1on1での課題
皆さん、こんにちは。コーチング中毒パーソナリティの梶です。このポッドキャストは、ビジネスパーソナリティに役立つ情報を、ゆるーくコーチングの観点から、ご紹介している番組です。
今日のトピックはですね、前回に続きまして、株式会社カケダスさんの方でやった、上司との1on1に関する調査について、少し深掘りたいなというふうに思っています。
前回もですね、カケダスさんの調査を使って、いろんなお話したんですけれども、今回はですね、特に上司と1on1をやってモチベーションが落ちたという、その経験について、あるというふうに答えた人が
54.2%以上いるということで、それについてお話をしたんですけれども、今日ちょっと言及してみたいなと思うのは、その落ちた理由のところですね。
自由記述の形になっていて、いくつかの声がそこに書かれているんですけれども、それを取り上げつつですね、コーチングの観点で、どういうふうに対処していくべきかというところを考えてみたいなというふうに思います。
結構ですね、見てみると、本当?みたいなのもあるんですけれども、まず一番最初気になったのはですね、嫌味を言われたと。
上司の発言態度について、嫌味を言われたというふうに書いている方がいらっしゃいました。
これは非常に深刻な問題ですね。嫌味とか言うのか普通は1on1でというふうに思っちゃいますけれども、当然部下を傷つけますし、信頼関係なんていうのは崩れちゃうよねっていうふうに思うわけなんですが、
これはもう、言葉の選び方に十分注意してやっていこうということだと思いますし、嫌味を言うということは何かフィードバックしたいことがあるんだとは思うので、その建設的なフィードバックをするように心がけるというところですね。
ここはそんな上司いるんだって結構驚いたコメントの一つでした。
フィードバックの重要性
続いてですね、否定やダメ出しばかりされたというコメントもありました。まあそういうふうにされたらそれは1on1も嫌になっちゃうよねというふうに私も思ったりしましたが、
やはりですね、ネガティブなフィードバックばかりでは部下は萎縮してしまうということかなというふうに思います。
ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックのバランスを取るのがやっぱり重要かなと思いますし、理想的な比率っていうのはポジティブ5、ネガティブ1ぐらい、それぐらいのボリューム割合でネガティブなフィードバックを伝えていくっていうのがいいのかなというふうに思いますね。
特にこう改善点を指摘する際っていうのは具体的な行動に焦点を当てて人格の否定にならないような、そういうフィードバックっていうのも非常に大切なポイントかなというふうにも思いますし、フィードバックの方法で言うと有名なのはサンドイッチ法っていうふうに言いますけれども、ポジティブな面を最初に言って改善点、ネガティブなフィードバックを次に伝え、
最後にもう1回ポジティブなフィードバックをするという順序で行うというものです。これもやってみるといいのかなと思いますね。
3つ目に上司から興味ややる気を感じられなかったというのもあってですね、これは上司のワンオンに対する姿勢のところかなと思いますけど、上司の態度が無関心だっていうふうに部下に
ワンオンに対して上司も無関心なさそうだな、やる気なさそうだなというふうに感じちゃうと、それは当然モチベーションも部下も下がりますよね。
ですので、これはやはり上司の目線としてはですね、やはりワンオンに対してアクティブリスニングを心がけるとかですね、
合図中ってちゃんと話を聞いているっていうふうにアクティブリスニングしていくとか、時には適切な質問を投げかけるとかですね、
部下の話に真剣に耳を傾けているこのワンオンの時間っていうのは、部下のためのものなんだというところをしっかり示していくという必要があるかなというふうに思います。
関心を示すっていうのも結構難しいところなんですけど、意識すると結構簡単にこれはできるかなと思います。
部下の業務とか、成長に対して具体的な関心を示すというところなんですね。
これは何々プロジェクトのあの案件のここの進捗どうとか、先日研修あったっていうことで具体的に学んだことをどういうふうに今活かせているとか、なんかちょっと踏み込んで具体的に聞く、こういうふうにやってあげるだけでですね、
非常に関心を部下に対して上司が示しているというところを示せますし、部下の方も聞かれると答えるようになるので非常に良いかなと思います。
4つ目に威圧的な態度とかパワハラ発言があったっていうのがあって、これはもうお話にもなりませんね。
絶対避けるべき行動かなと思いますんで、法的な問題にもなりに行かれませんし、こういうのは絶対やらないようにしましょうということ。
そして5つ目に上司ばかり話していたというのもあって、これはまああるあるですよね。
ワンオンワンの時間で部下より上司の方が話している時間が長いみたいなケースですね。
ワンオンワンの主役っていうのはもう部下なんですね。
部下のための時間であって、それは上司も部下もこれは部下のための時間だという認識を持つというのは非常に重要ですし、ワンオンワンの目的とかを確認する際にもまずここをちゃんと握るということだと思います。
