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もしさ、大企業の経営戦略と、2歳児の子育てが全く同じ脳のメカニズムで動いているって言われたら、あなたはどう思う?
そうですね。普通に考えたら、全く別物だと思いますよね。
だよね。ちょっと頭がおかしくなったのかなって思うかもしれない。
でも、今日私たちが深掘りしていく資料は、まさにその経営イコール命を育てることっていう仮説を深掘りしていくんだ。
最初は、私もただのポエムというか、感情的な比喩なのかなと思いました。
ポエムっぽいよね。言葉だけ聞くと。
はい。でも資料を読み込んでいくと、これが単なる精神論ではないことがわかるんですよ。
農科学とか発達心理学、そして最新の経営学のデータをごちゃ混ぜにして、非常に冷徹に分析しているんです。
そうそう。特定の凄腕社長の武勇伝とか、なんか気合と根性で乗り切れみたいな話じゃないんだよね。
人が組織でどう動くのかという客観的な白頭に基づいています。
だからこそ、私たちがこの深掘りで大事にしている客観的な事実と、そこからの解釈をしっかり分けて考えるっていうルールにぴったりの内容なんだ。
まさにそうですね。特定の誰かを深刻化したりはしません。
今日はね、中学生でもすっと理解できるくらいに噛み砕きつつ、でも大人が明日からの人間観点とかであーはっとさせられるような視点を共有していくよ。さあ、ひも解いてみようか。
よろしくお願いします。
まずさ、会社が命を育てることと同じだとするなら、最初はやっぱりその主役である人間、もっと言えば脳の仕組みから見ていくのが良さそうだよね。
はい、そこがすべての出発点になります。最近のビジネスシーンでも、あのー心理的安全性という言葉をよく聞くと思うんですが。
あー聞く聞く、心理的安全性ね。
ええ、これも結局は脳の前頭前夜と変動体の働きの話に行き着くんですよ。
前頭前夜と変動体、なんか言葉だけ聞くとすごく難しそうだけど、これって具体的にどういう役割をしているの?
ざっくり言うとですね、変動体というのは脳の奥にあるいわば危機探知アラームなんです。
危機探知アラーム?
はい、原始時代にしもみから虎が飛び出してきた時に、逃げろって危険を知らせるための生命維持の機能ですね。
なるほど、生き残るための本能的なやつだ。
その通りです。一方で、前頭前夜はおでこの裏側にあるんですが、こちらは司令塔というか飛行機のパイロットみたいなものなんですよ。
パイロットってことは冷静に操縦するってことかな?
論理的に考えたり、新しいアイデアを出したり、感情をコントロールしたりする場所です。
アラームとパイロットね、すごくわかりやすい。
重要なのはこの2つの関係性なんです。
人が強いストレスや恐怖を感じて、変動体のアラームがじりじりと鳴り響くとどうなると思いますか?
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パニックになるとか?
そうですね。脳は生き残ることに全エネルギーを回すんです。
そうするとパイロットである前頭前夜をコックピットから強制的に締め出してしまうんですよ。
締め出されちゃうんだ。パイロットがいないってことはつまり思考停止するってこと?
まさにそれです。
これってあの学校の授業とか部活と完全に同じだよね?
先輩にいきなり理不尽に怒られてビクビクしてる時ってなんか頭が真っ白になって簡単な指示も間違えたようじゃない?
いえ、よくある状況ですね。
あれって自分がバカになったわけじゃなくて変動体がアラートを出してパイロットがフリーズしてるってことだったんだね?
その例え素晴らしいです。
ここで非常に興味深いのは心理的安全性というのが単なる職場の仲良しクラブの話ではないということなんです。
仲良しクラブじゃない?
はい。脳が創造性や生産性を発揮するための生物学的な必須条件だということです。
生物学的な必須条件か。安心とか安全がないと人はそもそも成長できないってことだね。
子育ても教育も会社の経営も最初のスタート地点は全く同じなんだ。
そういうことになります。
でもさ、ちょっと待って。もし恐怖が脳の思考をストップさせちゃうんだとしたら、
昔の会社ってなんであんなに怒鳴る上司とか恐怖政治みたいなやり方で成り立ってたの?
それで日本って高度経済成長とかしちゃってるよね?
