークと生命を誕生させる出産を同列に語るのは、いくらなんでも飛躍しすぎじゃないかって思ったんです。
まあ、そう感じるのも無理はありませんよね。ただですね、産科医療や生理学の視点から見ると、これは非常に理にかなった比較なんですよ。
理にかなっている?
ええ。なぜなら、お産というのは、人間の本能や自律神経の働きが最も純粋な形で、かつダイナミックに現れる場だからなんです。
ほう。
あの、お産の振興を左右する最大の要因って、産婦さんの意思の強さではなくて、周囲の環境に対する安心感と、それに連動するホルモン分泌なんですね。
つまり、ホルモンが物理的な振興をコントロールしているということですか?
そういうことです。妊婦さんが、ここは安全だ、リラックスして身を委ねられると感知しているとき、脳内ではオキストシンと呼ばれる安心と信頼のホルモンが分泌されます。
オキストシン、聞いたことあります?幸せホルモンとか呼ばれるやつですよね?
ええ、それです。これが十分に分泌されていると、身体は痴漢して、お産はスムーズに進むんです。
逆にですね、見知らぬ大勢の医療スタッフに囲まれて緊張したり、冷たい機械の音や威圧的な言葉に不安を感じたりすると、身体は全く別の反応を示します。
ということは、オキストシンが止まってしまうわけですか?
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止まるだけじゃないんです。アドレナリンという恐怖や緊張を司るホルモンが一気に分泌されるんですよ。
ああ、アドレナリン。これって野生動物が素敵から身を守るために心拍数を上げて筋肉を緊張させるのと同じ生存メカニズムなんです。
すると驚くべきことに、身体が自動的に今は素敵がいて危険だから産むべきタイミングではないと判断して、お産の進行をピタリと止めてしまうんです。
えっと、止まっちゃうんですか?人間の意思とは無関係に?
そうなんです。無意識の反応としてです。
なるほど。オキストシンとアドレナリンというホルモンのシーソーゲームが、ここは自分にとって安全な場所かそれとも警戒すべき危険な場所かっていうのを常にセンシングしている。
そしてそのセンサーは現代のオフィス環境でも全く同じように作動しているということですか?
その根幹のメカニズムは全く同じです。私たちはスーツを着てパソコンに向かっていますが、身体の構造自体はサバンナを生き抜いていた狩猟採集時代から変わっていませんからね。
言われてみれば確かに。
ですからオフィスという空間も上司との面談も、人間の本能的なホルモン反応を引き起こす環境であることに変わりはないんです。
そう考えると、常にピリピリして土星が飛び交うようなオフィスって、社員の体内はアドレナリンが出っ放しの状態なわけですよね?
ええ、常にサバイバルモードですね。
では、そのアドレナリンが分泌されるような不安な環境、つまり危険なオフィスに置かれた時、私たちの脳内では具体的にどういう処理が行われているんでしょうか?
ここは脳科学のメカニズムで説明しましょう。
人が不安や恐怖、あるいは強いプレッシャーを感じた時、脳の奥深くにある変動体という部位がアラームを鳴らします。
変動体。
はい。これは原始的な生存本能を司る火災放置機のようなものでして、ここが作動すると人間は反射的に回避、防御、逃避のいずれかの行動、いわゆる戦うか逃げるか、ファイトオアフライトのモードに入ります。
脳のリソースが目の前の仕事じゃなくて生き残ることに全振りされるわけですね。
そうなんです。そして最も重要な変化が起きます。
この変動体が強く活性化してアラームが鳴り響いている時、脳内では全盗用、特に全盗前夜の働きが著しく低下してシャットダウンしてしまうんです。
全盗前夜がシャットダウン?
ええ。全盗前夜というのは論理的な思考特化、冷静な状況判断、新しいスキルの学習、そして感情のコントロールなどを司る、いわば脳の司令塔なんですよ。
ちょっと待ってください。それってつまり上司が部下を会議室に呼び出して、なんでこんな簡単なミスをしたんだ、もっと頭を使って考えろってバンって机を叩いてプレッシャーをかける行為って?
ええ。
生物学的に見ると、部下の脳の全盗前夜を強制的にオフにして、物理的に考えられない状態に突き落としているってことですよね?
まさにその矛盾こそが、現在の多くの企業が陥っている罠なんですよ。
うわー恐ろしいですね。
もっと考えろ、自律的に動けと要求しながら、その要求を伝えるための威圧的な環境が、部下の脳から思考力や学習能力を奪っているんです。
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トラウマ研究の世界的権威であるベッセル・バンデア・コークや、神経発達研究のブルース・ペリーの文献でも、慢性的な恐怖や不安が、人間の脳機能にいかに深刻なダメージを与えるかが詳細に論じられています。
なるほど。
恐怖によるマネジメントというのは、脳科学的に見れば、組織の生産性を自ら破壊する行為に他ならないんです。
だとすると、最近の若手は少し怒られただけですぐにやめてしまう、根性がないという見方は完全に間違っていることになりますね?