で、そういう中で上司が一方的に話しちゃうと、やっぱり本来の目的、部下のための時間、ここを果たせていないので、これはやはり避けなければならないと。
まあ8時対2ぐらいの割合でですね、部下に話してもらうというのを意識するといいんじゃないかなと思いますね。
部下の成長促進
上司はあくまでも壁打ち相手というか、オープンクエッションを使って部下の話を引き出していくという、そういう役割に徹するということですね。
6つ目に上司の方がですね、武勇伝を聞かされたというのがあって、これは部下の悩みに対してですね、
いや俺の時はこうだったんだよとかですね、俺はこういう時にああいうふうにやって何とかしたんだみたいな、そういう武勇伝系を語っちゃうというやつですね。
これもまあたまに聞きますね。部下の方からすると、いやあなたの時はそうだったかもしれないけど今のこの僕の状況違うんですよねって、まあ往々にしてあるということかなというふうに思いますし、
自分の経験を上司の方が話す際にはですね、その経験から部下が何を学べるのかっていうのを明確にして伝えるっていうのは重要かなと思います。
俺はこうしただけではなくて、俺はこうこうこういうふうにして、ここがうまくいったんだけど、今回のあなたのケースにはめるとこういうところは行かせたりしそうですか、ぐらいなんか提示する。
まあそういう意味で武勇伝的に過去を語るというのはありな気がしますけど、ただ単に語って俺はこうだったっていうだけではまあダメだよねということかなと思います。
あとはですね、自分の興味あることしか話されなかったっていうコメントもありました。でワンオンは何度も言うように部下のための時間ですし、上司が自己満足をするような場ではないんですね。
部下の成長だったり育成、あるいは業務の改善みたいなところが目的だったりするわけなんで、そこにしっかり基づいて進めていきましょうということかなと思います。
事前に部下に議題をワンオンのやる前にですね、聞いておいてそれに沿って会話を進めるっていうのはできればベストでしょうし、
ワンオンの時間に向けて準備するというのはなかなか難しいということであれば、ワンオンの冒頭に今日何話したいかというところを
部下に選ばせる、部下にテーマを決めさせるというそういうスタンスで臨むのがいいかなと思います。
そしてですね、くだらない話が多いというコメントもありました。これはですねワンオンでは業務に直接関係ない話題っていうのも
重要だったりするんですよね。それによって人柄が分かったりだとか、その人の背景、バックボーンみたいなものが理解できたりして、信頼関係構築のきっかけになる
みたいなこともあったりするんですけれども、しかしそれがですね、くだらないと感じられてしまっては意味がないということかなと思います。これはまあ
雑談の目的を明確にするというか、例えばリラックスした雰囲気を作るとか、部下のモチベーションを理解するみたいな、なんかそういう目的を持って
雑談をちょっと差し込むとか、そういう意識が必要かなと思いますし、くだらないと思われないレベルで雑談をどう入れ込むかって結構難しいところかなという気もするんですけれども、何がしか
最終的に仕事につつつなげられるような雑談ができると良いのかなというふうにも思います。 最後にですね、他人と比較されたっていうコメントもあって、これは確かに
ワンオンの方で部下が不満に思う要素の一つとして非常にあるなというふうに思って見てたんですけれども、これはですね、他者との比較って非常に危険なんですね。
個人の成長を阻害してチーム内の不安みたいなものも生んでしまうかもしれませんし、非常に注意が必要なところかなと思います。
やはりワンオンで上司と部下を迎え合うという時には、部下に対して誰々と比較して何々っていうことを極力言わないようにした方がいいかなと思います。
他者との比較ではなくて、その人自身の過去と現在あるいは未来みたいなところを比較検討していくっていうのが大事なので、前回は君はここまでしかできなかったけど今回ここまでできるようになったねとか、
そういう部下ベースで比較する、これは大事なポイントかなと思いますけど、他者とあの人はこういうふうにできてたのになんで君はできないんだっていうようなことになってしまうと、これは当然モチベーション下がるよねということかなと思います。
ワンオンというのは部下の成長を促してチームの生産性を上げる貴重な機会なわけなので、上司の皆さんはですね、今日紹介したようなポイントを意識して
より効果的なワンオンを実践していってもらえればなというふうに思います。
以上、今日はですね、上司がワンオンで部下のモチベーションを落としてしまったその理由について、自由記述のテキストからですね、それを拾ってどういうふうに対処すればいいかっていうところを考えてきました。
次回もビジネスパーソンに役立つコーチングとかワンオンの話をお届けしていきますので、どうぞお楽しみに。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。 コーチング中毒のカズでした。