あーそこはすごく鋭い重要な疑問です。
実はかつての恐怖政治が機能していたのは、求められていた仕事の質が今とは全く違ったからなんですよ。
仕事の質が違った?
ええ。当時は決められたマニュアル通りにいかに早く正確に手を動かすかという、
いわば人を機械の歯車として扱うような仕事が中心でした。
あーなるほど。工場でひたすら同じものを作るとかそういう感じか。
そうです。そういう単純作業においては、ミスをしたら怒られるという恐怖のアラームは、
ある意味で集中力を強制的に引き上げる企画材として機能していた面があるんです。
なるほど。思考力じゃなくて反射神経を使わせてたってことだね。
はい。しかし現代は、ただマニュアル通りに動くだけの仕事はどんどんAIや機械に置き換わっていますよね。
うんうん、そうだね。
今人間に求められているのは、前例のない問題に対するアイデアを出したり、
新しい価値を想像したりする、いわゆる知識労働です。
クリエイティブな仕事ってやつだよね。
ええ。これにはパイロットである前頭前夜のフル稼働が絶対に必要なんです。
だからこそ、怒られるかもしれないという恐怖で、
扁桃体が成りっぱなしの職場では、イノベーションなんて起きるはずがないんですよ。
なるほどな。水や太陽がないと植物が育たないのと同じレベルの話なんだね。
じゃあ、その安心という土壌はどうやって作られるの?
それをひも解くと、今度は心理学や教育学の領域、
特に幼少期の発達心理学における愛着理論に入ってきます。
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愛着理論、親子の関係とかでよく聞く言葉だね。
はい。子供にとって、親や養育者は安全基地と呼ばれます。
絶対に見捨てられない、どんな自分でも受け入れてもらえるという安心感があって初めて、
子供は外の世界へ探索に出かけることができるんです。
ああ、わかる。公園で遊んでる小さな子がさ、
ちょっと遠くまで走っていっては、ちらっと後ろを振り返って、
親がいるのを確認して、また走っていく。あのあれだよね。
まさにその行動です。親という安全基地があるから、好奇心を発揮できるんです。
でもさ、ここでまた疑問が湧くんだけど、
子供の頃に親から与えられる安心感が大事なのはすごくわかるよ。
でも、大人が集まる会社で社長が親みたいに社員をよしよしって甘やかすのって違和感しかないよ。
はい。違和感ありますよね。
会社って学校じゃないし、ましてや保育園じゃないんだからさ、
大人を子供扱いするのは違うんじゃないかな。
素晴らしい指摘です。
これを大きな視点につなげると、重要なのは大人を子供扱いすることではないんです。
ほう。じゃあ何が重要なの?
人が成長し、自立する構造そのものが、子供でも大人でも全く同じであるという事実なんですよ。
構造が同じ。それって具体的にどういうこと?
子供にとっての安全基地は親ですよね。
では、大人の組織においてその安全基地の役割を果たすのは何かというと、
それがミッション・ビジョン・ヴァリューなんです。
ミッション・ビジョン・ヴァリュー。いわゆるMVVってやつだね。
会社の存在意義とか理念のことか。
ええ。例えばある社員が新しいプロジェクトに挑戦して大失敗してしまったとします。
もし会社に明確な理念がなく、ただ短期的な売上だけを求める組織だったらどうなるでしょう?
それはもうお前は用済みだって切り捨てられる恐怖を感じるよね。返答体が成りっぱなしになる。
そうですよね。でも、その会社の理念に失敗を恐れず常に新しい挑戦から学ぼうという価値観が明確に掲げられていて、
それが現場で本当に実践されているとしたらどうですか?
