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経営者の志
本日は、株式会社医療人事経営研究所の代表取締役、中山信之さんにゲストにお招きいたしました。中山さんよろしくお願いします。
まずお伺いしたいのが、どういった授業をやられているか、授業内容を教えていただけるでしょうか。
名刺の裏側にも書いてありますが、医療機関に特化した人事と採用、国でも一生懸命取り組んでいる働き方改革に関するコンサルティングを行っています。
医療関係の方は、人事や採用が大切ですか?
採用がなかなか大変だというクリニックさんが多いです。
特に看護師、歯科衛生士、国家資格が必要なお仕事になってくると、そういう人たちが限られてくるので、採用が難しいです。
ただ、受付だったりとか、そういう人も、なかなか医療事務も採用できないというのがあります。
医療業界でも、人材不足があるんですね。
普通の事務はできるけれども、医療事務とはまた別なので、そういう意味では有効求人倍率が差し示しています。
全体的に求人倍率が上がっていますが、
特に歯科衛生士、看護師さんでいうと、15倍、20倍、25倍というとんでもない求人倍率になっているので、採用できなくて困っているクリニックが多いです。
コンサルティングをやられているということですが、具体的にはどういったことをやられているのか?
いろいろあるのですが、採用するときに労働条件を書かないといけないですよね。
月給いくら、お休みが何日、労働時間が何時から何時になる。
そこで魅力づけをしなければいけないというか、そこで選ばれなければいけないわけなんですね。
例えば、歯医者さんだったら20件あって、1人が20件を選ぶようなイメージなんですね。
19件はハズレです。
その1つになるためにはどうすればいいかということを考えたときで言うと、
やっぱり女性だったらば、大概30代だったらば、育児している可能性が高いから6時までに帰れるような形に出した方がいいでしょうし、
あまりお給料の高さは関係ないかもしれないですね。
あとは福利構成だったりとか、お休みがちゃんと取れるか取れないかとか、
そういったところを求人の求人広告というかそういうものに、今ネットもありますけど、
どうやって伝えていくかシンプルにという出し方もありますね。
複雑だと分かりにくいと読んでくれないので、そういうのを工夫するというのが1つでもありますし、
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そもそもそのクリニックにそういう働き方改革というかワークライフバランスの精度がないと話にならないので、
今いるスタッフさんに対してもやっていかなきゃいけない。
なので、大体話を聞くと中身を良くしなきゃいけないし、
それをどう外に発信していくかというところも工夫しなければいけないという病院が多分98%ぐらいじゃないかなと思いますね。
多いんですね。やっぱりそういった歯科衛生士さんとか、やっぱりそういった人材不足から、
やっぱりその会社がちゃんと魅力的なものじゃないと選ばれないという、要はスタッフがもう来なくなってしまうというような、
そういったところが多いんですね。
相談されたある埼玉県の会社さんでいうと、歯科衛生士さんが去年の2月かなんかに辞めちゃって、
もう半年以上歯科衛生士さんがいない状態で、歯科医師2人と歯科女子2人みたいな、まずい状態ですね。
そうなんですね。
じゃあやっぱりそこを中山さんが入っていくことによって、そういった魅力のあるコンセプトを作って、
皆さんが働きたくなるような企業にしていくっていう。
そういうところもいいね。
ゆっくり、旧人広告を出してもちゃんと勝負できるように。
あとは今って、これ全般的にそうなんですけど、どんどんインターネット広告とか紙の媒体って少なくなってきて、
直接会う転職フェアとか多くなってきたんですよ。
電車の広告とか見てても気づくと思うんですけれども、リクルートさんとかマイナビさんとか、
要は今の仕事を探している人たちっていうのは広告を信用しなくなっていて、
直接会いたい。
その企業の雰囲気だったりとかっていうフェイスツーフェイスを求めるようになってきたんですね。
そうなんですね。
