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はい、どうも、FREE AGENDAです。
今回のテーマは?
今回のテーマは、マネージャーとか社長の人の上に立つ位になればなるほど、褒められることが減るんじゃね?という話についてです。
褒められませんよ。
褒められないですよね。
変化とか成長ばかりを求められますからね。
そうだよね。
何なんだろうね。
でも、1つ思っているのは、そのレイヤーを体感したことがどんどん少なくなっていくので、
お集団がどんどん少なくなると、共感がないので褒めることが難しくなると思うんですよね。
例えば、僕が本当に抱えている今のイシューとかを、それそうだよねって言える相手がどんどん減っていくはずなんですよ。
先細っていくんで。
だから、共感がなくて褒められない。
で、企業家が企業家とばっかりつるんでいるとかも、結構それに依存しているんじゃないかなと。
そうかもしれない。
VCの人もVCとやたらつるむんですよね。
そういうのとかって、結局彼らが抱えている悩みとかに対する共感を持てる相手がすごい少ないというか、
要は同じ類の人じゃないとできない。がゆえに、褒めるという行為がされなくなるからだと思うんですよね。
分かるから始まらないから。
確かに、それが分かる。
確かに俺もチーム責任者というか、マネージャーになった時、そうじゃなかった時って年が近い人とつるむとかいうふうな選択規則だった気がするけど、
マネージャーとかそうになった瞬間に、年とか関係なくその職位にある人との方が話すことが多くなった気がする。
そうでしょ、そうでしょ。
ママ友とかもそうなのかもね。あんまり褒められないし、共感できない人よりは、やっぱり共感できる人とつるむというか仲良くしたいっていうのが明らかにあるんだろうね。
なんかそんな気がしますね。褒めるの本質とは何かっていうと、結局まず理解できて、共感できて、
それに対するハウとかストラグリングで頑張っている様を、自分に対して褒めてるのが褒める側にあるんじゃないかなと思ってて。
私もそれやってる。いやあなたすごいよっていうのは、感謝で私に言ってるみたいなところがあるんじゃないかなと思ってて。
それはそうかもしれない。確かにおむつ変えたことない人に毎日おむつ変えて偉いねって言われても、響かないし意味ないけど。
多分褒めてる側もピンときてないと思うけど、両方が同じ立場だと褒めた側にもエクスタシーみたいなのがある。
そうそう、大変さみたいなのは本当分かんないしね。
たぶん褒めるって明確に自分が100%理解できて、本当にリスペクトできるなと思って褒めてるケースと、モチベーションを上げるために一部カラーホメみたいなのがあるかなと思ってるんですけど、
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マネージャーとか人目に立つ人に言うと、多分後者の方も減らされるんだよね。自分の機嫌は自分で取りなさいっていう風になってくるし、
求められるものがどんどん高くなってくるから、これで褒めたらこいつ満足しちゃうんじゃないかみたいな感じの、どんどん上に対する上昇プレッシャーみたいなのが強くなってきて、褒められづらくなるなと思って。
あともちろんマネージャーだったら自分のメンバーとかに褒められるってことも多分ないし、そういう風に捉えてないからね。
なんかでも僕すごい思ったのが、やった時にマネージャーになって、メンバーとか周りの人からそんな褒められることはなくなったんですよね。もともとあんま褒められてる立ち手もないんですけど、
ただ採用とかをすごいやってたんですよね。その時に人事にはすごい褒めてもらうというか、人事はすごいなんか、僕ヒカルさんすごい採用に協力的でクリエイティブですよねとか、