ああ、なるほど。失敗してもその挑戦が会社の理念に沿っている限りは罰せられないんだ。
つまり、ここに戻ってくれば大丈夫っていう精神的な基準なんだね。
その通りです。
親が子供を物理的に抱きしめるように、会社は理念というぶれない軸で社員の心理的安全性を担保するんです。
それを土台にして初めて社員は自ら考えて動けるようになるんだ。
はい。心理学でいう自己決定理論ですね。やらされているのではなく、自分には能力があり周囲とつながっていて、
自分で決めているという感覚を持てたとき、人は一番モチベーションが高くなります。
いや、なるほどな。人を単なる歯車として消費するんじゃなくて、
投資して価値を高める人的資本経営っていう最近のトレンドも結局はこれなんだね。
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ええ、完全につながっています。
大人を甘やかすんじゃなくて、自造させるための土台作りが教育とか子育てのプロセスと完全に一致してるんだ。
はい。安心感はゴールではなく、主体的に外の世界で挑戦するための出発点にすぎません。
管理するのではなく、人が本来持っている力を引き出す、これが本来の経営であり、
命を育てるプロセスと同じだと言われるゆえんです。
いやー、すごくすっきりした。脳の仕組みから見ても、人が自造する条件は科学的にクリアになってるんだね。
そうですね。
となるとさ、どうしても聞きたくなることがあるんだけど。
何でしょうか。
もし、その安心感から主体性が生まれるっていうメカニズムが科学的にわかっているなら、
なんで日本の会社は世界的に見て働きがいとかエンゲージメントが異常に低いって言われてるの?
あー、そこですね。
うん。仕組みがわかってるなら、みんなもっと生き生き働けててもおかしくないよね。
実はそこが、この資料が単なる経営論にとどまらず、社会構造にまで目を向けている一番の理由なんです。
経営論だけじゃないってこと?
ええ。エンゲージメントの低さは、個人の努力不足や特定のダメな上司のせいだけではありません。
もはや会社の中だけでどうにかできる問題になってきているんですよ。
会社だけの問題じゃない。じゃあ一体何が原因なの?
少子化や核家族化、そして地域コミュニティの衰退などによって、社会全体で孤立が進んでいますよね。
うーん、確かに。近所付き合いとかも減ってるしね。
家庭や地域で十分な安全基地を持てないまま、自己肯定感を育む機会を奪われてしまった人がたくさんいます。
さらに、かつての学校教育は、正解を暗記して言われた通りに動く、というさっきの歯車を作るための教育に特化していました。
なんというか、それって個人が木だとしたら、社会全体が森みたいな感じだよね。
ええ、いい例えですね。
いくら会社っていう畑に新しいシステムを導入したとしても、そもそもその木が育ってきた家庭や地域っていう土壌が孤立とかでカサカサに乾ききっていたらダメだよね。
はい。
そこにいきなり、さあ主体性を持ってイノベーションを起こせって水だけドバドバ与えても、根っこが育ってないから水を吸い上げられないみたいなことだ。
まさにその土壌の例えの通りです。教育、子育て、組織文化、そして社会課題はすべて連動する一つのエコシステムなんです。
エコシステム、生態系ってことだね。
ええ。土壌が乾いているのに、無理やり花を咲かせようとしても折れてしまいます。これは日本の現状をただ批判するのではなく、構造的な事実として見る必要があります。
なるほど。どっちの政治が悪いとか、誰が悪いとかいう次元じゃなくて、堺のシステム全体が命を育てるっていう本来の機能からずれてしまってるんだね。
そうなんです。これまでの社会モデルが、現代の変化が激しく、主体性が求められる時代と致命的なミスマッチを起こしている。それが最大のボトルネックなんです。
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そうか。だからこそ今、企業が必死になって心理的安全性を確保して、社員の主体性とかコミュニケーション能力みたいな非認知能力を育てようとしてるんだ。
はい。ある意味で、かつて家庭や地域社会が担ってた命を育てるプロセスを、企業が型変わりしてリカバリしようとしている側面もあるんですよ。
うわー、それは重い視点がね。会社が失われた村や大家族の代わりになって、人をもう一度育て直しているのか?
会社を育てることイコール、命を育てることっていう美しい非力の裏には、そんな切実な社会の現実があったんだね。
はい。ただ、ここで私たちは一度立ち止まって、冷静に情報を吟味しなければなりません。
ん?立ち止まる?どういうこと?
これは重要な問題を提起しているんですが、この資料の素晴らしいところは、科学的合意が十分ではないものについて明確に線を引いている点です。
線を引く?例えばどんなこと?