例えば食べログとホットペーパーがあって、どっちの情報を信用しますかっていうと、
みんな食べログを見てますよね。
口コミとかそういう。
ホットペーパーっていうのはそうじゃないから。
いわゆる口コミをみんな信じて食べログしか見ないのが現実なんです。
それと同じです。
広告で、いくら綺麗なことを言ってても本当にそうなのかっていうのを会ってみて、
その委員長先生なりその人なりを見てから判断する。
みんなそういうふうにやってるんです。
なので転職フェアに出ましょうっていうのが結構僕が勧めてることですね。
やっぱりそういったこともなかなか普通の委員長先生とか知らないよね。
知らないですよね。
私自身が今マイナビで転職者向けとかで日とかで時玉公演やってるんですけども、
そういうのでいろいろ見ながら、
これは医療業界もこれだなって思いました。
そこでどう立ち回るかみたいなのが結構重要で、
転職した人持ってきてる人をどうやって捕まえるかみたいなところですね。
なかなかお医者さんそこが得意なお医者さんじゃないですか。
基本的に患者待ちだから、患者待ってますみたいな感じで、
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採用の時も待ってますみたいな感じで椅子座ってるだけなんですけど、
それじゃ無理だよなっていう。
だからそこを変えるだけでもずいぶん違った印象になって、
そこだけでも大きく変わりそうですよね。
今でいうと都内のIT企業でいうと、
学生とLINE、俳優館としてはLINEで繋がるんですよ。
自分の個人の携帯を使って。
そうなんですね。
だからそれやればいい。
だから一般の企業ではそういった進んでるところは起こってるんですけど、
医療業界っていうのはまだまだそこが。
なんでそんなちょっと会った人とLINE交換するのみたいな、
思うかもしれませんけど、
でもそれやってね、
今度うちのクリニックは来ませんかとか、
気軽に絵文字とか使って、やれば来ますよって。
そういう、みんな考えてないことをやらない限りは厳しいかなって感じですね。
そうなんですね。
あとはさっきも少し出てきました。
働き方改革ということで、
やはり今働き方いろんな対応になってるんですかね。
それに対応していくような何かやられてるんですかね。
今の20代の人っていうと、
ブランク企業に入りたくない。
残業するイコールブランクだ。
もうこの4年間過ごしてしまったのが問題だなって思いますけれども、
ブランク企業の見極め方ってみんなすごい興味があるんですよ。
そうなんですね。
そのぐらい関心が高くて、
つまりそうじゃないよっていうところを見せなきゃいけない。
それが何なのかっていうと、
残業時間、残業が少ないですよとか、
あとはちゃんと休暇が取れますよとか、
育児休業しやすいですよとか、
いろんな人生いろいろある中でそこに対応できますよっていう風にしていかなきゃいけない。
残業についてもワークシェアリングとかで、
例えば夜9時までやってるクリニックだとしたら、都心とかでありますよね。
そういう場合は6時に帰るスタッフと、
6時から9時まで働くスタッフっていうのを採用することによって分けるっていう風にしないと、
逆に6時から9時だったら学生がアルバイトで働いてくれたりとか、
受付とかだったり、そういうのもあるかもしれないですね。
じゃあやっぱりそういった働く側のニーズをちゃんと抑えて、
それで採用しなければ、
もう何が何でもっていう時代ではなくなったっていうことなんですね。
9時、6時で働きたいっていう人の数が減ってきて、
9時、3時で働きたいとか、夜だけ働きたいとか、
いろんなパターンがあって、そこにでも対応している案件が少ないから、
それを出せばいいんですよね。
その働き方、働きたいというニーズに合わせた働き方を出せれば、
それだけでもメリットになって、
例えば3時から、6時から9時まで働きたいっていう人は、
そういう仕事なかなかないからなって、
コンビニとかの場合だったらできるのかもしれませんけど、
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ってなっちゃって、人手が確保できないし、
その人働きたいんだけど働けてないっていうのかは、
GDP的にも良くないというか、