はい。科学的な事実とは異なりますね。
彼らの返答体が、ここは危険だ、これ以上ここにいたら心身が壊れると正確にアナウンスを鳴らして、前頭前夜が麻痺する前に身体が自動的に逃避、つまり退職という生存戦略を選んでいるだけだと。
そういうことです。
つまり、危険な環境から逃げるのはシステムエラーではなくて、むしろ正常で健康的な生命の働きだと言えますよね?
企業側が、あいつはメンタルが弱かったと切り捨てる行動の正体は、個人の意思の弱さなんかじゃありません。
神経系が生命の危機を察知して、防御反応を最優先させている状態なんです。
これは、性格の問題ではなく神経の反射なんですよ。
神経の反射。いやー納得です。ただですね、ここで一つ大きな疑問が湧くんです。
何でしょうか?
私も会社員経験がありますし、ブラック企業と呼ばれるような話も聞きますが、
現代の一般的なオフィスに本物のライオンが襲ってくるわけでも、命を狙われるわけでもないじゃないですか。
ええ、まあそうですね。
物理的な暴力がある職場は今や少数派だと思いますし、
それなのになぜ現代のビジネス環境は、社員の脳にそれほどの生命の危機を感じさせるような強いアラームを鳴らさせてしまっているんでしょうか?
ああ、その疑問に対する資料の分析が今回の深掘りの中で最も鋭利な部分かもしれません。
おお、どういうことですか?
資料はですね、多くの企業組織が知らず知らずのうちに、毒親構造に陥っているからだと指摘しているんです。
毒親構造。家庭内の児童虐待とか心理学の文学でよく聞く言葉ですよね。
過干渉だったり、逆にネグレクトだったりする親のことですが、それが企業にそのまま当て余ると。
はい。毒親の最も厄介な特徴って、物理的な暴力ではなく心理的な支配にあるんです。
心理的な支配?
ええ。子供の存在そのものを無条件に受け入れるのではなくて、否定とか他者との絶えない比較、そして何より条件付きの愛情を武器にするんですよ。
条件付きの愛情ですか?
例えば、テストで100点を取った時だけ褒めてあげるとか、兄に比べてお前はダメだといったメッセージを与え続ける。
これにより、子供は常に見捨てられるのではないかという根源的な恐怖を抱えて、心理的な安全性を根こそぎ奪われるんです。
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ああ、痛いほど繋がりました。それ、今も日本のビジネス環境で行われていることと完全に一致しますよね。
気づいたか?
ええ。テストで100点を取った時だけ愛してあげるという、毒親の条件付きの愛情って、企業でいうKPIやノルマを達成した時だけ存在価値を認めてあげるっていうマネジメントそのものですよね。
その通りです。
同期の誰々はもっとできるぞと比較されて、一度のミスで評価が下がることに怯える。上司の起源一つで自分の居場所がなくなるかもしれない。そりゃ毎日ビクビクしますよ。
はい。
物理的な暴力がなくても自分の生存、この場合は経済的な基盤とか社会的な証人が常に脅かされている環境なら、脳がライオンに狙われているのと同じレベルの警報を鳴らすのは当然ですよね。
まさにそうなんです。この条件付きの証人しかない毒親的な環境下に置かれると、人間の身体には無意識のうちに原子反射に近い反応が引き起こされます。
原子反射?
はい。これは本来有用児が生き延べるために見せる本能的な防衛反応なんですが、極度の心理的ストレス下では成熟した大人であってもこの反射が顔を出すんです。
大人のビジネスパーソンでも原子反射が出るんですか?それって実際のオフィスではどういう行動として現れるんでしょうか?
例えばですね、開示中に上司から少し厳しい質問をされた瞬間、完全にフリーズしてしまって、自分が担当しているプロジェクトのことすら言葉にできなくなる若手社員を見たことはありませんか?