例えば、体内記憶や原子反射が大人になっても影響するといった仮説ですね。あるいは、法人という組織自体に魂や生命が宿るといったスピリチュアルな解釈についてです。
あー、なるほど。
資料ではこれらを賛否があるもの、あるいは思想的なものとしてはっきりと区別しています。
確かに。会社は生き物だとか、法人にも魂があるんだって断言しちゃうと、ポエムみたいでめちゃくちゃかっこいいし感動はするよね。
ええ、心は動かされますよね。
でも資料ではあえてそこを、それは科学ではなく思想や解釈ですって区切っているんだね。なんでそこまで慎重になっているの?少しくらいロマンや哲学があってもいい気もするけど。
もちろん、大きなビジョンを描いて人を引っ張っていくためには、哲学やロマンは不可欠です。しかし、情報型のこの時代において、経営という実務でエビデンスに基づく科学的事実とロマンである哲学や解釈を混同してしまうのは非常に危険なんですよ。
危険?どういう風に危険なの?
例えば、会社は魂を持った一つの生命体だという思想を絶対的な事実として扱ってしまったとしますよね。
うんうん。
すると、会社という尊い命を存続させるためには、個人の細胞、つまり社員が多少犠牲になるのは当然だ、というようなブラック企業的な自己犠牲を正当化する理屈になりかねないんです。
うわ、こわ。それはやばいね。
あるいは、特定のカリスマ経営者を深刻化して、誰も意見が言えないカルト的な組織を生み出す温床にもなります。
ああ、なるほど。美しい比喩を絶対のルールだと勘違いしちゃうと、途端に思考停止に陥って、かえって人の命や心を踏みにじることになっちゃうんだ。
そうなんです。だからこそ、経営や組織作りにおいては、誰にでも適応できる再現性のある客観的なアプローチ、つまり科学や論理をベースにするべきなんです。
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なるほどな。
哲学や思いは組織を前に進めるエンジンとして胸に秘めつつ、組織をコントロールするハンドルはしっかりとした科学的根拠で握る。このクリティカルシンキングが絶対に欠かせません。
エンジンとハンドルか。めちゃくちゃしっくりきたよ。事実と解釈を分けるって、最初に言ってたルールの本当の意味はこれだったんだね。
いやー、バラバラだったパズルのピースが今全部つながった気分だよ。
そう言っていただけると嬉しいです。構造を客観的に見ることで初めて正しい対処ができるようになりますからね。
さて、たっぷり深掘りしてきたけど、そろそろまとめに入ろうか。経営とは命を育てる営み家という壮大なテーマで見てきたけど、これはただの美しい比喩じゃなかったね。
ええ、科学的な裏付けのある構造のお話でした。
実際に安心感の土台を作り、そこから主体性を引き出して実装させるという構造において、教育や子育てと会社の経営は、農家学的にも心理学的にも完全に一致していることがよくわかったよ。
はい。人間が本来持っている力をいかに引き出し開花させるか、という点において本質は全く同じでしたね。
これを聞いているあなたも、今日の話ってどこかの偉い社長さんだけの話じゃないって気づいたはずだよね。
ええ、誰にでも当てはまる日常の話です。
あなたが職場の後輩に何かを教える時とか、悩んでいる友達の話を聞く時、あるいは自分自身が何か新しいことにチャレンジする時、相手や自分の脳の返答体がアラームを鳴らしていないか、自分にはできるという主体性を持てているか。
それを意識するだけでも全く違いますよね。
それを意識するだけで、人との関わり方や結果が全く違ってくるはずだよ。明日からの生活にすぐ使える最高の視点だったね。
本当にそう思います。
あの、最後にこのテーマを通じて、私から一つだけ少し挑発的な問いを投げかけてもいいでしょうか。
おっ、なんだろう聞かせて。
もし、会社という組織が本当に命を育てる構造と同じだとしたらですよ。
人間がいつか親元を離れて自立し、そして必ず寿命を迎えて自然に帰っていくように、会社という組織にもまた無理に延命すべきではない自然な寿命が存在するべきなのでしょうか。
え、寿命、会社の寿命ってこと?
はい。企業が永遠に生き延びようとすること自体が、実は生命のサイクルとして不自然であり、それが今の社会の様々な歪みや社員の疲弊を生んでいるのだとしたら、あなたはどう思いますか。
うわー、それは深いね。最初の方で話した会社が精密機械だと思っていたらメンテナンスし続けて永遠に動かすべきだってなるけど、でも会社が命なら終わりを受け入れるのが自然なのかもしれない。
いやーすごい視点だ。これを聞いているあなたはどう考える。ぜひ今日の話を思い出しながら自分なりの答えを探してみてほしいな。
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それじゃあまた次回の深堀りでお会いしましょう。