いろんなふうに対応できるような求人条件っていうのを
作っていくべきかなと思いますね。
最近は子育てしながら働いたりとか、
お子さんを育てながらという方も増えているので、
そういった方もね、
専業主婦が当たり前ではなくなってきていると思うので、
そうした人材もどうやって活用するかっていうのを、
ちゃんと見据えていかないと、
なかなか人材確保が難しくなっているということですね。
そうですね。
20歳の若くて頑張れる子って欲しいんだけどって言って、
それはそうでしょう。
みんな欲しいですよね。
そういう人は大企業とか、
もっと福利構成の良い会社に行っちゃいますから、
大病院に行くとか、
そこを狙ってもしょうがないっていう考え方ですよね。
そのためにはその会社の仕組み自体もしっかり整備しておかないと、
なかなかそういったところも分からないということですよね。
例えば妊娠・子育て休暇とか、
妊娠してつわりが大変だっていう時に、
やっぱり有給いっぱい使いますよね。
有給使い切っちゃうとかってこともあるわけですよ。
その時につわりだったら休んでいいよという休暇を、
有給休暇にするのか無給休暇にするかっていうのはあるんですけれども、
それを認める。
そういうのもあるよね。
人生っていうものを出すだけで、
みんな安心して休めるんですよ。
そうですよね。
だからそこを後ろめたい気持ちで休むか、
堂々と精度があるので、
休めますよって言うだけで、
その方は安心できるっていうことですよね。
もっと言うと、
子供が熱脱したので休みますっていう電話を朝しなきゃいけない。
社員っていっぱいいますよね。
あの電話を取る時にどう電話を取るかっていうのが結構重要で、
事務的に取ったりすると、
その日そのママは、
自分は元気なんですよね。
子供が熱だから休んで、
ずっというような気持ちなんですよ。
明日行ったら嫌だ、
すいませんって言わなきゃいけないなとか。
気を遣いますよね。
みんなそう思ってるんですよ。
だから明るくね、
そうなんだ、全然気にしないでくださいね、
また明日待ってますとか、
明日もお子さんが調子悪かったら休んでいいですよぐらいに言っとかないと、
その一言が言えるかどうかで。
私はその電話をするのが嫌で独立しましたっていう女性経営者知ってますんで。
ありますよね。
でも普通に生活したらそういったことってあんまり。
一つ一つの一個一個の電話みたいなのも、
委員長先生だけじゃなくて、
スタッフがそういう意識でいるかどうかっていうところも重要ですね。
そういったところを含めて、
トータルでコンサルタントをされているっていうことなんですね。
これはもう、
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実体験に基づいて間違いないですね。
ママ社員、ママで働いている人の朝の電話って、
多分100人中100人がそうそうって言うんじゃないですか。
そうですね。
やっぱりそういったところもしっかりと考えていただいているクリニックなのか、
そうじゃないのかで、
大きく変わってくるっていうことなんですね。
結局お給料が良いか悪いかっていう、
人間って、
男性も女性と仕事に対して求めている優先順位が若干違うんですよね。
女性の場合って一番重要なのは人間関係なんです。
男性の場合は仕事内容なんですよね。
で、お給料って2の次3の次ぐらいなんです。
まず人間関係なんですよね。
人間ってうまくやるにはどうすればいいかっていう。
そういうことなんですね。
経営者から考えると、
給料を上げていればいいかと思いがちなんですけど、
実はそうじゃないっていう。
そこをしっかり理解しているかどうかっていう。
例えば基本金を1万円上げるのか、
休暇を1日増やすのかとか、
どこでどう繰り出すかですね。
1万円分をお給料で出すのか、
福利厚生でこんな入ったよとかするのか、
休み時間を早く帰れるように15分短縮するようとするか。
そこのバランスとかがすごく大切になってくるということですね。
最近でも働き方改革を取り組んでいる会社さんが多くなってきたので、
5時台の電車が混み始めましたね。
5時から6時半ぐらいまで。
帰りの方が結構きついんじゃないかっていう。
やはりそういった人事関係のことをすごく大切にされているのは、