結構すごい褒められてて、ちょっと軸をずらしたところだとまた新しい世界が広がってて、それがすごい良かったんですよね。
だから別に褒められないとダメとかってわけじゃないけど、それすごい面白かったなと思ってて。
たぶんね、ほとんどの会社員の人って採用のためのプールを作る、そのリードを取るとかって行為ってほとんどの人はしたことないはずなんですよね。
ない。
ないはず。たぶんメール会の中でもやってる人って本質的に超少ないはずですよね。
そうですよね。で、人事ってその大変さすごいよく分かってると思うんですよね。
分かってる。
ウォンテ撮りでプールを作ったりとかがどんだけ大変かとか、メール館みたいなロンドメディアで新客するとかイベントやり続けるとかがどんだけ大変か分かってるから、
それを自発的に動いてくれて、その共有部分がすごい増えてる人って、やっぱ僕が人事だとしても、いやすごいなって思いますよね。
確かに。だからそれもやっぱ共感できる部分。
共感の領域があるかどうかはすごい前提な気がしますね。
もう一個褒める側として、今年のたまたまね、2020年の自分のテーマにもっと褒めようっていうのを入れてたんですよ。
なんか褒めるみたいな。だけど、そもそも開発チームとかについてはプルリクとか出てって、これ終わったなと思ったらグレートみたいな。
すごいよく言ってたんですけど、なんかビズサイドが出てきて、結構要求数字が高くて、ちょっとジュニアの人がいるんですけど。
比較的自分の専門分野だから山本さん。
そうそう。要求に満たなくて、割と初期の頃とかは指摘が多く、フィードバックとしての結構刺さるような指摘が多くなっちゃってて、
結構女性の方なんだけど、彼女もダメージを受けてるなっていうのが誰から見ても明らかで、これまずいなって思ってて。
だけどちょっとずつしたら差分が出るようになったんですね。フィードバックしたらちゃんとそれが出るとか、
ドキュメントの書き方はめちゃくちゃ下手くそだったんだけど、ちゃんと構造化した文章になってきたとか、
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この差分をちゃんと拾って褒めていくっていうのを最近はやろうと決めて、うまくできてるかその人の受け取り方次第だけど、それをやるようにしました。
でもそれはめちゃくちゃそうだと思っても、たぶんメンバーとか普通の人に対しては絶対値で褒めるって結構厳しくて、
絶対値だと、例えばヤモトってその人だったら、絶対値的にはすごく身長がちっちゃく見えるから褒めようがないって感じなんだけど、
相対値として伸びてるってところに関して褒めようがあるんで、絶対値じゃなくて相対値を見つけるっていうのが結構重要かと思ってて、
で、マネージャーとか上の人になると相対値では褒められなくてはならない。絶対値をすごい求められる。
でも前より良くなったんですよとか言っても、うるせえ、お前の場はここで、そこに達してないだろみたいな。
めっちゃその通り。マネジメントを翻訳すると、管理するじゃなくて、何とかするであるっていうのが僕の中の定義なんで、
何とかできてないじゃんっていう時点でマネージャーとしては失格なはずなんですよ。
基本的にはやっぱりみんなに何とかする能力を身につけてまいったんだけど、そこに至る前の人はやっぱりそのおっしゃる通りで、
本人比プラス170%、MOM170%が大事だなと思ってて、そういう理由が必要なんだっていうのが去年結構大きい問題でした。
確かにな。でも結構僕悩んでて、僕人褒めるのはそんなに、すごい褒める方だと思ってるんですね。
でも多分僕結構周りから何考えてるかわかんないって言われる方なんで、褒められても嬉しいって人と、
ヒカルさん何考えてるかわかんないから、褒められても本当かどうかわからないっていう人がいらっしゃるんですよね。