ああ、ありますね。頭が真っ白になっちゃうような。
あるいは、誰の責任にもならないようにどうでもいいメールのCCに部署全員を入れて責任を極端に分散させようとする行動とか。
いますね。CCにやたら人を入れる人。
これらはですね、大人としての理性的なリスクヘッジではなくて、怯えた子供が親の顔色を伺って、とにかく怒られないこと、目立たないことを最優先にする生存戦略、いわゆるご機嫌取りや通りつきの反応なんです。
うわあ、リアルですね。会議室で急に黙り込んでしまうあの現象は、やる気がないとか準備不足なのではなくて、返答隊がアラームを鳴らして、前頭前夜がシャットダウンして、動物的なフリーズ状態に陥っていただけなんですね。
どうしてしまっているんです。
大の大人が萎縮してチャレンジしなくなる根本的な理由は、この毒親的な構造によって脳がサバイバルモードに固定されているからなんですね。
能力が低いからミスを隠すんじゃなくて、ミスを報告すれば存在価値を否定される、つまり見捨てられるという恐怖があるから、生物としての防衛本能で隠してしまうと。
その通りです。それから組織全体の学習能力を奪って、最終的に離職という形で表面化するわけです。
原因が個人の怠慢ではなくて、毒親的な環境による神経系のエラーだとはっきりわかりました。ではここからが本題のもう半分なんですが、
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もし私たちがマネージャーだとして、あれば組織の仕組みを作る立場だとして、どうすればこの負のループから抜け出せるんでしょうか。
ここで誹謗の光となるのが、あのGoogleが行った有名なプロジェクトアリストテレスの結論です。
ああ、あれですね。
彼らは何年にも渡る膨大なデータ分析の結果、高い成果を出し続けるチームに共通する最大の要因は、
メンバーの個人の能力の高さでも、カリスマ的なリーダーシップでもなく、心理的安全性であると結論づけました。
心理的安全性、ここを数年ビジネス界のバズワードになっていますよね。
ええ、よく耳にするようになりました。
ただ、一般的には、沸きあいあいとした職場にしましょうとか、カジュアルな服装で働きましょうといった表面的な優しさの話にすり替えられがちじゃないですか。
でも、ここまでの神経科学の知見を踏まえると、Googleが導き出したこの言葉の重みが全く違って聞こえてきますね。
そうなんですよ。心理的安全性とは、ここでは、自分が自分であっても拒絶されたり罰せられたりしないという確信のことなんです。
なるほど。
これが担保されていない環境、つまり、返答体が常に警戒している環境では、人はアイデアを発言しませんし、新しいことに挑戦もしません。
特に、まだ組織内での立場が弱くて、環境の変化に敏感な新入社員は、この影響を最もダイレクトに受けてしまうんです。
だから、環境の毒性にいち早く気づいた若手からすぐ辞めるわけですね。
ええ、そういうことです。
では、その真の意味での心理的安全性を構築するにはどうすればいいのか。
資料には、心理的安全性の設計とか、否定ではなく対話といったアプローチが挙げられていますが、同時に身体レベルでの安心というキーワードがありましたよね。
はい、非常に重要なポイントです。
これって具体的にどういうことでしょう。
締め切りもあれば、クライアントからのクレームもあるビジネスの現場で、マネージャーはどうやってその安心を作れるんですか。
ただニコニコしていればいいってわけじゃないですよね。
もちろんです。重要なのは口先だけでミスしてもいいぞということではないんです。
人間の脳は言語よりも非言語の情報を先に処理しますからね。
非言語ですか。
はい。上司の声のトーン、表情、ため息、あるいはオフィス全体の空気感、そういった身体的なレベルでのシグナルが一貫して、ここは安全だというメッセージを発しているかが問われるんです。
なるほど。
例えば、ミスを報告されたときにチッと舌打ちをしたり、キーボードをターンと強く叩いたりするのではなく、まずは呼吸を整えて、フラットな声で、報告してくれてありがとう、次の一手を考えようと返す。
まさにその通りです。
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つまり、今後のマネジメントに必要なのは部下の精神論を鍛え直して人を変えることではなくて、脳が正常に機能できる状態、環境を整えることへの完全なシフトだということですね。
おっしゃる通りです。モチベーションという深くなものを無理やり上げようとするのではなくて、まずは安心のベースラインを整える。それが結果的に個人のパフォーマンスを最大限に引き出すんです。
なるほど。
これこそが、最も論理的で神経科学に基づいた組織開発のアプローチなんですよ。
いやー、本当に見え方が180度変わりました。リスナーのあなたも、明日からの職場の景色が少し違って見えるのではないでしょうか。
今日読み解いた事実を振り返ると、新入社員がすぐ辞めるのは、彼らが弱いからでも我慢が足りないからでもありませんでした。
えー、全く違いましたね。
彼らの脳と身体が企業にはびこる毒親的で危険な環境を正しく察知して、そこから正常に逃避しているだけだったんです。それは生命としての極めて真っ当で健康的な防衛反応だったんですよね。
私たちが長年信じてきた根性論や恐怖によるマネジメントが、いかに科学と逆行して人間の機能不全を引き起こしているかがよく分かりますね。
ええ、本当に。さて、今回のソースをすべて読み終えた上で、最後にリスナーのあなたに一つ考えてみてほしいことがあります。
もし、私たちの身体が威圧的で恐怖政治的なマネジメントを生命の危機と同じように処理して、健康な人ほどそこから逃げるのだとしたら、
ビジメスの世界で長年早産されてきた、どんな過酷な環境でも耐え抜くストレス耐性が異常に高い人とか、打たれ強い猛者たち、彼らは本当に優秀だったのでしょうか?
それとも、実は単に毒親的な環境に適応しすぎて脳の危険察知アラームが完全に壊れてしまっているだけなのではないのでしょうか?
それは非常に確信をつく恐ろしい問いですね。
そして、そんなサバイバルアラームの壊れた人たちだけが生き残り、昇進して、彼ら自身が次世代の組織を作り上げるのだとしたら、その組織の未来は果たして本当に健全と言えるのでしょうか?
深く考えさせられますね。
ぜひ、明日のあなたの職場環境を見渡しながら、この問いを少しだけ考えてみてください。
今回の深堀にお付き合いいただき、ありがとうございました。
ありがとうございました。