社名にもあらわれているように、
人事経営研究所ということで、
やっぱりそういった思いがあるっていうことですかね。
売上を上げていくためには人を採用しなければいけないっていう根本もありますし、
退職者を出さないっていうことだったりとか、
経営者の中で人の話っていうのは悩みが尽きないってよく言うんですけど、
いろんな院長先生とかお医者さんとお話してますけど、
1年のうち8割9割はそれに悩んでいるよって、
人の関係で悩んでいるよっていうのが、
あるいは女性スタッフ同士がね、
あの人とあの人は仲が悪いとかね、
仲が悪い原因は何なんだっていろいろ聞いていくとですね、
意外と仕事ばっかりになったりとかね。
予約の入れ方が悪いとかね。
そういった細かいところで女性気になるんですよね。
休みの予定入れてたんですかみたいな。
予約入れちゃいましたみたいな。
ええと、そういう。
そういう有給管理をしっかり利用しましょうみたいな。
こういった細かいところが、
なかなか小さなクリニックとかだと、
そこまで手を入れられているというのは、
なかなか難しいのかもしれないですね。
結局問題だと思っても、
解決法がわからないんですよね。
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有給休暇にしても、
普通の会社ですと、
1月1日に十何日出てみたいなのがあって、
有給管理表があって、
取るときにやっていくってありますけど、
クリニックの8割ぐらいは、
休みたいとき休んでいいよってことになってるから、
有給なんて何日なんて言ってない。
そうなんですね。
そんなのばっかですよ。
やっぱりそこの制度をしっかり見直すだけで、
だいぶ変わってくるよね。
それで休める人いるかもしれないですけど、
休めないとか、
人っていろいろ考え方があって、
そうするとあの人だけ休んでていいとか、
ずるいとかね。
そういう感情になってくるんですよ。
そうなると経営としても安定していかない。
安定していかないですね。
では最後に、
経営に対する志をお伺いできればと思いますので、
一言お願いします。
諦めないことですね。
それ具体的にどういうことですかね。
うまくいかないなと思ったりとか、
いいときもあれば悪いときもありますけれども、
例えばお客さんとちょっと揉め事になっちゃったとか、
友人関係もそうですけれども、
そのときに、じゃあもうやめちゃおう。
例えば仕事の契約ももう、
解除しちゃえばいいやと。
売上減るけどいいやって思うのか、
いやいや、そこは粘り強くすみませんでしたというとか、
自分が悪いと思ってなくても。
せっかくのあれなので、
継続していくっていうことはすごく、
継続は力なりって言いますけれども、
事業にしても何にしても、
粘り強くあるべき。
諦めない。
諦めないっていうのは、
例えばスポーツ選手とかでも、
優秀な選手、本当に金メダルとか、
今オリンピックやってるからですけど、
本当に優秀な選手っていうのは、
とにかく粘り強いんじゃないですかね。
そういう勝利インタビューを聞いてても、
感じるものがありますよね。
諦めない。
諦め、一瞬でも諦めたら多分、
ダメなんだろうなっていう感じですね。
そこは貪欲で言いたいし、
カッコ悪いかもしれないですけど、
それがむしろカッコよくなるのかなって思いますね。
本日は株式会社医療人事経営研究所の
中山信之さんにお話を伺いしました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
人事、採用、働き方改革のコンサルティングを
されている中山さんですが、
働くスタッフと経営している
委員長先生の間に立ち、
スタッフが気持ちよく働ける職場を
作ることにより、
経営が安定し、患者さんのためにも
充実したサービスを提供できるという
好循環を生み出し、
社会貢献されていると感じました。
経営は人が関わるものです。
人の問題は、
経営にとっても大きな課題と言えます。
人材確保が難しくなっている現状では、
とても大切な役割を担っていると感じました。
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あなたの心には何が残りましたか?
ではまた次回。