本音じゃないように聞こえるってことか。
まあそうね。でも何か実際本音じゃないってこともあるんだけど、なんかそれはすごい難しいなと思ったんですよね。
なるほど。
それでマネージャーしてる時に、メルカリって僕なった時もマネージャーって本当数人しかいなかったけど、そこから人数めちゃくちゃ増えて、
マネージャーも結構強弱というか、バラエティーが出てきたんだね。そこでマネージャーフィードバックサーベイっていう社内の施策が行われて、
メンバーが何人か以上いるマネージャーに関しては、部下から360度評価でマネージャーを満足度、NPSみたいなことっすね。
5段階でつけるみたいなやつがあったんですよ。僕、それ4.9だったんですよ。
めっちゃ高いやん。
実は70人くらいいた当時のメルカリの中で、僕一番高かったんですよ。
すごいね。
なんですけど、とはいえ、もっと良くなりたいじゃないですか。
メンバーに行って、点数として高くつけてもらって嬉しいけど、もっと訂正的に何が気に入ってて何が気に入ってないのかみたいな。
特に気に入ってないポイントっていうのを出してほしい。
僕がいない会で、みんなにそれを食べてもらうっていう会を実施して、それをアノニマスで二次録を見せてもらうっていうやつだったんですよね。
やっぱ何考えてるか知らないみたいなところがあって、満足度は高いのにそれって結構面白いなと思って。
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なんか結構、あれは未だに解けてない部分もあるんですけど。
でもね、僕そういう結構答えがあって、結局なんだろう、みんなバカじゃないんですよ。みんな優秀なんで。
みんな優秀。
人間だってほんとちょぼちょぼなんで、あんま差がないので、みんな優秀だって前提に立つと、
彼らというか、マネジメントされる側の人たちもマネージャーに何を求めているかというと、要はマネジメントしてくれること。
何とかしてくれること。成果を出してくれること。その点に満足度があるかどうかで、結構評価されてるんじゃないかなと思います。
だから、プロセスとしての何を考えているかわからないとか、ちょっとした差異みたいなのは、白米が好きか玄米が好きかみたいな差でしかないと思うんですよ。
過去のブラックボックスでもちゃんと、レスポンスが返ってくるAPIであれば問題ないんですけど。
この人はちゃんと仕上げてくれる人だというのがわかっていれば。
それはそうかもしれない。
もう一個思いついたのが、褒めると逆に、けなすとかちゃんとフィードバックするということについてなんだけど、
会社の子で、女の子で、あんまり人から指摘をされないことにむしろ悩んでいる子がいて、
その子はかわいらしい感じの、デザイナー?デザイナーじゃないですよ。元PMですね。
なんですけど、あんまり周りは言ってくれないみたいな感じなんで、ヤモトの下についてはいいかなと思うんだけど、
一回話すときに、純粋にアウトプットに満足できなくて、結構言ったんだよね。
アウトプットだと仕事の仕方とかに対して、それ全然もうダメだよみたいな。
そういう方が嬉しいみたいな。周りの人は褒めてくれるけど、褒めてくれてるのも甘噛みっぽい感じで、実感ないから、
むしろ本当に何でも言ってほしいみたいな感じの話があったりとかして、そういう人は結構相性ってあるよねって思った。
ありますね。
でも一般的な人って、どうしても日本の濃厚社会のコミュニティの作り方に合わせた褒め方をしちゃう。
関係を崩さないってことが①にあって、②がフィードバックになっちゃってる場合がすごい多いと思うんですよ。
ある。
僕らみたいな結構人格崩壊してる人間は逆じゃないですか。
僕は超濃厚民族誌の意味です。
そうなの?
僕はかなり人間関係に関しては奥行くような子ですね。
なるほど。僕はぶっ壊れはしないと思ってるんで、てかそもそもことに対して言ってるから。
ことに対して言ってるから、基本的には関係とか一回無視して聞いてほしいっていう意味で、ものすごいストレートにフィードバックする。
文字が多いと。
こんなの誰も読まない。
読んでも伝わってこないから、5分で分かるようにしてみたいな。
めちゃくちゃ言ってそう。
スライドのチャートとかも、これメモリ10個あるけどなんで10個なの?みたいな。
この10個のメモリ読まないと分からないって、それそもそもグラフとして崩壊してるとか。
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やな調子だね。
でもそれはことに対してのフィードバックなんですよ。
だからうちとしてはこういう方針でやってるから、まずはこの本全部読んで、こういうチャートを作るようになってくださいっていうのを言うんですよ。
だからそこのギャップすごいあるなと思ってて。
結局なんだかんだことに向かうみたいなのの前に人間関係を壊さないとか、自分へのフィードバックとして受け取ってしまう人間性みたいなのが結構土壌として育ってしまってるなってすごい思います。
伝説の子とか、あるいはデザイナーみたいな結構、仕事の仕方も分からないから、自分のこれまでやってきたもので仕事をしてる人とか、デザイナーっていうのはそれがそのまま見えるものになっている人たちってこれと人格リンクしやすいなって思ってるんですよ。
自分が出したものと人格がリンクしやすいから、これに対するフィードバックがめちゃめちゃ人格へのフィードバックがあって捉えられやすい。
特にそういう人物だっていうふうに、僕的にはいろんな人と働いてきた中で思うところがあって、だからそういう時ほど前置きをはじめにするようにしました。
デザイナーとかほんとそうだもんね。
そうですね。
確かに。
でもなんかすごい面白いなと思ってる。
僕かなり人間関係を気にする。僕と結構ことに向かってない方ですね、どっちかっていうと。
その自覚が面白いですね。
それすごい羨ましいなって思いますね。
僕は圧倒的に個別化タイプで、ことに対してフィードバックする時ってそんな個別化要素って薄いかなって思ってるんですよね。
同じ人が3人いて、3人同じことやってて、それぞれ同じアルファブットを出る時に、ことに対して全部ダメだったら、やるべきことの差分をそのままぶつけるって感じだと思うんですけど。
僕は明確に相手の性格とかによってひるんだり、強気に出たりとかするっていう癖はあるんですけど。
僕はそれぞれ自分の弱みかなと思ってるし、逆に強みかなと思ってるんですよね。
意外に何考えてるか分かんないっていう部分もあるんですけど、ピープルのマネジメント自体は個別化っていう意味では、人間関係性を壊さないという意味で使わせて結構強いんですよね。
確かに確かに。
僕、プロセスマネジメントはそんなに得意じゃないですよ、逆に。
だからウエットな方なんですよね。
僕もインターフェースがすごい大事だっていうのは分かるんだけど。
君は無理だよ。
できないんだろうな。
君は無理だよ。
君は明確にピープルマネジメントに向いてないよ。
確かに。
信頼を掴むのあとは、何言っても大丈夫だという感覚はある。
でも結構初めにずっとちゃんとやるのは、うちとか僕と一緒にやっててどうなりたいのかとか、自分個人として将来どう目指してるのか、家建てたいとかいろいろあるじゃないですか。
そういうのをできるだけ聞いて、それがうちややる場所なのかそうじゃないのかっていうのをジャッジをめっちゃちゃんと趣味にするっていうのはやるようにしてて。
そこが合ってないと何にしろダメだから。
ゆえの離職率ゼロかなみたいな。
あるかなと。
そうなんだよね。中に入ってプロセスでモチベーションを生むって言われるけど、入り口が一番重要かなっていうのは多分僕と親元に共通しているところ。
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ゴールマネジメントみたいな。
こうなりたいんだったらこういうフィードバックの方がいいよねっていうのは結構ある気がします。
だから自分でチーム作れる方が基本的にはいいよね。
すでにあるチームのところに横滑りで入ってきてマネジメントできる人ってめちゃくちゃすげえなと思うし、逆にちょっと異常な能力だと思ってる。
それは良しとは思わない。
だからウィルがある人ほどそういう横滑りマネジメントはできないはずなんですよ。
と思う。
人に合わせるっていう作業の工数が多くなるはずなんで。
そんな感じ。
マネージャーは褒められない感じですね。
でもいい話になった気がする。
確かにすごい面白かった。
私は点々としてフィードバックですね。
僕らもたまには褒め合いますか。
ヒカルさんはね、あれですよ。
今ここで?
褒めたらやるか。
フラインでやるわ。
じゃあ今日はこんな感じで。
ありがとうございました。
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